HR: От игрофикации до управления талантами
Технологии кадровых ресурсов уже давно вышли за пределы простых электронных записей о занятости персонала. Они стали катализатором, позволяющим HR-руководителям вносить свой весомый вклад в стратегические успехи компании.
Аналитики Silicon.com представили основные технические тенденции в HR-отделах на 2011 год.
Управление талантами
После нескольких кризисных лет текущий год обещает нам небольшую передышку - ожидается, что сокращений будет меньше, а оптимизма, наоборот, прибавится.
По данным консалтингового агентства PricewaterhouseCoopers, более четверти компаний в 2011 году планируют увеличить количество сотрудников. Но с тех пор как эти будущие работодатели начали свою последнюю рекрутинговую кампанию, общая картина трудоустройства претерпела значительные изменения.
Конечно, традиционные способы, которые используют хедхантеры, по-прежнему привлекают серьезные таланты в бизнес, но большие затраты и зависимость от третьих лиц может помешать им удержать наиболее интересных кандидатов. И здесь на помощь могут прийти социальные сети. Например, LinkedIn стал неотъемлемой частью инструментария рекрутеров, поскольку одноранговые сети предоставляют простой механизм для определения и привлечения талантов.
Но некоторые компании, как, например, Dow Chemical, более дальновидные, чем другие, используют одноранговые сети не только для рекрутинга, но и для расширения своих собственных программ по управлению талантами. Отслеживая движение нынешних и бывших сотрудников, в компании разработали систему управления специалистами, которая может совместить требуемый опыт с конкретным человеком, даже если он уже перешел в другое место.
В таких системах управления талантами используются социальной-медийный инструментарий и возможности управления талантами, которые и помогают компаниям прогнозировать и удовлетворять потребности в кадровых ресурсах.
Вовлеченность персонала
Одной из обязанностей HR-отдела является поиск способов получения наибольшей отдачи от персонала компании. Хотя очень важно обладать социальными управленческими навыками, например, умением мотивировать, всегда есть несколько рутинных заданий, где, пытаясь расшевелить персонал, даже самые воодушевленные руководители могут испытывать большие затруднения. И тут на помощь вполне могут прийти технологии.
В то время как многие компании активно стараются отвратить свой персонал от игр, вроде FarmVille, в рабочее время, растет количество консультантов и специалистов, черпающих вдохновение в этих самых играх для того, чтобы повысить мотивацию, вовлеченность, улучшить сотрудничество и даже лидерские качества. Итак, добро пожаловать в мир игрофикации!
Фактически, игрофикация нацелена на понимание психологических приемов, используемых в видеоиграх, которые побуждают игроков выполнять задания, включенные в игры. А они-то как раз и могут относиться к рабочим ситуациям.
Сначала, например, в Badgeville посетителей сайтов награждали значками, но Rypple и Moxie Software пошли дальше и сфокусировались на целом предприятии. Их главной целью является побуждение персонала к определенной манере поведения, путем вознаграждения виртуальными призами.
Между тем, американское консалтинговое агентство Seriosity разработало систему виртуальной валюты, похожей на ту, которая используется в некоторых сетевых играх со множеством игроков, и используется для определения и вознаграждения должного поведения на работе и вовлечения сотрудников в другие повседневные обязанности.
Поэтому когда в следующий раз вы увидите коллегу, ухаживающего за своими виртуальными коровами, подумайте: возможно, он вовсе и не халтурит.
Работа из дома
В наши дни интернет, социальные сети и смартфоны помогают сотрудникам оставаться весьма производительными и вне стен офиса. Но, несмотря на это, удаленные работники во многих компаниях по-прежнему встречаются довольно редко. По всей видимости, пришло время возглавить этот процесс HR.
