Как за 15 минут понять, что человек не подходит вашей компании
Это можно выяснить еще при первом контакте и не тратить 2 месяца на того, кто все равно не покажет нужных результатов.
Мы написали этот материал, потому что много работаем с малым и средним бизнесом и часто видим, как собственники вроде и наняли команду, а работы у них стало только больше. А денег — меньше.
Зачастую фаундеры винят в этом сотрудников, якобы это они какие-то не такие: глупые, безответственные и безынициативные. И когда мы спрашиваем «А кто этих людей нанимал?», слышим ответ: «Это HR нанимал». Разумеется, дальше следует вопрос: «А кто HR-а нанимал?» и вот тут — упс, тупик.
Фаундеры чаще всего не любят своими руками лезть в найм. Составлять вакансии, отбирать резюме, проводить интервью, организовывать тестовые периоды — всем этим должен заниматься HR, и это понятно. Однако фаундер должен уметь определять «кто наш, а кто не наш». И чем быстрее и качественнее он будет уметь это делать — тем лучше команды будут собираться во всей компании.
В этой статье выясним, как быстро и с высокой точностью определить тех, кто вам точно не подойдет. Для этого нужно будет просканировать кандидатов на наличие определенных маячков.
«Я пока присматриваю варианты куда уйти, но отрабатывать ничего не нужно будет»
Если человек считает возможным выпрыгнуть из машины прямо на ходу, никого не предупредив, для вас это явный признак задуматься.
Посмотрите вот так на эту ситуацию. Вы нанимаете сотрудника, вкладываете в него время и силы на адаптацию, обучение. Его руководители и коллеги также уделяют часть своего рабочего времени этому новичку.
А через пару месяцев он заявляет — «Знаете, я тут оглядываюсь по сторонам. Мне тут не очень нравится, так что, пожалуй, увольте меня одним днем». Бам! Иногда это не просто снег на голову. Это огромный ком, который после ухода сотрудника превратится в лавину проблем. Снова отбор нового человека, снова обучение, снова много времени и энергии, которые, возможно, будут потрачены впустую.
Как вы себя почувствуете? Немного обманутым и разочарованным? То, что вы разозлитесь, даже не обсуждается. А оно вам нужно?
Вот именно. Если у человека подсвечивается этот маячок, чаще всего это говорит о том, что у него нет чувства ответственности за участок. И при работе в вашей компании оно вряд ли появится.
Чтобы не нарваться на сотрудника-одноразку, задавайте кандидатам вопросы вроде:
Работаете ли вы сейчас?
Если да, работает — предупредил ли работодателя, что уходит?
«У меня были плохие коллеги и руководство»
Этот маячок похож на тоненький писклявый голосок, который постоянно нудит вам в ухо на высоких нотах. Нытье и жалобы — верные признаки «левого» кандидата. Вы это очень быстро заметите, потому что он все время будет рассказывать, как его обижали на прошлой работе.
«У меня был жуткий микроменеджмент».
«Мне не давали развиваться и всё время эксплуатировали».
«Коллеги интриговали против меня, а начальник был садист».
Однако, бывают ситуации, когда у человека действительно были проблемы с работодателем и он тут не причем. Поэтому важно обращать внимание на то, что именно говорит человек. Если вы услышите факты — это действительно могут быт проблемы, не зависящие от кандидата. Но если он говорит только «интерпретациями» событий, тогда — очнитесь. Перед вашим носом начинает мелькать красный флаг
Например, если кандидат говорит «я ушел, потому что были задержки зарплаты» — это факт, нытья мы тут не видим и не слышим.
«Я ушел, потому что компания по свински относилась к своим сотрудникам» — это его личная интерпретация. Хотя она и может быть подкреплена фактами, такая форма выражения причин ярко иллюстрирует неумение человека брать на себя ответственность.
Человек не въезжает в вопрос о результатах работы
Этот маячок похож на тусклую лампочку, которая никак не может загореться ярким светом.
Хорошая возможность понять результативность сотрудника, это задать такой вопрос: «Что вы считали результатом своей работы?». Теперь прислушайтесь к его ответам, про что он говорит?
«Ну, я выполнял все поставленные задачи…».
«Заполнял кучу отчетов и документов…».
«Работал с базами данных…».
Хм, увиделил ли вы здесь результат? Сравните это с ответами:
«Я привел 14 клиентов за 3 месяца»
«Создал дашборд со всеми метриками компании — «Зачем?» — чтобы руководители отслеживали эффективность каждого отдела»
В первом случае кандидат не видит связи между своими действиями и реальным вкладом в дело. Он просто «печатает буквы» без понимания зачем.
Окей, но почему сотрудник, не понимающий связи между своими действиями и результатом, не подойдет вашей компании?
Во-первых, ему будет сложно самостоятельно ставить рабочие цели и задачи, так как он слабо понимает связь между его действиями и задачами отдела или компании.
Во-вторых, такой сотрудник не сможет взять на себя ответственность за результат. Ведь по его мнению, он просто «исполняет», а все остальное — дела руководства.
В итоге, этот сотрудник — как небольшое усердное колесико без собственного привода. Он будет требовать постоянного контроля и руководства, не проявляя инициативы. А значит — придется тратить много усилий, чтобы получить от его работы желаемый результат.
Вопрос-маркер: «Что вы считали результатом своей работы?». В случае сейлза, например, ответ должен содержать что-то про деньги на расчетном счете, доход или прибыль. Второй вопрос: «Каких именно результатов удалось достичь?». Здесь слушаем про цифры.
Работа без адресата: человек делает работу не думая о том, как этим будут пользоваться потом
Такой кандидат может выполнять какие-то действия, но совершенно не понимает, для чего и для кого это нужно.
На собеседовании он рассказывает: «Я вел базу клиентов, готовил аналитику, писал тексты для сайта…». А дальше на вопрос «Кто использовал результаты вашей работы?» — либо молчит смущенно, либо отвечает обтекаемо.
Значит, он просто «кликал» без особого смысла и пользы. В 99% случаев это говорит о низком качестве работы.
Если сотрудник не понимает, кто будет использовать результат его труда, он, скорее всего:
Не выяснит точные требования и ожидания заказчика. В итоге сделает что-то не то и не так. Например, подготовит аналитику по продажам, которая окажется совершенно неинформативной для маркетинга.
Не будет ориентироваться на реальные бизнес-цели. Просто выполнит работу формально, без понимания ее ценности. К примеру, напишет тексты для сайта, которые с точки зрения SEO и конверсии — полный провал.
Не получит обратную связь на свои результаты. Ведь некому будет оценить качество и пользу от его работы. Значит, он так и будет брести вслепую, не совершенствуя навыки.
Вопрос маркер: Кто в компании пользовался результатом вашей работы? Для кого они были значимы?
Поделитесь в комментариях, какими подходами и вопросами вы пользуетесь при отборе кандидатов :)
