Как компании продают себя на рынке труда09.03.2021 10:19

09.03.2021, Вт, 10:02, Мск , Текст: Наталья Рудычева

Кадровый голод привел к тому, что компании стали уделять больше внимания своим сотрудникам. Перевод на удаленную работу добавил проблем — появилась необходимость не только автоматизировать HR-процессы, но и бороться со стрессовой ситуацией, в которой оказались люди. О том, как решались эти проблемы, говорили участники организованной CNews Conferences конференции «HR-Tech 2021».

Как изменился рынок труда

«Прошлый год стал годом глобальных изменений рынка труда, — начала свое выступление модератор конференции Татьяна Ананьева, директор по развитию «Апостроф-медиа», преподаватель НИУ-ВШЭ и Moscow Advanced Communication School. — Специалисты и до этого постепенно переходили от продажи своего времени в продаже компетенций. В прошлом году у работодателей появилась реальная возможность нанимать людей в разных регионах и даже странах».

Теперь важно понимать, как управлять компетенциями, а не просто штатным расписанием. Все более популярной становится мультикарьерность — люди переходят из отрасли в отрасль, из одной сферы в другую. А значит, компании должны научиться формировать кадровый резерв. Одновременно на рынке рабочей силы появляется искусственный интеллект и роботы, и с этим тоже надо уметь работать.

Татьяна Ананьева рассказала о трендах на рынке HR. Сегодня фокус смещается с управления человеческим капиталом к управлению людьми. А это значит, что растет необходимость управления опытом сотрудника, все более ценными становятся человеческие контакты, особенно в условиях гибридного или удаленного взаимодействия, компании фокусируются на компетенциях специалистов. Одновременно процесс обучения переходит в разряд непрерывных: технологии и мир вокруг постоянно меняются, и компании должны создавать развивающую среду для своих сотрудников.

Третий тренд — рост значимости коммуникаций, а значит и развитие омниканальных решений в этой области. «Открытая и благоприятная рабочая среда становятся важным конкурентным преимуществом компании», — отмечает Татьяна Ананьева. И четвертый — гибкость и скорость изменений во всех областях на базе оперативной обратной связи.

Рекрутмент и ассессмент

Андрей Сулимко, руководитель направления по управлению партнерствами платформы «Профессионалы 4.0» компании «Газпром нефть», напомнил, что 70% людей хотели бы после окончания пандемии работать в гибридном или удаленном режиме. В тоже время, бизнесу часто нужны сотрудники под проектную работу, однако они не знают, где и как их найти и как с ними работать. В компании «Газпром нефть» создали платформу «Профессионалы 4.0», где бизнес может размещать свои проекты, а специалисты — искать интересную работу. На сегодняшний день более 60 крупных компаний реализуют свои проекты с помощью этой платформы. На ней также зарегистрировано более 21 000 специалистов.

Большая часть из более чем 600 проектов связана с ИТ, аналитикой, разработкой стратегии продвижения, оптимизацией процессов, бизнес-моделированием, дизайном. 70% представленных на платформе компаний уже реализовали два и более проекта. Для их выполнения нанимались отдельные специалисты, создавались рабочие группы под выполнение конкретных работ и гибкие команды, которые находили способы решения задач и формировали перечни необходимых работ.

«Профессионалы 4.0» предоставляет сервисы по работе с фрилансерами: поддержка в процессе выбора исполнителя, их контрактование и сопровождение реализации проектов. По словам Андрея Сулимко, такой подход к найму сотрудников на 80% эффективнее традиционного найма подрядчиков, а проекты реализуются на 30% быстрее, чем это было бы сделано силами штатных специалистов.

Мария Ворсина, исполнительный руководитель Корпоративного университета TMK2U Трубной металлургической компании (ТМК), отметила, что в компании работает более 37 000 человек. Понятно, что в таком случае HR-подразделение не сможет решить все задачи без автоматизации. Концепция развития цифровых технологий в ТМК разработана еще в 2020 году на 5 лет. Мария Ворсина привела примеры проектов, уже реализованных для кадровой службы. Это автоматизация подготовки периодической отчетности в Excel с помощью Power Query и автоматизация HR-задач при работе с Excel при помощи макросов Visual Basic.

