Performance review, ачивки и погоня за повышением грейда — что может причинить боль сотруднику IT-компании?
Кадр из сериала «Друзья»
Примечание: у меня нет образования психолога. Статья основана только на моём личном опыте, а выводы сделаны на основе сотен страниц психологической литературы, десятков часов карьерных курсов и консультаций, и сотен часов без сна в думах о будущем.
Можно ли в потоке рабочей рутины понять, что ты на самом деле хочешь от своей карьеры? Твоё развитие напрямую зависит от того, что хочет бизнес. Например, если он не заинтересован в автоматизации процессов тестирования, то вряд ли в команде будет появляться автоматизированное тестирование, и наоборот.
Вы сталкивались со «стадным чувством», когда из компании уходят коллеги, с которыми вы начинали свой путь в проекте, и вы невольно тоже начинаете смотреть вакансии, ходить по собеседованиям, присматривая новое рабочее место? Но с чем связан этот поиск? Это действительно ваше желание поменять проект или «все пошли, и я пошёл»?
Свой путь в IT я начала с ручного тестирования (от junior до senior), далее перешла в автотестирование; сейчас я junior Android-разработчик. Хочу рассказать не про успешный успех, а про муки выбора: развиваться в сторону лида (вертикальное развитие) или прокачивать профессиональные навыки (горизонтальное развитие, T-shaped). Этот выбор я называю муками, потому что его я не могла сделать несколько лет. Лиды называли мои сомнения выгоранием, которое, конечно же, присутствовало. А я не могла разделить в себе, что есть выгорание, а что — желание сменить профессию и вновь начать путь джуна.
Я решила написать эту статью, потому что, возможно, есть люди, которые тоже не могут найти ориентир, куда двигаться дальше. Возможно, кому-то это поможет начать отличать выгорание от реального стремления поменять профессию.
Когда я поняла, что не могу найти ориентир в карьере, то начала искать эти знаки повсюду: читала психологическую литературу, ходила на тренинги, в буквальном смысле старалась искать между строк ответы на свои вопросы.
Сейчас во многих проектах для работников IT-сферы устанавливают ИПРы (индивидуальный план развития), это нужно в том числе для понимания своих перспектив в компании, с какими технологиями работник точно сможет взаимодействовать и какой опыт получит в ходе работы с проектами. ИПР нужен и для того, чтобы создать наглядный список задач, которые сотрудник должен решить, чтобы достичь желаемой цели.
С джунами всё понятно: как правило, у них есть ментор, который чертит «красную линию», означающую, что должен знать специалист и куда двигаться. А что насчёт позиций middle+ и senior? Не каждый из них может с уверенностью ответить на вопрос: «Кем ты себя видишь через 5 лет?»
А что если ты не можешь ответить на вопрос, куда хочешь расти дальше? Или ты видел чёткий путь несколько лет назад, и вот когда ты дошёл до наивысшей точки на своем пути, сил больше не осталось. А почему? Ты попробовал что-то и решил, что это не твоё? Ладно, каждый человек имеет право на ошибку. Это нормально! Или это всего лишь выгорание, и стоит немного снизить темп, успокоиться, сходить в отпуск? И снова глаза загорят, вернётся вкус к жизни?
Давайте попробуем разобраться.
Что мы понимаем под выгоранием?
Выгорание — популярное слово, которое в последнее время мы стали слышать на каждом шагу. Сейчас этим термином стараются объяснить буквально всё. Ты устал в проекте? — у тебя просто выгорание, сходи в отпуск и вернись обратно в строй. У тебя прокрастинация? — это из-за выгорания. «Может, поменяешь проект? В соседнюю команду как раз нужен специалист с твоими навыками, тебе там понравится, ты уж поверь!». И так шаг за шагом мы плывём в этом бурном течении под названием IT. И не всегда получается остановиться, чтобы понять, чего на самом деле хочешь ты?