Поиск соответствующего баланса между личной и профессиональной жизнью сотрудников остается извечным вопросом для HR-руководителей. Но польза для HR от подобных действий вполне очевидна, поскольку сотрудники у них более преданы и производительны. Есть и другие преимущества - благодаря этому меньше временных сотрудников попадают в штат компании.
Более того, заинтересованность в работе из дома растет уверенными темпами. Например, администрация Барака Обамы в США недавно провела закон, согласно которому федеральные ведомства обязуются внедрять политику поощрения дистанционной работы своих сотрудников.
Поскольку облачные технологии становятся все более привычным явлением, а широкополосные соединения теперь буквально вездесущи, то группирование сотрудников в офисных кабинетах начинает выглядеть абсолютно несовременно. Однако для управления рабочей силой могут потребоваться изменения в корпоративной культуре, и исходить это должно от HR-отдела.
HR-аналитика
В посткризисной экономике очень важно, чтобы в организации оставались ценные сотрудники, то есть компаниям следует поощрять высокопроизводительных работников, а неуспевающим - помогать развиваться. Но очень часто оказывается так, что компании не слишком хорошо разбираются в текущих и будущих потребностях рабочей силы, и HR-руководители порой вообще не понимают, что говорит им о поведении и работе персонала информация, которой они владеют.
Здесь могут помочь так называемые системы управления кадровыми ресурсами. Подобные системы предоставляют огромное количество данных о различной деятельности сотрудников компании. И организации все чаще стремятся разобраться, что все эти данные значат.
Исследование консалтинговой группы Accenture, проведенное в 2010 году, показало, что лишь немногие компании имеют механизмы для измерения влияния существующей HR-деятельности. Обычно они включают анализ HR-деятельности, основанный на системах показателей: время, необходимое для найма сотрудника, процент отсева, процент продвижения, обучение и обеспечение карьерного роста, отсутствие на работе и производительность труда.
Но некоторые компании стали больше внимания уделять HR-аналитике. Например, в Enterprise Car Rentals стали искать такие HR-системы показателей, которые напрямую влияют на итоговую деятельность компании, например, на достижение высокой производительности труда или снижение операционных расходов.
В итоге, конечная цель проведения HR-анализа – это поиск механизмов, которые помогают прогнозировать HR-деятельность относительно текущих и будущих тенденций и дают организациям возможность убедиться, что они получают от своих сотрудников максимальную отдачу.
Обучение через социальные сети
Хотя программы обучения и повышения квалификации прошли путь от классного обучения до компьютерного электронного обучения, мысль, что курсы проводятся под руководством HR-руководителей, по-прежнему заставляют большинство сотрудников чувствовать некоторый страх. Но так быть не должно. Теперь курсы, проводимые с помощью социальных сетей, моделирования ситуаций и виртуальной среды могут быть увлекательными, коллективными, и даже веселыми.
Возможно, для специалистов, которые всегда были в авангарде обучения технических специалистов, это вовсе не ново. Но для тех, кто привык проводить четко структурированные курсы по охране здоровья и безопасности труда и тому подобным вещам, где языковое общение, обсуждения и дебаты не являлись частью курсов, изменения будут радикальными.
Но сдвигом в сторону социального обучения движет не только приход представителей нового тысячелетия на рабочие места. В компаниях CSC, Swiss Re и Toshiba уже занялись изменением подхода к профессиональному обучению.
Сотрудничество с коллегами – через конференцсвязь, обмен сообщениями или по корпоративным социальным сетям – формирует действенную систему обучения без отрыва от производства, где люди сами составляют план действий, подгоняя собственные программы обучения к удовлетворению своих нужд.
Естественно, HR-руководителям понадобится внедрить определенные системы контроля, которые позволят соблюсти обязательные требования к обучению и увидеть, что всем участникам понятны цели и задачи обучения. Поскольку социальный инструментарий обучения повышает их способность схватывать эту информацию, это также означает, что организациям не придется проводить своих сотрудников через формальную процедуру сдачи экзаменов.
© @Astera
