Стажировка в КРОК под капотом09.02.2022 11:01

Хабр, привет! Меня зовут Лена Слобода, я отвечаю за graduate-рекрутмент в КРОК. 

Мы нанимаем порядка 250 стажеров в год — сейчас с ними работают 80% групп компании. Это не только ИТ-команды, куда ребята выходят на привычные читателям Хабра роли — разработчики, аналитики, инженеры, ИБ-специалисты, но и позиции в маркетинге, HR, финансах, бэк-офисе. 

В посте я расскажу, как устроена стажировка у нас в компании — поделюсь, какие задачи решают стажеры, как проходит онбординг, и что думают про эти процессы сами стажеры и их тимлиды.

Стажировка ≠ практика 

Многие воспринимают стажировку как возможность закрыть практику в университете — то есть как что-то временное, на две недели или месяц. У нас все устроено по-другому. Стажер в КРОК — это стартовая позиция в компании, а не временная работа, поэтому мы ищем ребят, нацеленных на рост, которым близки наши ценности. Документы для производственной или преддипломной практики, конечно, оформляем — , но в отрыве от работы эта история не работает. 

При этом мы понимаем, что студенты (особенно на младших курсах) хотят пробовать себя в разном, чтобы понять, куда развиваться дальше, на что взять фокус. С этим могут помочь программы brainz by CROC, образовательного сообщества для студентов и старшеклассников. Коллеги проводят в год более 50 мероприятий — от игр до проектных школ — и знакомят с трендами, ИТ-кухней на реальных кейсах и помогают получить первый профессиональный опыт. В числе ежегодных программ — курсы C# и Java, Летняя ИТ-школа, Кейс-лаборатория. 

Кстати, одно из занятий Школы по телекоммуникациям (Летняя ИТ-школа)

Как устроена стажировка?

Стажер, как и любой сотрудник, с первого дня получает доступ ко всем корпоративным преимуществам — бесплатному питанию, ДМС, инфраструктуре офиса (например, спортзал, прокат велосипеда и самоката летом). Стажировка, конечно, оплачивается. 

Минимальная длительность стажировки в КРОК — 3 месяца, но в среднем стажер вырастает до джуновской позиции за 6 месяцев. Срок закрытия индивидуален и зависит от скорости развития и освоения программы стажировки. Раз в несколько месяцев мы организовываем встречу с сотрудником, чтобы поделиться (и получить) фидбэк о прогрессе, точках роста.  Если на любом из промежуточных этапов руководитель понимает, что сотрудник классно справляется с задачами, влился в команду, готов к росту ответственности, мы закрываем стажировку досрочно. 

Мы не генерим для ребят теоретические учебные кейсы и не отдаем рутинные задачи, чтобы потренировать на «котиках». С первых дней стажеры решают реальные проектные задачи с личной зоной ответственности — регистрируют и контролируют баги, проектируют базы данных, разрабатывают проектную документацию, меняют комплектующие серверов у заказчиков. Более подготовленные стажеры могут уже в первые недели работы ездить в командировки,   присутствовать на переговорах с заказчиком. 

По мере развития сложность и масштаб задач растет. При этом у нас в компании здоровое отношение к ошибкам — у ребят есть свобода действий, возможность пробовать и набивать личные шишки, а не действовать по инструкции. В том числе, предлагать идеи и улучшения текущих процессов — как-то был случай, когда стажер на пару со старшим разработчиком за 3 месяца закрыли объемную нетривиальную задачу, полностью перестроив процессы на проекте.

В КРОК я пришла новичком с небольшим опытом. За полгода здорово подтянула технический бэграунд — научилась работать с платформой Creatio и реализовала проект автоматизации в области капитального строительства для энергетической компании.

С первого дня меня подключили к реальным задачам. С начала стажировки они были совсем простые, например, создать правило на Fortigate. А к концу стали более сложными и комплексными — внедрение СЗИ и AV на объектах заказчика и презентации решений.

Адаптация и наставничество 

Два главных страха, которые мы слышим на собеседованиях, связаны с наставником и возможностью совмещать работу с учебой. Расскажу по порядку. 

Мы давно работаем со стажерами и за это время сформировали целую программу адаптации и развития новичков. Новый сотрудник (и стажер, и проскилованный сеньор) проходит ее на трех уровнях:

• компании (погружение в корпоративную культуру)

• ресурсной группы (погружение в шаблоны работы, примеры и особенности)

• проектной команды (погружение в детали и особенности построения работы в команде)

Иногда в проектном онбординге участвуют буквально все:)

Еще до выхода на работу мы присылаем Welcome Book с основной информацией про КРОК (оргструктура, корпоративная культура, образовательные и проектные возможности), а также даем доступ к Welcome Bot в Телеграм. Первые 2 недели этот бот — виртуальный помощник, который делится полезной информацией (где написать заявку на оборудование, как получить welcome-пак, на какие внутренние ресурсы надо подписаться). 

На этом первичная адаптация не заканчиваются. В первый месяц работы все новые сотрудники проходят welcome-семинары, где директора департаментов в формате зум-конференции рассказывают о работе своих подразделений, общаются с участниками и разыгрывают брендированные подарки за задания в ходе презентации.

Внутри команды у каждого стажера есть наставник, который поддерживает и помогает двигаться по индивидуальному треку развития. Он также собирает открытую обратную связь от коллег — такой чек-поинт проходит через 1,5 и 3 месяца после старта стажировки. Это нужно, чтобы оценить прогресс и общее состояние стажера — комфортно ли ему работать в команде, подходят ли задачи. Стажер также всегда может обратиться к тимлиду и команде — в развитии и адаптации заинтересованы все коллеги. 

