Выгорание в IT: в специализациях, квалификациях, командах и других сегментах25.12.2023 11:00

О нем много говорят, на него часто жалуются, с ним пытаются бороться и путают его с обычной усталостью. Скорее всего, каждый из нас хоть раз с ним сталкивался, но продолжал вкладывать последние силы в рабочий проект.

Мы с HR-платформой Beehive опросили 2000 IT-специалистов, чтобы понять, как обстоят дела с выгоранием в IT-сфере, и провести качественное измерение этой как будто уже вечной проблемы.

А советы для специалистов и компаний оставили в самом конце статьи.

Что это вообще такое

Выгорание — состояние эмоционального, психологического и физического истощения, которое часто развивается из-за долгого переживания хронического стресса на рабочем месте. Оно может затронуть людей в самых разных сферах и должностях.

Компоненты:

Эмоциональное выгорание характеризуется чрезмерной усталостью, отсутствием энергии и ощущением эмоционального истощения.
Деперсонализация (или апатия) выражается в отстраненном, циничном отношении к окружающим, клиентам или коллегам.
Профессиональная эффективность уменьшается, что приводит к потере удовлетворения от достижений в работе.

Специалисты могут терять мотивацию, беспокоиться и столкнуться с серьезными последствиями для физического и психического здоровья.

Про методику исследования

Для замера уровня выгорания мы использовали методику Maslach Burnout Inventory (MBI) от С. Маслач и С. Джексон. Сам опросник использовали в модификации Н. Водопьяновой, адаптированный для российской аудитории.

В методике Маслач выделяют пять уровней выраженности выгорания:

Крайне низкий уровень
Специалист не испытывает значительного выгорания. Он чувствует удовлетворение от работы, нет чрезмерной усталости или равнодушия к клиентам/коллегам.
Низкий уровень
Специалист может чувствовать усталость и некоторую дистанцию к своей работе, но это еще не прямое проявление выгорания.
Средний уровень выгорания
Специалист может испытывать усталость, демонстрировать циничное отношение, его чувство удовлетворения от достижения результатов может снизиться.
Высокий уровень выгорания
Специалист испытывает серьезные симптомы выгорания: эмоциональная усталость и равнодушие к работе могут сильно увеличиться.
Крайне высокий уровень
Специалист испытывает глубокую эмоциональную усталость, крайне циничное отношение и практически полную потерю чувства личной реализации в работе.

Разбираемся

Эмоциональное выгорание

С его признаками столкнулись 84% респондентов, а 66% — имеют высокую и крайне высокую степень выраженности.

Деперсонализация (или апатия)

Здесь дела обстоят немного лучше: с этим типом выраженности столкнулись 74% опрошенных, из них высокую имеют только 38%.

Профессиональная эффективность

Любопытно, что на фоне высокого эмоционального истощения, низкая профессиональная эффективность — только у 21% респондентов. Получается, что несмотря на эмоциональное выгорание и деперсонализацию, специалисты продолжают быть заинтересованными в работе.

Общее выгорание

Общее профессиональное выгорание рассчитывается как сумма всех трех компонентов, которые мы изучили выше. Вот, что получается:

Несмотря на сильно выраженное эмоциональное выгорание, общее профессиональное выгорание «сглаживается» за счет двух других составляющих.

Получается, что поздняя стадия выгорания — у 44% опрошенных. В целом с признаками выгорания столкнулись 96% IT-специалистов.

Сравним графики проявленности выгорания по каждому типу:

Как себя чувствуют IT-специалисты

Выгорание — не такая штука, которой вчера не было, а сегодня вдруг появилась. Это длительный процесс истощения. Поэтому важно вовремя понять, что нагрузка растет, и принимать меры.

Спросили у IT-специалистов, считают ли они себя выгоревшими. Давайте смотреть, что получилось.

Затем мы взяли эти ответы и наложили их на расчеты уровней выгорания по его признакам. Получили вот такую картину:

Среди опрошенных, которые не считают, что столкнулись с выгоранием, 85% все-таки уже с ним встретились, но еще не поняли этого. Если подробнее, то 77% IT-специалистов находятся на средней стадии, а 8% — на высокой.
Среди тех, кто думает, что они на ранней стадии выгорания, 42% уже перешли в позднюю: 41% — на высокой, а 1% — на сверхвысокой стадии.
Из тех опрошенных, которые думают, что они на поздней стадии выгорания, 26% на самом деле до нее не дошли — надеемся, и не дойдут.

