Как мы находим, учим и развиваем программистов10.10.2016 14:18

Программист — самая массовая профессия в ИНТЕРВОЛГЕ.

Мы специализируемся на технологических проектах, делаем много разного, пилим и строгаем.

Чтобы каждый день делать это лучше чем вчера — нужно развиваться.

Еще нужно чтобы те, кто развился, самые умные оставались в компании и находили себе место.

Должна быть система.

Расскажу как это у нас работает.

Программизм у нас в крови. Это родовая травма компании — почти все руководители, большая часть менеджеров и даже дизайнер — люди с очень сильным техническим бэкграундом.

Наш средний уровень — высокий. Наши ожидания порой создают сложности, но собеседование на стажера люди с улицы пройти не могут. Они удивляются, мы удивляемся, но факт. Только выпускники профильных кафедр 2 ВУЗов нашего города и иногда — приезжие из других городов таланты могут попасть к нам.

Несколько раз мы с руководителями технологических отделов садились и думали:, а как перестроить процесс, чтобы брать на работу условных «троечников», и выпускать работы, опираясь только на техлидов. Не смогли.

Так что продолжаем держать равнение на лучших.

0Собеседование.

За 1.5 часа мы задаем десяток вопросов-задач.

Проводят собеседование обычно 2 человека. Чтобы не ошибиться.

Однажды я промахнулся, сильно переоценив потенциального разработчика, и теперь в собеседовании всегда участвует будущий руководитель.

Начинаем мы с банальной сортировки массива. Многие уходят с собеседования в этот момент.

Продолжаем задачками на абстрактное мышление, базы данных, веб-кругозор.

Забавно, что у каждого из собеседующих есть любимые вопросы.

Алексей Шкарупа мучает всех задачей «на рейтинг», Сергей Горелов спрашивает «про уток», я обожаю выяснять как работает тот или иной элемент веба (авторизация в гугле, подгрузка сообщений вконтакте, openid какой-нибудь) и прошу искать проблемы в реализации тривиальных вещей.

Цель этого этапа — проверить уровень текущей компетенции в вебе, уровень интеллекта и скорость развития (важнее чем компетенция), опыт работы в команде.

Интеллект ценим выше чем опыт.

Если берем — то с испытательным сроком в 3 месяца.

1Включение

Мы занимаемся веб-разработкой. Основная платформа — 1С-Битрикс.

Значит — PHP, MySQL, немного администрирования.

В это все нужно погрузиться.

Погружение проходит путем изучения PHP экспресс-методом (для тех, кто не знает этого языка). Мы с Алексеем Шкарупа все время спорим о длительности этого этапа. Я вспоминаю как 11 лет назад за 2 дня с С++ переключился на PHP, Алексей настаивает на двух неделях.

Битрикс учим путем прохождения первых двух частей Академии. Огромное спасибо вендору за эти материалы (кстати, местами они разработаны ИНТЕРВОЛГОЙ) и нашим техлидам Анатолию Ерофееву и Александру Михайлову за проверку работ стажеров.

Рекорд — по 3.5 рабочих дня на каждую часть. Если у человека уходит на первую часть более 2 недель — признаем его не способным быстро учиться и прощаемся.

Обучение оплачивается стажерской зарплатой, выполняется у нас в офисе. Проверяем банальные вещи — умение приходить вовремя и задавать вопросы.

Техлиды проверяют скорость и качество. Мы опираемся на их мнение, а еще смотрим на то, как стажеры решают небольшие задачи, которые могут прилететь из производства. Обычно люди демонстрируют одинаковое отношение ко всем задачам, это константа. Так что и старательных, и пофигистов, и торопыг — видно сразу.

Важно, на этом этапе качество все же важнее скорости. Научиться работать быстрее можно, отучиться оставлять множество глупых косяков, не дочитывая задания, нельзя.

Итог: через 2–3–4 недели человек признается «ограниченно годным». В этот момент большинство попадает или в простой проект в «помощь старшему», или переводятся на месяц в отдел техподдержки.

Техподдержка у нас — место где решается много разных задач. От маленьких и простых (форму поправить, аякс отладить) до огромных и сложных (умный фильтр тупит, например, на 150 тысячах товаров). Выбор большой.

В поддержке не скучно, там как на фронте — взрослеют быстро.

Иногда испытательный срок заканчивается досрочно. Трудоустройством с уровнем junior или увольнением.

