Как мы придумали и внедрили идеологию эластичного производства20.12.2016 11:55

Игорь Яковлев, руководитель проектов компании AFFINAGE, написал колонку для блога «Нетологии», в которой рассказал о бизнес-процессах, поделился опытом проектного управления, разработки и внедрения собственной концепции управления компании Custom Digital Development.

Мы использовали различные подходы для оптимизации бизнес-процессов. Agile не удовлетворял стандартам качественного клиентского сервиса, к тому же было неясно, как убедить сотрудников в её философии. Решили, что нет смысла проводить дорогостоящий эксперимент и создали собственную концепцию. Так родился Custom Digital Development (CDD).

CDD — это идеология, концепция производства и подход к управлению. Она выделяется гибким подходом к каждому проекту и снижением издержек при разработке сайтов.

В CDD вошли:

• Проектные группы и доски разработки
• Этапность и короткие итерации
• Отсутствие бюрократии
• Автоматизированное и открытое для заказчика делопроизводство
• Контроль и учет
• Планирование и прогнозирование
• Эластичный дизайн
• «Желтая комната»

Остановлюсь на некоторых составляющих подробнее.

Этапность и короткие итерации

У нас нет догматов — мы гибко подходим к каждому проекту. Если требуется последовательная разработка, значит так и будет. Если краткосрочные итерации, меньше месяца, значит будем отчитываться по каждой итерации.

«Желтая комната»

Это комната, в которой мы генерируем идеи по проекту заказчика. К созданию концепта приступаем как только убедимся, что заказчик и мы понимаем общую цель. Это важно. Неправильно поставленная цель — фундамент будущих ошибок.

Контроль, учет и отсутствие бюрократии

С каждым сотрудником договариваемся о трёх правилах:

1. Обязательное образование в сфере digital, чтобы человек не ограничивался в выборе профессии и постоянно развивался. Важно, чтобы у него было понимание своего карьерного роста и перспектив в нашей компании.

2. Наше управляющее звено — специалисты и эффективные руководители в одном лице. Если хочешь быть руководителем — воспитай себя, а мы поможем.

3. Наша концепция производства не зависит от конкретных людей. Многие могут заменить многих. Наши сотрудники — многостаночники.

Также мы вывели несколько рекомендаций по работе с сотрудниками, которые помогают нашим менеджерам и руководителям:

• Минимальный контроль за сотрудниками, больше свободы. Мы контролируем ход работы с помощью автоматизированных отчётов.
• Когда KPI собираются автоматически, нет смысла стоять над душой специалиста. Руководители доверяют специалистам, коими сами являются, и не докучают мелочной опекой. При этом остаются в «зоне доступа», чтобы к ним могли обратиться за советом.
• Доверяете подчиненным решение серьезных задач, чтобы они «росли над собой».
• Каждый сотрудник может подсказать вышестоящему менеджеру, какой стиль руководства ему подходит.

Так мы доверились нашему лидеру разработки Вячеславу Докину и узнали о CMS NetCat. Мы выросли в рейтинге CMS и получили новых клиентов. Рост в рейтинге идет за счет накопления баллов: разработке на NetCat и упоминания платформы на мероприятиях.

Мы повышаем экспертизу сотрудников и воспитываем из них специалистов широкого профиля, подключаем к решению задач, которые не входят в их компетенции. Отправляем на профильные мероприятия, обучаем новым технологиям и смежным областям.

Например, знание правил типографики является обязательным для верстальщиков. Так мы сокращаем ошибки разработки. Это нивелирует несостыковки при взаимодействии сотрудников между собой, когда работа из дизайна переходит на верстку или из верстки к программисту.

Открытое для заказчика делопроизводство

Мы открываем заказчикам доски разработки. К каждому потенциальному клиенту относимся так, будто он уже заказал услуг на миллионы рублей и собирается работать с нами ещё 50 лет.