Если гуглить, то вот самое первое определение выгорания — это «состояние эмоционального, умственного истощения, физического утомления, возникающее в результате хронического стресса на работе». Дальше можно уже не искать :) Эти слова наиболее ёмко описывают состояние, которое испытывают более 50% работников (согласно опросам службы исследований HeadHunter). То есть, сейчас каждый второй сотрудник находится в состоянии выгорания. Конечно, человек, попавший во взрослую жизнь, не сразу сталкивается с этим, но отрицать его наступление в определённый момент и в определённых обстоятельствах невозможно. Первое и самое сложное — разобраться в себе и признать проблему.
И я с этим столкнулась: вдруг перестала быть интересна работа, проект, пропало желание назначать цели (долгосрочные и краткосрочные), не было желания ходить на дейлики, включать камеру, организовывать встречи, в общем — быть «движком». Я часто задавала себе вопрос: «А чего я хочу?», и не могла ответить на него, хотя ещё год назад чётко видела перспективы развития в своей сфере. Я сидела на встречах one-to-one с непосредственным руководителем без огонька в глазах и не могла сформулировать цели на год, потому что не верила в их исполнение. Зачем мне это надо?
Думаю, команда первая замечает, что один из её членов потерял интерес к происходящему. И даёт ряд советов такого рода: «Может, ты возьмёшь отпуск, отдохнёшь и с новыми силами вернёшься?». Звучит как план, а если не поможет? Обычно в такие моменты бизнес не хочет терять сотрудника, который уже хорошо знаком с продуктом, разбирается в тонкостях, поэтому лиды предлагают сменить проект, чтобы мотивировать и удержать сотрудника в компании. Для бизнеса это рабочая схема, потому что при смене проекта сотруднику потребуется 3–6 месяцев для адаптации. За этот период он либо загорится новым продуктом и останется, либо потеряет интерес и окончательно уйдёт. Давайте обсудим это подробнее.
Бизнес задерживает высококлассного сотрудника на 3–6 месяцев. Тем самым бизнесу не надо искать нового работника, обучать его, ждать, когда новый сотрудник втянется в процесс и начнёт брать на себя задачи. У бизнеса нет простоя по выпуску продукции. У бизнеса всё классно. А что с сотрудником происходит в это время? В течение 3–6 месяцев человек продолжает искать ответы на свои вопросы. В идеале, он попробует и точно определится. А что, если он тем самым «рубит хвост по частям», откладывая этот самый сложный выбор? За эти месяцы он может полностью изменить свою жизнь и начать всё сначала. Получается, упущенное время? А что, если состояние эмоционального истощения не пройдёт? А человеку нужно жить, строить планы. Куда двигаться дальше: по-горизонтали, по-вертикали или оставаться на месте?
Потребности
В один прекрасный момент мне на глаза попалась информация про пирамиду потребностей Маслоу. Если вкратце, на каждом жизненном этапе ты можешь найти своё положение по закрытым потребностям в этой пирамиде. Сразу оговорюсь, что очень много противоречивой информации по поводу разделения потребностей человека согласно этой концепции, психологи до сих пор не пришли к единому мнению. Но разбор потребностей и понимание, какие из них я закрываю сейчас и смогу закрывать в будущем, помогли для определения вектора в карьере.
Разберём нахождение в пирамиде на примере человека, который только что закончил институт. Сотрудник приходит на своё первое место работы. Он junior, его обучают, зарплаты хватает лишь на покрытие элементарных нужд — еду и съём жилья или квартплату. Согласно пирамиде Маслоу, сотрудник находится на стадии покрытия физиологических потребностей.
Дальше наш герой адаптируется на работе, проходит испытательный срок, ему уже понятны процессы, распорядок дня. Но ему ещё не доверяют в силу опыта и возраста. Сотрудник с содроганием слышит про сокращение штата и боится потерять работу, потому что понимает свою стоимость на рынке с текущим низким уровнем профессиональных навыков. Согласно пирамиде Маслоу, сотрудник находится на стадии покрытия потребности безопасности.
И вот наш герой оперился, берёт больше ответственности на работе, а значит растёт. На встречах one-to-one с непосредственным руководителем всё чаще говорит, какой он крутой. Это должны быть первые звоночки, что сотрудник перешёл на следующий уровень — признания. Для него важно, чтобы его ценили на работе и выделяли из коллектива. Таким людям нужно не столько повышение зарплаты, сколько изменение должности.
