Как мы адаптируем новичков в отделе тестирования
Привет, меня зовут Ира, я руковожу бордингом в отделе тестирования ЮMoney. Перед вами подробный гид с этапами, которые проходит каждый новичок, попадая в команду QA. Курс молодого бойца длится три месяца, после него даже совсем зелёный джун c небольшим опытом в тестировании щёлкает автотесты как орешки и умеет быстро проводить код-ревью.
Новичок разберётся сам. Чем плох такой подход?
Один из распространённых видов адаптации — когда новый сотрудник сам, без помощи коллег, должен во всём разобраться. Человек приходит на новое рабочее место, ему выдают технику и скидывают кучу ссылок с документацией. Нужно всё прочитать, с ходу начать участвовать в рабочих совещаниях и, конечно же, быть в тестируемой области как рыба в воде.
Очевидно, что у такого подхода есть ряд минусов.
Информации слишком много. Новичку приходится разбираться с неупорядоченной документацией, собирать информацию по крупицам. Скорее всего, часть документов вообще не актуальны для задач, которые нужно будет выполнять.
Нет наставника/куратора. За новичком не закреплён коллега, который мог бы помочь ему освоиться. Без этого новый сотрудник не чувствует поддержки.
Высокий уровень неопределённости и стресса. Сотрудник сталкивается с незнакомыми процессами, подключается к встречам с коллегами, которые используют новую терминологию. Он пока не глубоко погружён в продукт. Естественно, у него возникает много вопросов, и, если они остаются без ответов, это усиливает и продлевает стресс.
В результате страдает и сам новый сотрудник, и качество продукта, который он должен тестировать.
Когда в 2014 году я пришла в ЮMoney, в отдел веб-тестирования, бординг занимал около двух-трёх недель. Не могу сказать, что всё было гладко: система гигантская, процессы нетривиальные и переплетены друг с другом. Вопросов у меня было в разы больше, чем ответов. Но так как в отделе было около 20 человек, которые сидели в одном кабинете и помогали друг другу, адаптироваться было более-менее комфортно.
А потом всех разбили на команды, людей стало больше, а бизнес-процессы усложнились. Тогда и пришло осознание, что пора что-то менять.
Начало перемен: Адаптация 1.0
Внутри отдела мы запустили процесс по адаптации новичков. Назвали его Адаптация 1.0. Он состоял из шести пунктов:
Ознакомительная встреча с HR.
Закрепление за новичком личного наставника.
Разбор внутренней документации с инструкциями по работе в команде.
Разбор ключевых бизнес-процессов, которые есть в компании. Например разных видов переводов и платежей ЮMoney.
Прогон в системе управления тест-кейсами по основным сценариям.
Фиксация целей на время испытательного срока.
Но не всё было так гладко:
Документация всё ещё была неупорядоченной. У неё была некая структура и логика, но было непонятно, что из списка важнее и с чем новичку нужно ознакомиться в первую очередь.
Тест-кейсы быстро устаревали, а постоянно проверять их актуальность было сложно.
Бизнес-процессов было слишком много. И не факт, что все они были нужны новичку, тем более в первые месяцы адаптации.
Также не хватало визуализации прогресса. Мы долго улучшали и дополняли первую версию адаптации, и из неё со временем родилась Адаптация 2.0.
Текущая версия: Адаптация 2.0
Что мы сделали:
Структурировали документацию. Взяли всю собранную ранее информацию и разбили на блоки и подблоки, относящиеся к конкретным процессам. чтобы всегда была возможность быстро найти готовые инструкции.
Доработали тест-кейсы. Разделили новичковые тест-кейсы по направлениям — b2b и b2c. Это поможет новичку с пониманием ключевых сервисов внутри его направления, а параллельно он познакомится с самыми важными процессами в смежных.
Разработали систему по автообновлению тест-кейсов. Теперь при изменении родительского тест-кейса содержимое новичкового автоматически обновляется.
Добавили Курс Молодого Бойца (далее — КМБ). У нас в отделе есть платформа тестирования, ребята из команды создали курс обучения по автоматизации тестирования. По сути, это двухнедельная стажировка, на которой учат писать автотесты, делать рефакторинг старого кода и проводить код-ревью.
Оформили чек-лист наставника. Его обязанности — сопровождать новичка, проводить встречи по теории и практике, давать обратную связь и поддерживать.