У меня нет чувства, что тимлид — мой начальник, и я нахожусь у него в подчинении. К нему всегда можно прийти с вопросом и получить подробный ответ. И тимлидам, и ресурс-менеджерам важно, чтобы стажеры чувствовали себя приближенными к ним, не боялись сообщить об ошибках и сложностях в ходе работы.

Через 3 месяца после начала стажировки я уже презентовал реализованный функционал перед заказчиком и, по ощущениям, прошел все этапы адаптации. В этом помогал наставник — указал трек развития моих скиллов, ревьюировал мои задачи, отвечал на вопросы.

Про работу и учебу одновременно

Стажировка занимает от 30 часов в неделю, также на некоторых позициях есть сменный график (например, дежурный ЦОД) — ⅓, 2/2. Мы с понимаем относимся к совмещению работы и учебы. Главное — уметь расставлять приоритеты, разделять срочное и важное, планировать время заранее. Если что-то пошло не так (те же завалы перед сессией никто не отменял) — не замалчивать проблему перед руководителем и командой. Вместе мы найдем выход — перераспределим часть задач, временно снизим загрузку,   обсудим выходной на разгребание критичного завала.

Каждый сотрудник может самостоятельно выбирать формат работы — в офисе (с соблюдением всех противоковидных мер) или удаленно. Конечно, влияют и особенности проекта — серверное оборудование домой не унесешь :) Многие студенты выбирают гибридную модель, при которой проводят больше времени в офисе на первых этапах, чтобы быстрее адаптироваться (возможно, здесь еще замешаны знаменитые ананасы и пирожки с курагой из столовой), а затем — подстраивают формат под свое расписание. 

Я рекомендую обсуждать график с руководителем на неделю или месяц вперед, а также фиксировать время учебы в рабочем календаре. Так руководителю будет проще планировать загрузку сотрудников, а коллеги и проектная команда будут знать, в какое время стажер будет на связи.

Отбор на стажировку

Стажерская позиция подразумевает, что кандидат только начинает свой карьерный путь. На собеседовании можем спросить о самостоятельных проектах, участии в мероприятиях для студентов — например, хакатонах или профильных олимпиадах. А чтобы лучше понять кандидата — задаём вопросы о карьерных целях и внеучебных интересах. Кстати, многие ребята выходят к нам после участия в образовательных программах нашего суббренда brainz by CROC.

Задача собеседования — не только сделать текущий срез знаний, но и оценить гибкость ума, готовность к изменениям, интерес к новой информации. В КРОК достаточно большой портфель обучающих курсов и баз знаний, поэтому временный недостаток навыков можно восполнить уже в процессе работы в компании.

Стажировка не ограничена сезоном — мы ведем набор в течение всего года и регулярно открываем новые вакансии для стажеров в разных направлениях. Как и на любую другую вакансию, стажеру нужно пройти конкурсный отбор из нескольких этапов. 

1. Телефонный скрининг. Это первая возможность сформировать общее впечатление — и нам о потенциальном сотруднике, и кандидату о компании. Мы принципиально не используем для прозвона ботов или роботов, потому что каждый кейс общения уникальный и индивидуальный. Обычно это короткий созвон на 10–15 минут, чтобы уточнить несколько формальных деталей — получится ли совмещать работу и учебу, почему интересно конкретно это направление, какими задачами интересно заниматься. 

2. Собеседование с рекрутером. На этом этапе мы присматриваемся к потенциальному стажеру — оцениваем софт скиллы, сверяемся, насколько личные ценности человека совпадают с ценностями компании, будут ли его мотивировать задачки, которые предлагает работодатель. Можем спросить про бекграунд и знания о сфере. 

3. Техническое собеседование. Будущий руководительоценивает харды, предыдущий опыт (например, пет-проекты, студенческие активности), готовность работать над проектными заданиями. Тимлид, как и HR, смотрит на личность кандидата — важно, чтобы каждой стороне было комфортно работать в одной команде.

Иногда мы можем предложить выполнить тестовое задание или познакомиться с директором департамента — об этом заранее предупреждает рекрутер.

Я лично собеседую стажёров и первую очередь обращаю внимание на разносторонний опыт кандидата, его энергию и мотивацию работать именно над задачами, которые мы предлагаем.

В диалоге всегда спрашиваю о бекграунде, то есть над какими проектами человек уже успел поработать, как развился в текущих командах и в чем планирует развиваться. Смотрю на то, как человек ощущает себя в команде и в работе с другими людьми. Одиночкам, как правило, у нас очень сложно.

Хочу обратить внимание: на собеседовании не стоит врать и сильно приукрашивать картину. Будьте готовы, что на том конце могут задать уточняющий вопрос и копнуть глубоко в ваш опыт. Например, говоря об участии в хакатонах, вспомните, какие именно задачи вы выполняли и как повлияли на результат команды.

Я смотрю на то, чтобы кандидат имел представление, чем хочет или чем не хочет заниматься, мог аргументировать свою позицию. Тогда, даже несмотря на отсутствие опыта и знаний в конкретных технологиях, можно понять, к каким задачам подключать стажера и в какой сфере помогать его развитию.

Спасибо, у меня вопросов нет

Не часто слышу такое от потенциальных стажеров — всегда есть, что уточнить про условия, процессы, проекты. Буду рада пообщаться в комментариях :) А следить за актуальными вакансиями можно на сайте стажировки.

© Habrahabr.ru