Кто о чем, а мы о деньгах, или сколько стоит сотрудника нанять?
Данный математический опус вдохновлен одним из комментариев к прошлой статье. Кто не читал, конечно же немедленно читать, но если вот именно ты ленив (а ты ленив!), то я напомню — статья была о том, что многоступенчатое собеседование вводится компаниями исключительно для снижения зарплат сотрудников.
Комментарий как бы намекал, что вся эта ваша экономия на снижении зарплат будет с лихвой съедена затратами на собеседующих. И сегодня мы попытаемся подсчитать, сколько вообще стоит собеседование, в том числе и многоступенчатое.
Да, нанимать сейчас не дешево.
Для начала следует заявить, что я не работаю в Авито, не знаю никакой точной информации по найму в эту компанию. Но примерная оценка — одна из моих тривиальных рабочих задач, поэтому оценить стоимость найма я смогу достаточно точно. И хватит уже предисловий, поехали!
Довольно очевидно, что для определения стоимости найма нужно подсчитать количество затрачиваемых часов и должности нанимающих специалистов. С этого и начнем.
В стандартной ситуации мы имеем 2 этапа собеседования:
— скоринг с HR (15–30 минут). Проводится рекрутером;
— собственно техническое собеседование (час-полтора). Проводится одним-двумя (реже большим количеством) сеньор разработчиков или тимлидов.
В Авито (опираясь на Немитап):
— скоринг с HR (30 минут). Проводится рекрутером;
— скоринг техническим специалистом (30 минут). Думаю, проводится разработчиком не ниже middle уровня;
— технические секции (3 штуки по 1 часу). Обычно такие секции проводит либо техлид, либо сеньор разработчик, либо оба сразу.
— финальная часть (1 час). Там присутствуют заинтересованные менеджеры, а также сотрудник HR. Судя по всему, может быть не один раз, если кто-то не смог прийти. Но мы будем думать, что всё получилось сразу, мы же оптимисты.
Суммируя затраты, получаем:
1. При традиционном подходе:
— 30 минут работы рекрутера;
— 1–3 часа работы технических специалистов высшего уровня
2. При подходе Авито:
— 1,5 часа работы рекрутера;
— 30 минут работы технического специалиста среднего уровня;
— 3–6 часов работы технических специалистов высшего уровня;
— от 1 часа (в зависимости от количества менеджеров на финальной части) работы менеджмента среднего звена. Для подсчета можно принять 2 часа, думаю большой ошибки не будет.
С очевидным разобрались, далее заглянем в тайны найма.
Менеджер, тимлид и hr пришли собеседовать кандидата.
И там, среди забытых тасков и непроработанных кейсов увидим такое понятие, как конверсия. Это отношение количества принятых на работу специалистов к количеству собеседуемых кандидатов. На конверсию влияют множество вещей, таких как бренд, уровень кандидатов (понятно, что среди сеньоров конверсия будет повыше, чем среди джунов), и много чего еще. Нам сейчас важно понять, как на конверсию повлияет введение многоуровневого собеседования. Я думаю, отрицательно повлияет, в том числе и потому, что кандидата могут перехватить, пока он проходит этапы.
По моей скромной оценке (я не HR, а всего лишь тимлид), конверсия при стандартном найме составит около 30%. Часть кандидатов не пройдет скоринг, часть срежется на хардскилах, часть не примет финальный оффер и уйдет к конкурентам.
Оценивая же многоступенчатое собеседование, я бы поставил конверсию около 10% из-за большего шанса срезаться на хардскилах (три шанса вместо одного), и растянутости процесса во времени.
Почему я так много времени уделяю конверсии? Да потому что бизнесу (как и нам в этом исследовании) важны затраты на одного НАНЯТОГО специалиста, а не на каждого кандидата. Поэтому затраты найма нужно умножить на величину, обратную конверсии.
При традиционном варианте затраты будут втрое выше тех, что мы прикинули, при многоступенчатом собеседовании — в десять раз выше.
Перейдем к самому интересному — к деньгам.
А чем мотивирован ты?
У нас есть 4 должности, собеседующие кандидата:
— рекрутер;
— middle разработчик (или тестировщик, в зависимости от профиля вакансии);
— senior разработчик, техлид, тимлид;
— менеджер среднего звена.
Для упрощения расчета будем думать, что middle получает зарабатывает вдвое больше рекрутера, senior (техлид, тимлид) вдвое больше middle, а менеджер столько же, сколько senior. Фактически это конечно же не совсем так, но для оценки сойдет. Будем приводить всё в зарплате senior, так как их часов банально больше.
При традиционном подходе мы тратим на одного нанятого сотрудника 1,5 часа работы рекрутера и 3–9 часов работы senior (помним про конверсию), то есть в среднем 6,375 приведенных senior часа.
При подходе Авито тратится 15 часов работы рекрутера, 5 часов middle специалиста, 45 часов (в среднем) senior специалистов, и 20 часов работы менеджеров. Итого 71,25 приведенных senior часа.
Если выразить всё это великолепие в рублях (определим зарплату senior специалиста в 350 000 рублей в месяц), получаем что-то около 12 700 рублей при традиционном подходе и 141 750 рублей при подходе Авито. Разница в 129 050 рублей.
Но главное не это.
Уже скоро.
Сейчас у Авито на hh 387 вакансий, из них около половины в сфере IT, то есть относятся к нашей теме. Примем, что таких вакансий 200 штук, и что половина из них закроется за месяц (потом появятся новые). Всего в Авито работает около 5000 человек, предположим, что в сфере разработки примерно половина, то есть 2500. Ну и средняя зарплата у разработчика 200 000 рублей.
Все эти допущения приведены для финального вывода.
Увеличение стоимости найма специалистов в месяц обойдется Авито в 12 905 000 рублей в месяц. А снижение зарплат разработчиков на 10% даст около 50 000 000 рублей в месяц. Так что тезис из комментария считаю доказательно опровергнутым.
Тот самый комментарий.