Составили расширенный список практических заданий. После изучения какого-либо раздела или инструмента новичок сразу применяет полученные знания на практике.
Какие задачи появились у наставника
У него, как и у нового сотрудника, есть план по адаптации. Вот что ему нужно сделать в первые дни наставничества:
Проверить, что у новичка есть все основные доступы к ресурсам, добавить его в рабочие чаты и рассылки.
Провести вводную встречу с новичком. Чтобы познакомиться, показать курс адаптации в нашей внутренней системе и объяснить, к кому обращаться в случае проблем.
Записать новичка на КМБ — на стажировку в команду платформы. В идеале стажировка проходит во время испытательного срока, но бывают исключения: если новичок-джун совсем неопытный, стажировку можно на время отложить, чтобы человек успел освоиться и попрактиковаться в базовых навыках тестирования.
Спланировать работу новичка с проджект-менеджером. Вместе с проджектом команды определяют примерные сроки подключения новичка к командным задачам. Тут же планируется встреча-знакомство с командой и процессами.
Проводить регулярные встречи. В течение первой недели созвоны ежедневные, дальше — пару раз в неделю либо по запросу. Если у новичка много вопросов, это нормально. Задача наставника — помочь, поэтому, если нужно, встречи можно проводить чаще.
Далее в списке — пул активностей, которые пересекаются с контрольными точками у новичка: инструменты тестирования, разбор авторегресса, встреча по самостоятельному разбору бизнес-сценария и так далее.
Также бывают промежуточные ревью: наставник собирает обратную связь от коллег, которые успели поработать с новичком, проводит с ним встречу и передаёт рекомендации. По итогам каждого месяца наставник направляет информацию о прогрессе новичка начальнику отдела.
Роль наставника отлично развивает софт-скиллы. Учишься объяснять новичку что-то сложное простыми и доступными словами, поддерживаешь его, даёшь обратную связь и мотивируешь. Более того, наставнику часто приходится отвечать на непрофильные вопросы — это помогает наращивать экспертизу.
Как визуально выглядит процесс бординга
Курс адаптации рассчитан на три месяца, то есть на всё время испытательного срока. В процессе адаптации новичок, вне зависимости от грейда, начинает брать задачи уже через две-три недели после трудоустройства, закрепляя на практике полученные знания.
Процесс бординга хранится в нашем внутреннем сервисе развития сотрудников. Он разбит на три крупных блока, внутри каждого — свои этапы. Мы не скачем между темами, а осваиваем их по главам, как в школе. Расскажу подробнее о каждом из трёх блоков.
Блок первый: план обучения
В этом разделе хранится вся информация о компании: её история, структура, ценности, внутреннее устройство, инструменты и общие инструкции. Этот блок общий для сотрудников всех отделов, его сформировал отдел HR. В конце списка есть раздел, посвящённый тестированию, где собраны ссылки с документацией.
Блок второй: задачи на испытательный срок
У новичка есть подробный список задач на каждую неделю испытательного срока. С ними надо ознакомиться, попрактиковаться, пройти по чек-листу. В каждом разделе есть ссылки на внутреннюю Wiki, где хранятся инструкции, также здесь находится информация с ожидаемыми результатами по итогам прохождения каждого блока.
В первый месяц задачи общие:
Познакомиться с процессами разработки и тестирования. Наставник проводит вводную встречу, где обсуждает с новичком жизненный цикл задач, Agile внутри компании, планирование спринтов, кварталов и другое.
Изучить документацию о системе и компонентах. В этом разделе есть видеолекции и стандартная документация.
Изучить возможности тестовой схемы, логов и графиков. Наставник с новичком разбирают нюансы взаимодействия с тестовой схемой (деплой, рестарт, автообновление и так далее), как работать с Kibana и Grafana на тестовой среде и продакшене.
Изучить инструменты. У нас довольно много внутренних инструментов для ускорения тестирования, почти все действия можно сделать по кнопке (деплой, блокирование автотеста, заглушка для СМС и так далее). Мы до сих пор автоматизируем всё что можно.
Сделать прогон тест-кейсов из набора новичка. Прогон тест-кейсов зависит от бизнес-направления.
Запустить процесс написания тест-кейсов. В рамках этой задачи новичок пишет тест-кейсы на новые или не покрытые кейсами командные сценарии.