Сегментация

Мы допустили, что специалисты со средним выгоранием хоть и находятся в стрессовом состоянии, но еще не достигли пика. Поэтому решили изучить тех, кто уже добрался до красных показателей.

Выделили долю специалистов, которые находятся на поздних стадиях выгорания, и сравнили внутри сегментов.

Пол

Поздняя стадия выгорания больше выявлена у женщин, но разница с мужчинами небольшая — всего 5%.

Возраст

Поздняя стадия выгорания чаще всего встречается у людей старше 30 лет с явно выраженным максимумом до 40 лет. Реже всего — в группе возрастом от 50 лет.

Квалификация

Чаще всего поздняя стадия выгорания встречается у лидов — доля 52%. У сеньоров и мидлов этот же показатель примерно на одном уровне — по 44% в каждой группе.

А вот интерны «перегоняют» джунов: среди них 39% специалистов с поздней стадией выгорания — это на 3% больше, чем среди джунов.

Специализация

Менеджмент, продажи и поддержка — специализации, где чаще всего работают специалисты с высоким уровнем выгорания. Самый низкий уровень среди поздних стадий выгорания — у разработчиков, аналитиков и специалистов бэк-офиса.

Режим работы

Разница показателей позднего выгорания незначительная — можно сделать вывод, что режим работы не оказывает значимого влияния на состояние специалистов.

Формат

Работа на фрилансе имеет самую большую долю выгорания: здесь с высоким уровнем этого состояния выявлено 49% специалистов. Реже остальных выгорание наблюдается в проектной занятости — 38% специалистов.

Стаж

Здесь прослеживается такой тренд: чем больше опыта работы, тем больше доля выгоревших сотрудников.

Размер компании

Чаще всего поздняя стадия выгорания встречается среди опрошенных, которые работают в компаниях, где меньше 10 человек.

Размер команды

Меньше всего выгоревших с поздней стадией среди тех, кто работает в небольших командах — до 5 человек. А наибольшее число таких специалистов оказалось среди команд от 5 до 10 человек.

Отрасль

Доля IT-специалистов с поздней стадией выгорания в IT-компаниях значительно меньше, чем в неспециализированных.

Ключевые факторы выгорания

Выделили главные факторы, которые влияют на степени выгорания у опрошенных IT-специалистов.

Высокое проявление выгорания

51% — считают, что потеряли азарт и мотивацию в работе,
47% — чувствуют упадок сил и апатию по отношению к работе,
44% — устают и изматываются к окончанию рабочего дня.

Низкое проявление выгорания

31% — считают, что всегда полны энергии и готовы реализовать все намеченные планы,
27% — важны их коллеги и то, что с ними происходит,
25% — интересуются людьми, с которыми работают. Они вызывают у них радость.

Выводы

Более 90% IT-специалистов уже столкнулись с выгоранием, при этом более 40% из них — на высокой и крайне высокой стадии.
Среди опрошенных только 23% специалистов считают, что выгорание их не коснулось, однако большая часть из них находится на средней стадии выгорания.
Среди тех, кто думает, что они на ранней стадии выгорания, 42% уже перешли в позднюю.
Из тех опрошенных, которые думают, что они на поздней стадии выгорания, 26% на самом деле до нее не дошли.

Поздняя стадия выгорания:

Больше выявлена у женщин, но разница с мужчинами небольшая — всего 5%.
Чаще всего встречается у людей от 30 до 40 лет.
Среди квалификаций чаще всего страдают от выгорания лиды — среди них доля 52%.
Менеджмент, продажи и поддержка — специализации с самым высоким уровнем выгорания у специалистов.
Чаще всего поздняя стадия выгорания встречается среди опрошенных, которые работают в компаниях, где меньше 10 человек.

Причины выгорания

Есть внешние и внутренние факторы, которые могут привести к выгоранию. Например, условия работы относятся к внешним — их можно поменять сравнительно быстро. Внутренние факторы — это установки, модели поведения, черты характера и убеждения, которыми человек руководствуется в своих решениях. Внешние условия могут повлиять, когда у человека уже есть внутренние предпосылки для выгорания.

