Как нанять много технических специалистов: личный опыт и кейсы Сбера
Привет, Хабр!
Мы — блок »Сеть продаж» — отвечаем за физическую сеть Сбера: банковские отделения, пункты выдачи заказов, банкоматы, работу выездных сотрудников и многое другое. В статье делимся своим опытом найма на позиции junior/middle/senior технических специалистов. Этот опыт получен примерно за год трансформации и оптимизации самого процесса найма. Если вам интересна эта тема — просим под кат.
Для вашего удобства эта статья разделена на три части. В первой — очень коротко о том, что было и что мы сделали. Далее — чуть более продолжительный вариант. И если у вас есть время на чтение, а тема вам интересна, то третья часть уже гораздо более подробная — с кейсами, детальным описанием шагов и многим другим.
Самый короткий вариант статьи
Что было до изменений? Раньше кандидату приходилось проходить несколько технических собеседований в один блок, чтобы узнать о всех проектах. Отсутствие единого технического интервью в случае отказа кандидата от первого проекта приводило к тому, что приходилось начинать весь процесс с самого начала.
Год назад мы перешли к новому процессу: одно единое техническое собеседование на все проекты блока и одно финальное интервью с менеджерами нескольких проектов. У соискателей на финальном интервью появилась возможность выбрать понравившийся проект и приступить к работе.
Немного подробнее
За последние годы рынок довольно сильно сместился в сторону главенства кандидатов. Вакансий больше, чем резюме, даже несмотря на изменения, связанные с политическими и экономическими вызовами в стране. Новые вызовы, что логично, требуют новых решений. Необходимо обеспечить такой процесс, чтобы будущий сотрудник с первой минуты полюбил компанию, в которой будет работать.
Мы провели короткое, но эффективное исследование подходов к найму кандидатов в разных компаниях, не забывая оглядываться на наш прошлый опыт. Вывод по результатам изучения собственного опыта оказался очень простым: требуется сократить количество собеседований, кроме того, крайне полезно дать возможность выбора подходящего проекта кандидату. И, что логично, рекрутеры компании должны понимать проекты, на которые ищут кандидатов.
Мы ускорили процессы подбора за счёт сокращения собеседований до двух, после чего значительно сократился отток сотрудников во время испытательного срока. Просто потому, что они более осознанно выбирали проект. В целом, удалось повысить качество воронки кандидатов за счёт большей вовлечённости рекрутеров.
Ну, а теперь — все подробности
Часть 1. Что нужно было сделать
Что мы хотели улучшить:
Оптимизировать количество технических интервью, после которых не было ясно, с какой командой проводить финал. Кандидату приходилось пройти долгий процесс в 3–4 собеседования, и только потом планировался финал с нанимающим руководителем. В итоге кандидат к концу процесса был выжат как лимон. Некоторые так вообще »сходили с трассы» из-за продолжительности.
Техинтервьюеры. Рекрутеры привлекали к техническим собеседованиям или тех специалистов, у кого было свободное время, или тех, кого взяли »за компанию» нанимающие менеджеры. Здесь возникала ситуация, когда сотрудники собеседуют кандидатов в таком же формате, в котором ранее собеседовали их самих. Надо было научить всех проводить собеседования в обновлённом едином формате. Мы выбрали интервьюеров, обучили, дали инструкции, объединили в пары.
Финальный этап. Менеджеры не думали о смежных проектах и смотрели только на свой найм во время финала. Мы решили это изменить и стали приглашать несколько менеджеров на финальное собеседование. Задачей менеджера стало не нанять к себе, а заинтересовать кандидата работой у нас в блоке в целом. Фокус внимания при этом сместился с кандидата — »насколько ты достоин попасть в проект» — в сторону менеджера — »насколько ты хорош, чтобы кандидат к тебе присоединился». Руководители перед собеседованием готовятся к презентации своих проектов, а на самом собесе показывают интересную информацию кандидатам.
Вовлечённость рекрутеров. Раньше рекрутеры предоставляли целые пачки резюме кандидатов во все команды (90% кандидатов приходят от рекрутеров, 5% — по внутренней рекомендации и ещё 5% — по внутреннему переходу). С этим было много проблем. Например, случалось, что кандидаты совсем не подходили для выбранной вакансии, кроме как по названию желаемой должности.
В целом нам было необходимо соединить отдельные фрагменты собеседований в единый и унифицированный для всех процесс. Мы так и поступили: объединили те инструменты, которые оказались весьма эффективными. Конечно, это потребовало ментальных изменений участников (вовлечённость, осознанность, работа на общий командный результат).
Павел Зыков, СТО блока «Сеть продаж»: «Уже несколько лет в области ИТ рынок на стороне кандидата, количество команд огромное, поэтому мы перешли от модели «найти кандидата в команду» к модели «найти команду для кандидата».
Часть 2. Начало работы
Для того чтобы реализовать задуманное выше, мы собрали всех техинтервьюеров по самым востребованным функциям и распределили их в команды по компетенциям (Frontend, Java, QA, аналитики).
