Научите меня проводить собеседования
Так получилось, что за многолетнюю карьеру в IT я провел более 200 собеседований, нанял и вырастил большое количество профессионалов от инженеров по тестированию до архитекторов и менеджеров. Мне часто приходится давать советы по проведению собеседований своим сотрудникам, поэтому я решил обобщить свой опыт и заметки. В результате родилась статья, которую вы читаете.
В ней нет золотого грааля, как нужно нанимать лучших сотрудников, только здравый подход к проведению собеседований. Скорее всего статья будет полезна тем, кто только начинает собеседовать людей. Однако, принесет пользу и остальным, чтобы посмотреть со стороны на свой подход к проведению собеседований.
Итак, простые советы:
1. Человек приехал на собеседование, значит, он уже потратил свое время. Возможно, он стоял в пробке, освобождал свое рабочее расписание, чтобы увидеться с вами. Поэтому как бы плох не был кандидат, будьте к нему уважительны.
2. Вы — лицо компании. Пусть этот человек не подходит вам или совсем ничего не знает. Однако, если вы обидите кандидата, то в независимости от результата, он может рассказать другому знакомому крутому специалисту, как у вас в компании все плохо. При верном подходе можно так отказать кандидату, что он захочет с вами работать в будущем и будет рассказывать своим знакомым, что вот в этой компании все супер.
3. Подготовьтесь к собеседованию, приходите, настроившись на нужную волну. Не нужно на собеседовании выяснять детали, которые и так понятны из резюме — вы тратите время — свое и кандидата.
4. Представьтесь, когда начинаете собеседование. Это частая ошибка всех, кто начинает ходить на собеседование. Часто на повторном собеседовании на вопрос:
— Кто у вас проводил первое собеседование?
— Не знаю, такой парень в светлой рубашке, задавал странные вопросы про шаблоны…
5. Собеседование должно проходить без телефонов, ноутбуков и посторонних вещей. Потратьте свое время наиболее эффективно. У нас ранее был руководитель, который первую половину сидел в айфоне с отсутствующим видом, потом просыпался и спрашивал какую-то дичь. К счастью, более он с нами не работает.
6. Если видите, что кандидат явно не тянет, то отказывайте сразу, не тратьте время. Это нормально, что собеседование закончится через 15–20 минут после его начала. Опять же, помните, что тратите не только свое время, но и время кандидата.
7. Будьте последовательны в беседе, спрашивайте только по делу. Для этого нужно иметь список актуальных вопросов на каждую позицию и заранее продумать план собеседования. См. п.3 «Подготовьтесь к собеседованию».
8. Не задавайте вопросов на знание мануалов — все это можно найти в Google за пару минут. Обычно такие вопросы задают те собеседующие, которые хотят утвердиться в себе за счет кандидата.
9. Не спрашивайте головоломки — они ровным счетом ничего не говорят о навыках и умениях кандидата. Если вы ищите специалиста по решению головоломок, то ОК, это ваш путь.
10. Спрашивайте только то, что реально будет нужно в работе. Например, используете вы определенную технологию здесь и сейчас, спросите про знания кандидата о ней. Не нужно выдумывать сложные вопросы, которые прочитали на Хабре или профильном форуме. Лучше спросите решение реальной задачи, с которой столкнулись недавно в работе.
11. Спросите кандидата о его прошлых проектах, о его вкладе в большие проекты. Осторожно смотрите на количество лет, которые кандидат провел в профильной сфере. Опыт измеряется не временем, а событиями — кандидат с опытом в 3 года может быть полезнее, чем кандидат с 10 летним опытом работы.
12. Оценивайте способность кандитата к обучению, ведь скорость овладения новыми знаниями важнее, чем текущие знания кандидата. Понятно, что за малое время собеседования этого не сделать, поэтому смотрите на его опыт и как быстро он обучался новым навыкам в прошлом.
13. Смотрите не только на то, какой он специалист, но и на его soft skills, как будете работать вместе с ним. Бывает, что человек знает все, отвечает на все вопросы и просто крутой, но у него, например, очень авторитарное мнение, он не умеет работать в команде, от него банально может плохо пахнуть (да-да, бывало и такое:)). В конечном итоге, решение принимать вам в зависимости от ваших критериев к кандидату. Отсюда следует, что на собеседовании должны присутствовать будущие коллеги рассматриваемого кандидата. Они должны дать независимую оценку, комфортно ли им будет работать с ним или нет.
14. Спросите, удобно ли кандидату добираться до работы. Например, человек живет в пригороде, то обязательно спросите, будет ли проблемой ездить на работу через все пробки. Часто кандидат сам не задумывается об этой проблеме до выхода на работу.
15. Обсудите график работы, он должен пересекаться хотя бы на половину времени, когда работают остальные члены его команды.
16. Продайте ему свой проект, чтобы он захотел у вас работать и рассказал своим знакомым. Пусть человек вам не подходит, но у него наверняка есть друзья и знакомые из вашей целевой аудитории.
17. Спросите его цели на ближайшие 1–3 года. Знаю, что многие кандидаты не любят этот вопрос и не знают, что ответить. Однако, примерно половина кандидатов уверенно отвечают на данный вопрос и для вас становятся более понятна мотивация кандидата, вы можете ему предложить что-то подходящее.
18. Расскажите о выгодах, которые человек получит, работая у вас. Например, вы поняли, что кандидату интересны сложные задачи и он хочет многому научиться в конкретной области. Расскажите, что работая у вас в проекте, он сможет хорошо прокачаться (только если это действительно правда). Многим важен коллектив и культура компании, расскажите и об этом. В конечном итоге, все зависит от целей каждого конкретного кандидата.
19. Спросите, почему он ищет новую работу. Ответ на этот вопрос может во многом описать кандидата с разных сторон.
20. В конце собеседования, независимо от результата, подведите итог, дайте кандидату обратную связь. Возможно, кандидат сейчас вам не подходит, ему нужно подтянуть какие-то навыки или знания, предложите повторное собеседование через пару месяцев.
21. Не слушайте рекомендаций до собеседования, иначе у вас может сложиться неправильная оценка кандидата.
Если у вас есть, чем дополнить этот мануал, то прошу отписываться в комментариях.