Переход от закрытия физиологических потребностей до признания может длиться десятилетиями, всё зависит от долговой нагрузки сотрудника. Если он на созвонах и встречах one-to-one всё время акцентирует внимание на дороговизне и экономии — это маркеры, что он находится на самом первом этапе в пирамиде. И это совсем не зависит от возраста. Например, человек взял ипотеку или машину в кредит. Если он получит предложение о работе с большей заработной платой, его можно будет удержать лишь перебив зарплатой.
Наконец, когда у сотрудника появляется экспертность в своём деле, он может брать ответственность не только за себя, но и за работу других людей. В этот момент человек находится на последней стадии покрытия потребностей — потребности в самореализации. Обычно на этой стадии находятся Senior-специалисты. Это не последний этап в карьере, это лишь означает, что ему предстоит сделать выбор куда развиваться дальше. В лиды команды, направления (вертикальный рост), или совсем изменить сферу деятельности и стать экспертом в другой области (горизонтальный рост). В любом случае, после этого выбора человек меняет своё положение внутри пирамиды (если зарплата снижается и приходится «ужиматься» — это уровень физиологический; проходит путь от junior или middle — это потребность в признании).
Кто-то за всю жизнь не проходит все стадии; в IT-сфере специалисты могут пройти путь от junior до senior. И когда человек доходит до последнего уровня, он находится на самой верхней ступени пирамиды Маслоу. Дальше он выбирает, куда расти: горизонтально или вертикально, и балансирует между ступенями. Но самое важное, что наибольшее количество сотрудников с выгоранием находятся на стадии потребности в самореализации, то есть на самом верхнем уровне пирамиды.
Мотивация
А теперь вернёмся к тому, какие есть способы мотивирования сотрудника (нематериальные):
интересные проекты;
новая зона ответственности;
новая должность;
новые инструменты (технологии).
Для прощупывания намерений сотрудника ставят регулярные встречи one-to-one, составляют индивидуальные планы развития (ИПР). Всё это должно помочь вовремя отреагировать на смену настроения сотрудника (в том числе определить выгорание) и задержать его в компании.
Но как отличить выгорание (усталость) от нежелания развиваться в текущей области?
Рассмотрим пример, когда человек в состоянии эмоционального истощения понимает, что надо себе помочь, и уходит в отпуск. Он отдыхает в надежде, что после отпуска появится вдохновение дальше творить, ставить новые амбициозные цели, брать новые проекты. Отпуск заканчивается, но эмоциональные проблемы он не разрешил. Сил на свершение новых подвигов нет. Сотрудник возвращается на работу, продолжает сидеть угрюмым и безынициативным. Далее герой решает поменять проект, так как процессы в компании ему уже известны, с коллективом он плюс-минус знаком, то есть период адаптации будет недолгим. Тем самым он изменит проект с «меньшей потерей», нежели поменяет текущую компанию на другую. Проходит ещё какое-то время, новый проект стал «очередным понятным» продуктом, сотрудник возвращается к своему хмурому состоянию. Теперь он решается поменять компанию. Адаптация к новым процессам, людям и продукту будет дольше.
В новой компании по завершении испытательного срока сотруднику составят ИПР, на прохождение которого придётся тратить свободное время и силы. Время идёт, мотивация тает. Выгоревший сотрудник никак не может ответить, чего он хочет? Он вспоминает, как в детстве любил кататься и чинить велосипеды. Может, эта страсть и есть дело жизни? А если уйти с нелюбимой работы и открыть свою веломастерскую? На этом этапе человек оценивает риски: нужен стартовый капитал, помещение, сотрудники. А если бизнес не пойдёт?
И здесь стоит вернуться к нашей пирамиде потребностей Маслоу. Как только герой уходит из найма в бизнес, он лишается потребности в безопасности, потому что потеряет он бизнес или сохранит, зависит только от него. В первые месяцы, возможно, не будет прибыли, к этому тоже надо быть готовым. То есть по пирамиде Маслоу будут закрываться только физиологические потребности, и лишь после достижения точки безубыточности и выхода в плюс, получения стабильной и высокой прибыли, когда клиенты будут возвращаться снова и снова, будут хвалить и рекомендовать друзьям и знакомым, тогда придёт закрытие потребности в признании.