Роботизация рекрутмента

Источник: Трубная металлургическая компания, 2021

Роботизированы рутинные HR-процессы, такие как процесс подбора персонала, перенос данных из одной системы в другую, рутинные операции по назначению сотрудников на обучение или прохождение опросов. С помощью корпоративной HR-платформы SOTA2U автоматизированы обучение, исследования, опросы.

Благодаря RPA в 2020 году было сэкономлено более 300 рабочих часов сотрудников. После тиражирования робота-рекрутера в 2021 г. в Трубной металлургической компании рассчитывают экономить 4 000 человеко-часов. Также с каждым годом все увеличивается экономический эффект от внедрения HR-платформы SOTA2U, на которой уже размещено 153 учебных курса, организовано 1282 вебинара и 570 исследований и опросов.

Лариса Бодягина, директор по персоналу и организационному развитию торговой сети «Пятерочка», рассказала, что 2020 год был непростым для компании. В первую неделю апреля около 10 000 офисных сотрудников были переведены на удаленную работу. Кроме того, «Пятерочка» начала развивать сервис экспресс-доставки.

Компания активно нанимает новых сотрудников. В конце 2019 г. в «Пятерочке» была внедрена система Skillaz — облачное решение, интегрированное со всеми системами компании: SAP, системой безопасности, системой тестирования и т.д. Благодаря автоматизации 47% кандидатов наняты в день обращения, а среднее время найма сократилось с 12 до 4 дней. При этом служба найма линейного персонала в компании отсутствует — желающие работать обращаются или на сайт компании, или непосредственно к менеджеру магазина. Административные позиции в компании на 75%-90% закрываются за счет внутренних резервов, и этот процесс тоже автоматизирован.

Еще один проект — управление заработной платой. Разработанная собственными силами система анализирует уровень заработных плат в различных регионах и выдает рекомендации по изменению уровня оплаты труда.

Дарья Дегтярева, руководитель направления подбора и адаптации сотрудников Экспобанка, рассказала, что в 2019 г. в компании в рамках проекта «Совесть» шел массовый подбор сотрудников. Однако результаты были неудовлетворительные. Конверсия от традиционного процесса подбора сотрудников, который включал в себя очную процедуру оценки, а затем и очное обучение, едва доходила до 1%. Банк решил заменить традиционное обучение на дистанционное, а затем сразу отправлять людей на стажировку. Однако этих мер оказалось недостаточно.

После этого было решено перевести в онлайн-режим процедуру ассессмента. В результате число людей, которые дошли до онлайн-обучения, существенно увеличилось. Дарья Дегтярева также рассказала, как должен быть организован вебинар для того, чтобы компании удалось «продать» себя как работодателя.

Адаптация сотрудников

Марина Большакова, руководитель проектов по развитию компетенций Отдела развития компетенций «Леруа Мерлен», поделилась опытом запуска проекта цифровой адаптации сотрудников компании. На момент старта проекта каждому новому сотруднику выдавалась брошюра объемом 92 страницы или бук интеграции в 150 страниц. В компании решили запустить мобильное приложение «Мой путь» и цифровизировать все этапы адаптации нового сотрудника.

В приложении есть интерактивный план адаптации, адаптированный контент, тесты и пульс-опросы, внутренний мессенджер и средства обратной связи, встроенная аналитика. Работодателю приложение дает возможность анализировать, какие ошибки сотрудник совершает чаще всего, какие сложности у него возникают, и оперативно менять обучающие курсы. Также их можно быстро адаптировать под новые продукты или требования конкретных магазинов.

Елена Половцева, начальник отдела обучения и развития Управления государственной службы и кадров Правительства Москвы, и Антон Чалов, директор центра мультимедиа обучения Управления технологического обучения Университета Правительство Москвы, рассказали о создании трека адаптации в Правительстве Москвы. Корпоративная культура в департаментах правительства очень разная, поэтому для каждого них существуют различные HR-показатели. Автоматизировать можно процессы получения новыми сотрудниками необходимых знаний, налаживания отношений с руководителем, взаимодействия с наставником и управления адаптацией в целом.

В результате была создана система, в которую входят три основных модуля: «Я в Москве», в котором рассказывается история города и его руководства, «Я в команде», где можно научиться, как общаться с коллегами и руководством, давать и запрашивать обратную связь, и «Я на госслужбе» — специфичные знания, необходимые для работы на госслужбе. Пройдя эти этапы, новый сотрудник попадает в модуль «Я в Правительстве Москвы», где он может давать рекомендации новобранцам и делиться опытом.