В среднем от трети до половины программистов, принятых на испытательный срок, его не проходят.

2Рост компетенций и мотивация

Начав работать над реальными задачами, разработчик должен пройти некоторые контрольные точки. Например «собрать сайт с нуля», «сделать магазин», «поучаствовать в интеграции с 1С», «поработать в команде».

Уровень растет, человек становится способен на большее.

Уровень программистов мы оцифровали матрицей компетенций.

Покажу вам верхушку. Остальное додумайте сами или сделайте для себя.

Уровень	Область знаний
Знания PHP	Знания SQL	Работа с технологиями	Взаимодействия с сервером Unix	Работа с 1С-Битрикс	Front-end

Как это работает?

Есть 4 уровня (стажер, junior, middle, senior) и 3 подуровня в каждом. Мы прописали что по каждому из уровней по каждому направлению человек должен уметь.

Иногда это не техническая компетенция, а, например, опыт выступления перед командой или статья на сайте.

Для закрытия уровня не обязательно набрать по полной колоде навыков по всем фронтам. Что-то обязательно, что-то нет.

Уметь — значит 1–2 раза применить в проектах.

Переаттестация — раз в полгода.

Большинство разработчиков за год-полтора добираются до «середины миддла». Многие идут дальше.

С уровнями растут зарплаты, уровень самостоятельности и проектов.

3Перспективы

Знаете чем отличается программист-экстраверт от программиста-интроверта?

Интроверт при разговоре смотрит на свои ботинки, а экстраверт на ваши.

Если серьезно, то проактивные и обладающие умением организовать процесс вокруг себя разработчики становятся менеджерами проектов, руководителями отделов, директорами :-)

Не все яркие и опытные программисты жаждут административной карьеры. Многие хотят продолжать писать код и наслаждаются процессом, но готовы помогать другим. Такие становятся техлидами — техническими экспертами группы разработчиков, ведущими специалистами проекта.

Есть и карьера «гуру». Это работа своих проектах в той же должности, с постепенным ростом квалификации по матрице.

А еще мы с этого года стали платить премию за «приведи друга». Есть герои, получающие третью премию подряд.

В качестве вывода

Создание системы обучения, вовлечения, развития и удержания людей — крайне важно.

Мы уделяем этому большое внимание.

Вот наши вакансии. Ждем ваших резюме на stepan@intervolga.ru

Мнение:

Требования к программистам в ARTWELL самые высокие. Знание всех современных технологий, это минимум. Критично важен опыт по применению этих технологий на практике. В целом, у нас очень серьезный подход и к формированию штата в целом, и к привлечению программистов в частности. В Казахстане у нас организована школа программирования, где студентов ВУЗов мы берем на оклад и тренируем на внутренних задачах (но не на клиентских проектах). В России студент после ВУЗа сразу хочет 100 000 рублей в месяц. Поэтому мы работаем по-другому — любой опытный программист PHP сразу может устроиться к нам на оклад от 140 000 рублей в месяц. Опытный JAVA-разработчик от 150 000 рублей до 400 000 рублей в месяц. Мы оплачиваем обучение и повышение квалификации (при успешной сдаче экзамена). Но в основном мы хантим на hh.ru лучшие кадры, ведь задачи, которые мы решаем — это общероссийские системы, которые пользуются граждане РФ. Мы платим стабильно очень хорошие оклады — это огромное конкурентное преимущество

Мнение: Андрей Морозов, генеральный директор компании ЕВРОСАЙТЫ

У нас компания широкого профиля с сильной технической базой. Основные направления компании — это разработка сайтов (собственная CMS, 1С-Битрикс, ModX), разработка CRM (собственные решения). Вследствие этого наши программисты должны отвечать высоким требованиям. Чтобы работать в компании необходимо отлично знать PHP и JS, хорошо разбираться в Битрикс и быстро адаптироваться к любому фреймворку, например, к Laravel. Любой новый программист проходит курс месячных домашних заданий, часть из них может оплачиваться. Далее мы приглашаем его в команду на испытательный срок, который длится 3 месяца. За это время специалист вливается в команду и понимает нужно это ему или нет. Раз в 6 месяцев сотрудник проходит курсы повышения квалификации и делится новыми знаниями со своими коллегами, это положительно влияет на атмосферу тех. отдела.

Полный текст статьи читайте на CMS Magazine