Как определить своё место в пирамиде?
А теперь отмотаем нашего героя на этап, когда он в очередной раз меняет проект и не может найти ответы на свои вопросы: уходить во что-то новое или оставаться и развиваться на текущем месте? Находясь в глубоком эмоциональном утомлении, он боится сделать этот выбор, потому что не понимает, хватит ли ему сил на что-то новое? Может, он бросит всё и останется у разбитого корыта? Может, стоит только подождать и вернётся вдохновение; виной всему ретроградный Меркурий или тому подобное?
Мне кажется, что главный вопрос, на который должен ответить человек при смене проекта или компании: «Я буду счастлив?» И второй вопрос, на который точно все могут ответить: «На кого ты ориентируешься? Кто твой кумир в профессиональной сфере?» Сейчас ты равняешься на этого человека, потому что…
— »…он много зарабатывает». Кажется, у тебя потребность в деньгах. А если ты будешь столько же зарабатывать, но заниматься текущей деятельностью, ты будешь счастлив?
— »…он эксперт в своём деле». А ты не эксперт? А что нужно, чтобы и ты стал экспертом в своей сфере? Если тебя не признают в текущей команде, может, стоит брать больше ответственности за продукт, тогда появится экспертиза. Команда будет приходить к тебе за уточнением, как это работает. В этом случае ты будешь счастлив? Кажется, в этом случае у тебя не закрыты потребности в признании, поэтому ты не можешь перейти на следующий уровень закрытия потребностей.
— »…он работает в другой сфере». Ты готов перейти в эту сферу? Ты готов пройти путь от junior до senior? Ты готов перейти на меньшую заработную плату, перейдя на позицию junior в новой для себя сфере? Ты готов не иметь веса в команде из-за недостаточной экспертизы?
Другие советы
Именно ответы на эти вопросы могут быть ориентирами для прокладывания следующего маршрута.
Ещё хочу прописать «простые истины», которые на этапе принятия решения имеют огромный вес:
пусть тебя окружают мотиваторы;
найди единомышленников;
каждый раз в момент сомнений в правильности решения задавай себе вопросы: Ты готов потерять в деньгах, но изменить жизнь (физиологические потребности)? Ты готов потерять стабильность (потребность в безопасности)? Ты готов изучить что-то новое и стать экспертом, чтобы закрыть потребность в признании?.
Я много упоминала в статье про ИПР (индивидуальный план развития) и встречи one-to-one. Кто бы как к ним не относился, я считаю их необходимыми. Грамотный руководитель и чуткая команда ловят первые звоночки выгорания. Неравнодушные коллеги сигнализируют, что кому-то пора отдохнуть и сходить в отпуск. Не стоит игнорировать советы команды и руководителя. Чуткий руководитель при составлении ИПР учитывает не только потребности компании, но и личные потребности сотрудника.
Мой путь по исследованию себя занял два года. Именно столько мне потребовалось, чтобы проверить, а не выгорание ли это, и я перешла в другую компанию! То есть минимум полгода у меня ушли на знакомство с продуктом, кодом и адаптацией. В это время я не занималась саморазвитием, у меня просто не было времени и сил. Были люди, которые мне говорили, что нет ничего сложного в том, чтобы поменять проект или компанию, вечерами всё равно можно найти время на саморазвитие. Но это не так, в первые дни в новой компании ты фокусируешься на мелочах, ты знакомишься с продуктом и его особенностями. И это съедает ресурсы, мозг не может работать 24/7, поэтому саморазвитие (полноценное, продуктивное) можно планировать примерно через полгода, а это очень много.
И напоследок: не пренебрегайте работой психотерапевта. Все сферы развиваются, и психология не исключение. К сожалению, в своё время я не обратилась за помощью к специалистам по выгоранию, о чём жалею.