Антон Чалов рассказал, что представляет собой трек с точки зрения технологий. Очень важно было создать дизайн, который бы позволил бы удерживать внимание сотрудника. Для этого использовалась анимация, геймификация и интерактивные сервисы. По результатам анализа результатов обучения было принято решение о замене 40% контента. Доступ к нему организован в том числе с мобильных устройств.

Корпоративное обучение

Алексей Суханов, директор департамента по развитию человеческого капитала Счетной палаты РФ, отметил, что HR-подразделение в ведомстве появилось недавно. Сотрудники были не слишком заинтересованы в новых подходах к обучению — на государственной службе идея непрерывного образования пока не находит поддержки. Кроме того, в прошлом году все обучение проходило в удаленном формате.

Чтобы изменить ситуацию, в Счетной палате ввели командный зачет — из результатов обучения каждого сотрудника складывался балл, который набирала команда. Для того, чтобы вовлечь в обучение руководителей, было установлено, что сотрудники с более высокой должностью приносят в командную копилку больше баллов. Технологической основой организации обучения стала платформа Teachbase.

Для мотивации сотрудников на корпоративном портале постоянно поддерживалась в актуальном состоянии турнирная таблица, в которой было видно, на каком месте находится тот или иной департамент. Эффект превзошел все ожидания. В соревнования удалось вовлечь 72% сотрудников. В каждом четвертом подразделении вовлеченность составляла 85,7%-100% — эти люди прошли полный курс и выполнили все домашние задания. Даже после окончания первого этапа командного зачета сотрудники продолжали учиться, и в итоге курсы прошли 86% из них.

Елена Ружицкая, ректор Корпоративного университета компании «Норильский Никель», рассказала о том, как организовано корпоративное обучение в крупной компании. При создании единой платформы необходимо было автоматизировать процессы корпоративного обучения: дать возможность использования учебного контента с помощью современных средств сотрудников (мобильное приложение и т.п.), обеспечить интеграцию с зависимыми бизнес-процессами управления персоналом (организационный менеджмент, администрирование персонала, кадровый резерв, оценка персонала и др.), получить доступ ко всей необходимой, оперативной, детальной, достоверной, непротиворечивой информации по процессу корпоративного обучения.

Корпоративное обучение в «Норильском Никеле»

Источник: Норильский Никель, 2021

Елена Ружицкая рассказала, как на платформе корпоративного университета компании проводятся инструктажи по охране труда, организован цикл онлайн-курсов и вебинаров об основных явлениях и понятиях цифровой эпохи. В прошедшем году популярностью пользовался курс об организации удаленной работы. Многие учебные занятия геймифицированы.

К настоящему времени обучение на платформе прошли уже около 20% сотрудников. Им доступны более 7000 тестов, 8 модульных программ и более 40 курсов для самостоятельного изучения.

Кадровый документооборот

В 2021 г. должен стать годом начала перехода компаний на кадровый электронный документооборот (КЭДО), уверен Иван Нагорнов, заместитель директора по развитию бизнеса Directum. Гузель Муллахметова, руководитель проектов развития бизнеса Directum, отметила, что для этого понадобятся новые инструменты. Они должны обеспечивать движение электронных документов, поддержку электронной подписи, создание архивов и выгрузку из них документов вовне. Кроме того, у сотрудников должен появиться удобный инструмент доступа к кадровой информации, в том числе и за пределами офиса.

Организация кадрового электронного документооборота

Источник: Directum, 2021

Все эти возможности реализованы в Directum HR Pro. Решение может быть интегрировано с HCM-системами, такими как 1C, SAP, «БоссКадровик». Иван Нагорнов поделился опытом использования Directum HR Pro для ведения учета отпусков и командировок в компаниях Deloitte и Mondelēz. Причем в первом случае с помощью системы было выстроено взаимодействие между Deloitte и ее клиентами.

Мотивация и корпоративная социальная среда

Борис Фрол, директор по продукту «РТ Лабс», отметил, что большинство решений для HR-сферы направлены на упрощение работы кадровой службы. А тем временем сотрудники продолжают работать, и их жизнь постоянно усложняется. Они заполняют массу документов, самостоятельно адаптируются, слабо представляют, какие льготы им положены, не понимают, как начисляются премии.