Но никто не отменял человеческий фактор. С клиентами начинаем работу, когда есть доверие и видение общей цели. Если общение идет нормально, можно переходить к следующим этапам. Мы продолжаем работу когда осознаем, что клиенту нужны наши услуги, приносящие пользу бизнесу. Стараемся полностью погружаться в бизнес заказчика: развить собственную экспертизу и помочь вырасти бизнесу клиента.

Важная деталь, которую мы вывели, находясь в «желтой комнате»: если любишь и уважаешь себя, то заботишься о других людях. Кто чувствует себя слабым, не имеет амбиций и не воспринимает себя как ценность, не слишком заботится о проблемах заказчика. Мы считаем что ориентация на качество приводит к победе. Так мы пришли к эластичному дизайну.

Эластичный дизайн

Эластичный дизайн — дизайн, который реагирует на действия пользователя с помощью анимации. Эластичный дизайн не ограничивает свободу движений и помогает пользователям совершать нужные действия. Такой дизайн идеально вписывается в направление «интерфейсов в одном окне», а также в пространственные интерфейсы.

Мы — digital-компания, которая, в том числе, занимается интерфейсами. Поэтому нам важно использовать последние технологии и тенденции в разработке. Мы используем эластичный дизайн в работе, потому что это новая технология, она технически сложная и показывает нашу экспертизу выделяет нас среди коллег по рынку, ускоряет загрузку страниц и добавляет интерактива при микровзаимодействии с посетителями сайтов.

Мы делаем акцент на front-end, уделяем много внимания проектированию и интерфейсам. Нам интересно, как будет жить проект без нашего постоянного надзора. Веб-технологи смотрят в сторону веб-дизайна и развивают экспертизу во владении графическими редакторами, чтобы расширить собственный кругозор и видеть ошибки коллег по работе.

Снижение ошибок в разработке

Часто наши разработчики передавали работу с ошибками в коде. Это очень мешало. Поэтому мы решили вопрос коллегиально. Первое — улучшили стандарты по написанию кода. Второе — сформулировали манифест минимизации ошибок. Кратко звучит так: «Ошибки нужны, чтобы их не повторять. Не пиши, не делись, не принимай и не повторяй ошибок. Развивайся на чужих ошибках». В этом заключается наш подход к разработке.

Руководство

Нам очень импонирует модель руководства, предложенная Джимом Коллинзом в своей книге «От хорошего к великому», потому что в ней описываются близкие нам ценности. А также описываются стадии развития эффективных руководителей.

1. Любой сотрудник изначально развивается как профессионал. Развивается внутри компании в единственном числе и своими способностями даёт рост. Умеет управлять собственным временем.

2. Затем профессионал становится частью команды. Он хорошо работает внутри коллектива, понимает чем занимаются коллеги. Развивает себя и коллег.

3. Затем профессионал, интегрированный в коллектив, способен управлять людьми и становится компетентным управленцем. Он управляет коллективом людей, для решения проектных задач. Эффективно распределяет ресурсы.

4. На четвертом уровне, компетентный управленец становится эффективным управленцем. Эффективный управленец управляет бизнес-процессами компании. Создает стратегию развития и целенаправленно ее придерживается, сохраняя высокие стандарты работы внутри компании.

5. На пятом уровне управленец становится Руководителем с большой буквы. Сочетает в себе личные качества и твердую волю, приводящие компанию к долгосрочным результатам. Видит будущее компании на десятки лет вперед.

Обратите внимание на различия во внутренних стимулах рядовых сотрудников и представлениях менеджеров. Эта таблица помогает понять потребности сотрудников и управленцев.

***

Итог

Нам удалось проработать типичные ошибки начинающей digital-компании и выйти на более высокий уровень оказания услуг за счет автоматизации отчетности, контроля ошибок, эластичному подходу к разработке, нивелированию бумажной волокиты, поднятию экспертизы в области эластичного дизайна. Теперь сконцентрировались на самом важном — наилучшем результате.

Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для «Нетологии»? Читайте наши условия публикации.

Полный текст статьи читайте на Нетология