Запустить регрессионное/приёмочное тестирование. Новичок вместе с наставником разбирает авторегресс командной задачи. Наставник объясняет, в чём различия между регрессионным и приёмочным тестированием. Далее новичок самостоятельно разбирается с документацией и инструкциями по ссылкам из задачи.
Протестировать продуктовую задачу. Новичок самостоятельно тестирует задачу и доводит её до релиза.
Со второго месяца новичок получает больше практических задач:
Готовится к написанию автотестов и обучению в команде платформы. Подготовка к КМБ занимает неделю. За это время нужно выполнить задачи по списку, составленному командой платформы: слушать лекции нашей внутренней Школы автоматизации, познакомиться с внутренней документацией по автоматизации, основами git и так далее.
Уходит на стажировку в команду платформы. Это происходит примерно на седьмой-восьмой неделе. Новичок продолжает заниматься командными активностями, но всё же большую часть времени занят написанием/рефакторингом тестов, ревью кода и другими делами. Курс включает в себя базовую и расширенную версии. Базовая версия обязательная, а расширенную можно закончить позже. По результатам стажировки наставник собирает и фиксирует обратную связь от коллег из команды платформы.
Стабилизирует автотесты. После КМБ новичку дают задание стабилизировать flaky-тест. Нужно найти нестабильный тест, разобраться в причинах падений и внести правки, устраняющие проблемы со стабильностью.
Готовится к встрече с разбором процесса и демо. За три-четыре недели до конца испытательного срока у новичка есть задача подготовиться ко встрече с разбором командного сценария. Его новый сотрудник выбирает сам. В задаче описан ряд критериев для выбора.
Блок третий: план контрольных точек
Здесь указан список всех обязательных встреч новичка. Их условно можно разделить на три подблока:
1. Организационные. Сотрудники из HR проводят для новичков несколько встреч — погружают в историю компании, объясняют структуру и так далее.
2. Встречи с наставником. Эти встречи пересекаются с планом задач, то есть в процессе работы над ними проводится вводная встреча-инструктаж. Назначение каждой мы рассматривали ранее.
3. Обратная связь. На этих встречах наставник даёт новичку фидбек по результатам его работы:
Промежуточное ревью. Проводится дважды во время испытательного срока: сначала по итогам первого месяца работы, затем — по итогам второго. Наставник даёт новичку обратную связь: что идёт по плану, в чём новичок преуспел, на что нужно сделать больший упор. Новичок делится впечатлениями от работы в компании и процесса бординга.
Итоги испытательного срока. Ближе к окончанию испытательного срока наставник запускает опрос по новичку. Все коллеги, которые с ним взаимодействовали, дают обратную связь, а затем мы принимаем решение, продолжаем ли сотрудничество с новичком или нет. На моей памяти последний вариант был буквально пару раз, да и то ещё до того, как мы запустили процесс адаптации. Коллеги из HR очень тщательно подходят к отбору, поэтому к нам всегда приходят подходящие люди.
Новичок также делится своими впечатлениями от курса. Рассказывает, что можно улучшить, какая информация устарела, какие задачи были избыточны, чем стоит дополнить курс. Необходимые изменения вносит ответственный за процесс адаптации сотрудник — сейчас это я.
Вывод
За пять лет наш процесс адаптации проделал путь от небольшого чек-листа до чётко выстроенной системы, благодаря которой испытательный срок для новичка становится проще, а бординг проходит быстрее.
У новичка под рукой весь план адаптации. Он знает, что, когда и как ему надо делать и чего именно от него ждут по итогам каждого блока. Сотрудник погружается в процессы постепенно, адаптация в итоге проходит мягко.
Есть наставник, который всегда рядом. Новичок всегда может рассчитывать на его поддержку и на помощь всего отдела тестирования.
За счёт регулярных встреч новичок стабильно получает обратную связь и даёт ответную. У сотрудника нет ощущения покинутости и ненужности.
На контрольном ревью многие новички отмечают, что высоко оценивают наш процесс адаптации и что не сталкивались с подобным в других компаниях. А мы с помощью их идей и замечаний можем постоянно улучшать этот процесс, делать его гибче и комфортнее для существующих и будущих сотрудников ЮMoney.
Расскажите про онбординг в вашем отделе тестирования: из каких этапов он состоит и сколько длится? Готова ответить на все вопросы.