В «РТ Лабс» решили создать корпоративный магазин поощрений, упростить выдачу справок и заказ необходимого для работы программного обеспечения, создали банк ответов на часто задаваемые вопросы и интерактивную карту офиса, запустили кафетерий льгот, а также подробно рассказали о том, как оцениваются KPI. Борис Фрол подробно рассказал об этих сервисах.

Результаты автоматизации процессов взаимодействия компании и сотрудников

Источник: РТ Лабс, 2021

«Можно автоматизировать любые другие рутинные процессы, и тогда сотрудники не просто скажут вам спасибо, но и смогут переключиться на более важные, интеллектуальные задачи, — говорит Борис Фрол. — Однако, как и в любом другом деле, в автоматизации важно избежать фанатизма».

«Чтобы оставаться конкурентоспособной, компания должна постоянно выпускать новые продукты на базе новых технологий. Такая ситуациясохранится еще долгие годы, — говорит Александр Глазков, председатель совета директоров «Диасофт». — А значит, нужны квалифицированные кадры, способные решать эти задачи». В 2020 г. в связи с переходом на удаленную работу в «Диасофт» столкнулась с тем, что творческая, инновационная деятельность практически невозможна при отсутствии личного контакта.

С 2018 г. компания создает корпоративную социальную среду на базе собственного решения. В ней у каждого сотрудника есть портфолио, где можно посмотреть все его работы. В период пандемии там стали создаваться любительские сообщества по самым разным темам: кулинария, спорт и ЗОЖ, читающая компания и т.д. В них люди могут свободно контактировать друг с другом. Одновременно появились профессиональные сообщества, предназначенные для обмена опытом и обучения.

Для повышения эффективности работы в компании выстроена система мотивации. Основные принципы: оценка должна быть понятна, реально отражать результат работы, который зависит от сотрудника. Сотрудник должен видеть, как его результаты влияют на деятельность компании. Одни и те же показатели должны измеряться одним способом и чем чаще, тем лучше. И, самое главное, сотрудники должны доверять измерениям. В компании устроено соревнование команд, их результаты доступны всем. Таким образом эффективность команд выросла более чем в 10 раз.

Елена Салихова, старший вице-президент, руководитель блока по работе с персоналом банка «Открытие», рассказала о программе «Счастливый сотрудник», которая с 2019 г. запущена в банке. Ее основная идея — максимально упростить процесс взаимодействия сотрудников и работодателя. Это взаимодействие должно быть безбумажным и осуществляться в режиме единого окна. Прототипами стали платформы «Госуслуги» и портал для сотрудников Mail.ru.

В рабочую группу вошли почти 50 человек от 8 подразделений банка. Был составлен список сервисов, которыми пользуются сотрудники, — их оказалось 115. Их отсортировали по востребованности и составили дорожную карту. За 1,5 года реализации программы в цифровой вид переведены практически все процессы.

Счастливый сотрудник

Источник: Банк «Открытие», 2021

На сегодняшний день сотрудники уже начали пользоваться модернизированным личным кабинетом на интранет-портале с 20 обновленными сервисами. Настроена работа команды программы: все участники разделяют идеологию клиентского пути сотрудника. Уровень удовлетворенности новыми сервисами по опросам сотрудников превышает оценку 4 из 5 возможных. Сократилось время на получение сервисов, высвободилось время специалистов на выполнение интеллектуальных задач.

Марина Коркушко, руководитель направления продаж «СберЗдоровье», рассказала о еще одной возможности мотивации сотрудников — телемедицинских консультациях. Компания предлагает несколько программ для корпоративных клиентов. Во-первых, это программа дистанционной медицинской помощи сотрудникам организаций и членам их семей, в состав которой входят телемедицинские консультации со специалистами. Во-вторых, — комплексное обследование организма, диагностирующее состояние здоровья человека, в состав которого входит 7 диагностических программ.

Возможности телемедицинского сервиса

Источник: СберЗдоровье, 2021

В-третьих, комплексная программа 2 в 1: безлимитные онлайн-консультации и очный прием. И в-четвертых, дистанционная психологическая поддержка и помощь при выгорании для сотрудников организаций и членов их семей.