Внешние факторы:

нагрузки сверх нормы, напряженный график работы,
отсутствие удовлетворяющей оплаты труда,
дедлайны, отвлекающие факторы: невозможно погрузиться в работу, все время что-то вырывает из процесса,
нелюбимая работа,
рабочие конфликты, нездоровая атмосфера, давление или изоляция в коллективе.

Факторы риска на стороне бизнеса:

непрозрачность процессов: человек часто не понимает, что и как ему делать с рабочей задачей, куда идти, к кому обращаться;
непонимание, какой результат нужен: когда руководитель ставит абстрактные задачи без четких и понятных критериев оценки;
конфликт между сотрудниками: когда люди как бы искрят от общения друг с другом, это мешает здоровой атмосфере в коллективе;
много рутины: когда у человека в задачах много бессмысленных действий, которые он выполняет не для результата, а просто потому, что так надо;
несоответствие задач особенностям характера сотрудника: например, работник может выгореть, если ему нравятся креативные задачи, а руководитель постоянно предлагает ему что-то процессное.

Как отследить выгорание

Регулярно оценивайте свое физическое и эмоциональное состояние. Это поможет вовремя выявить признаки выгорания.
Перегрузка может быть одним из факторов выгорания. Научитесь говорить «нет» и устанавливать границы на работе.
Регулярный отдых и отпуск. Если чувствуете, что перегружены и устали — попробуйте взять отгул. И не забывайте о регулярном отпуске.
Хобби или пет-проект, которые приносят вам удовлетворение, помогут разгрузиться от рабочих задач и поддерживать эмоциональный баланс.
Работайте с целями: как с личными, так и с профессиональными. Это поможет получить мотивацию для преодоления трудностей, что важно при выходе из любого кризиса.

Что делать руководителям

Будьте бдительны и обращайте внимание на изменения в поведении и эмоциональном состоянии сотрудников. Например, ухудшение результативности, раздражительность, апатия и цинизм могут быть признаками выгорания.
Проводите регулярные индивидуальные встречи с сотрудниками для обсуждения их текущего состояния, уровня удовлетворенности работой и потенциальных признаков выгорания. Поддерживайте открытый диалог.
Поддерживайте баланс нагрузки и отдыха. Своевременно отправляйте сотрудников в отпуска, а при переработках не забывайте предоставлять дополнительные выходные или возможность позднего начала рабочего дня.
Убедитесь, что сотруднику интересны рабочие задачи. Учитывайте, что он вряд ли придет и скажет об этом самостоятельно. Сотрудники должны понимать, что они могут спокойно говорить об эмоциях и своих потребностях.
Для сотрудника может стать мотивацией просто смена деятельности или дополнительная задача. Можно предложить перевод в другое подразделение или поручить ему возглавить новый проект. Присвоение статуса наставника или обучение новичков напомнит выгоревшему сотруднику, что он профессионал и ему есть что рассказать молодым коллегам.
Хвалите сотрудников. Положительная обратная связь и одобрительный кивок начальника имеет большое значение для многих сотрудников. Руководитель должен замечать успехи своих подопечных.

Что делать компаниям

Попробуйте провести анонимные опросы об уровне удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. Включите в них вопросы для определения выгорания. А если сделать их регулярными, сможете наблюдать динамику.
Собирать обратную связь о процессах и атмосфере в коллективе. Выгорание часто связано с рабочими условиями, в которых находится сотрудник. Чтобы снизить риск выгорания и увидеть проблемы, руководителю нужно регулярно общаться с сотрудниками. Важно комбинировать способы оценки: пульс-опросы, обратная связь от коллег, индивидуальные встречи один на один.
Проводить оценку компетенций и формировать планы развития для сотрудников. Один или два раза в год проводите с каждым сотрудником встречу, где обсудите перспективы его работы в компании. В идеале нужно, чтобы в компании были прозрачные критерии роста, карьерная карта и работающий кадровый резерв с понятными критериями. Грамотный менеджер должен ещё при приёме на работу рассказать кандидату путь его развития.
Проведите обучение для руководителей по эмоциональному интеллекту и управлению эмоциональной атмосферой в коллективе.

Мы в соцсетях: IT HR Тусовка, Телеграм Хабр Карьеры, ВКонтакте, Twitter.