При дистанционном общении врач связывается с пациентом в течение не более чем 3 минут 24 часа в сутки. Консультации проходят по телефону, через сайт или мобильное приложение. Вся история общения доступна в личном кабинете.

В РЖД работает более 1 млн сотрудников, из них 63% — рабочие, а 29% — специалисты и служащие, отметил Станислав Сугак, начальник Центра внутренних коммуникаций и бренда работодателя РЖД. Для организации корпоративных коммуникаций была создана команда экспертов в области HR и PR и фабрика контента, который планировалось полностью создавать своими силами. Фабрика создает материалы на максимально понятном для персонала языке.

Экосистема внутренних коммуникаций

Источник: РЖД, 2021

Основным каналом информирования и обратной связи в РЖД является Сервисный портал работника. На нем зарегистрировано 700 000 пользователей, представлено более 40 услуг и сервисов онлайн. У РЖД есть собственная газета «Гудок» и собственный ТВ-канал. Аккаунты РЖД в соцсетях рассказывают о корпоративной жизни компании и ориентированы как на ее сотрудников, так и на внешнюю аудиторию. 53% сотрудников общается через мессенджеры, самым популярным является WhatsApp. Почти каждое подразделение РЖД использует мессенджер для координации действий внутри команды. WhatsApp используется для каскадных рассылок. На Viber запущен новый формат «народных» новостей. Актуальные новости HR-направления РЖД, передовые практики и мировые тренды в области развития человеческого капитала можно найти в Telegram. Для обратной связи с сотрудниками организована «горячая линия», онлайн-приемная, регулярно проводятся опросы.

Филипп Андрусенко, руководитель группы продаж B2B направления «СберМаркет», предложил компаниям помощь в организации корпоративного соцпакета. Например, можно предложить сертификаты «СберМаркета» удаленным сотрудникам, сотрудникам, находящимся на больничном или в отпуске, поздравить их с праздниками. Владелец сертификата может зайти на «СберМаркет» и самостоятельно приобрести то, что он захочет.

Сертификат позволяет совершать покупки более чем в 150 городах РФ в магазинах более чем 30 ритейлеров. Номинал сертификата может быть любым. В его стоимость также входит индивидуальный дизайн.

Зарплата и управление финансами

Один из способов повысить лояльность персонала — перейти от традиционной схемы выплаты заработной платыдва раза в месяц кежедневной.О таком сервисе рассказал Сергей Молчанов, директор по развитию и интеграции Mail.ru Group, CEO сервиса PayDay. Например, в Walmart такая возможность существует уже с 2017 г., и ей пользуются около 30% сотрудников. Они могут с помощью специального мобильного приложения отслеживать заработанную на данный момент сумму и при необходимости получить ее прямо сейчас.

Выгоды для компании от внедрения сервиса ежедневной оплаты труда сотрудников

Источник: Mail.ru, 2021

Возможность получения заработной платы по требованию значительно повышает лояльность линейного персонала. По данным DailyPay, текучка кадров сокращается более чем на 40%. Упрощается процесс подбора сотрудников, а уже работающие берут больше смен и часов, потому что мгновенно видят результаты своего труда. Использование приложения для работодателя бесплатно, а сотрудники платят небольшую комиссию за перевод денег на карту. Процент зарплаты для перевода определяет работодатель, а каждая выплата отображается в его системе как аванс.

Сергей Тищенко, основатель и генеральный директор LiquidWage, согласен, что финансовое благополучие — один из ключевых факторов, влияющих на работоспособность людей. Люди ждут помощи от работодателя, но повышение зарплаты — не панацея. Сегодня популярность мобильных устройств и возможность мгновенных транзакций и переводов дает возможность обеспечить доступ сотрудников к заработанным, но еще не полученным средствам.

Он предложил компаниям использовать платформу Liquidwage для того, чтобы помочь сотрудникам решать главные финансовые проблемы. Платформа помогает решить проблемы долга, обеспечивая мгновенный доступ к зарплате и консолидацию дорогостоящего долга. С ее помощью можно научить людей финансовому планированию, а также дать возможность делать сбережения путем настройки автоматических отчислений от зарплаты и введения системы вознаграждений за выполнение финансовых целей.

Полный текст статьи читайте на CNews