С каждой командой была проведена серия встреч, где обсуждались плюсы/минусы техинтервью, согласовывался список обязательных вопросов, подходящих каждой команде для оценки кандидатов, и утверждалась форма обратной связи. Кроме того, были подготовлены рекомендации по процессу работы для рекрутеров, интервьюеров, нанимающих менеджеров. Рекомендации постоянно обновляются по итогам сбора обратной связи и регулярной шлифовки процесса.
Мы определили, что на техинтервью должно быть обязательно двое собеседующих. Дело в том, что собеседование в Сбере — вовсе не экзамен. Поэтому мы создаём комфортную атмосферу и задаём вопросы по рабочим, а не абстрактным темам. Это нужно для того, чтобы обе стороны поняли потенциальный взаимный интерес к совместной работе. Более того, у кандидата всегда есть возможность задать вопросы и получить обратную связь сразу после встречи или позднее через рекрутеров.
Важные условия по собеседованию:
Участники группы интервьюеров должны работать в разных командах.
Каждый интервьюер пишет свой независимый отзыв по кандидату.
Команды ежеквартально перемешиваем.
Благодаря всему этому техинтервьюеры стали обмениваться опытом, знакомиться с новыми коллегами из других команд, а также устанавливать больше горизонтальных связей. Это положительно повлияло на многое, включая самоорганизацию внутри команд.
Были проведены встречи техинтервьюеров и рекрутеров, где мы изучили описания вакансий, методики поиска, подходы рекрутеров к отбору резюме и кандидатов для представления. Это помогло внести больше ясности по процессам.
Как итог, менеджеры получают минимум две точки зрения по технической части собеседования без явной привязки к своему проекту. Получается реальная объективная оценка технических скилов кандидата. Менеджеры обращают внимание на нужное/важное им знание кандидата, которое они могут применить для своего проекта. Рекрутеры же помогают выбрать кандидатов для финала, меняя свой подход от формального »наймите кого-нибудь» до партнёрского »давайте я помогу нанять в максимально правильную команду лучшего кандидата».
Часть 3. Что получилось в итоге
На финальное собеседование приходят несколько представителей команд по рекомендации от рекрутеров, где часть времени они задают вопросы кандидату, а часть — рассказывают о своих проектах. Конечно, мы оставляем возможность для менеджеров задать несколько технических вопросов, которые актуальны для конкретного проекта, но стараемся такие моменты минимизировать (все технические вопросы озвучиваются на техническом собеседовании).
Ещё мы определились в том, что в финале присутствуют не более четырёх менеджеров, чтобы у каждого было время рассказать о вакансии/команде/проекте и задать вопросы. При этом у кандидата остаётся возможность задать свои вопросы.
Тяжелее всего было избавиться от конкуренции среди менеджеров, но в итоге всё получилось так, как и задумывалось. Сейчас они не »перекупают» друг у друга кандидатов, а, наоборот, помогают кандидату определиться с выбором и сформировать команды, помня о потребностях коллег. По итогам встречи кандидата просят определиться со своим решением — в какую команду ему бы хотелось попасть. Рекрутер помогает с этим соискателю.
Если кандидат подходит сразу нескольким менеджерам, но сам он не смог определиться с командой, то опционально мы готовы организовать небольшую дополнительную встречу с командой на 15–30 минут. После такой встречи все вопросы закрываются, и мы переходим к офферу.
Важный момент: на этом процесс подбора не заканчивается. Мы постоянно мониторим весь процесс и, если так можно выразиться, шлифуем: следим за воронками, отказами в процессе или после финалов, наймами, испытательными сроками. Отслеживаем настроение кандидатов, интервьюеров и менеджеров, собираем обратную связь.
Также мы исследовали конверсию по финальным интервью и отзывы кандидатов. По результатам исследования провели тренинг и обучение для нанимающих менеджеров. Для них подготовили подсказки со списком типовых вопросов, чтобы не возникало заминок с задержавшимися к началу собеседования (они смотрят основной пул вопросов и понимают, что уже спросили у кандидата).
Какие замечания появились в процессе и как их исправляли:
Боремся с фродом, чтобы интервьюеры не передавали информацию в обход рекрутеров руководителю, а тщательно документировали свои рекомендации для всех. Ведь мы собеседуем не в конкретную команду, а в подразделение в целом. Это положительно повлияет в ситуации, когда необходимо подключить сотрудника к смежным задачам.
Не давим на финалиста, а даём кандидатам самим определиться с выбором проекта, в том случае, если кандидат подходит сразу нескольким командам.
Чётко фиксируем срочность вакансий и боремся с конфликтом приоритетов.
Стремимся соблюдать чёткий SLA по времени ответа на резюме, подготовке собеседований, проведению интервью, обратной связи.
Что в итоге?
Нам удалось повысить шанс для кандидата на успешное прохождение собеседований, так как теперь они рассматривают несколько команд. Кроме того, увеличили шанс нанимающих менеджеров на найм кандидатов, так как теперь они видят больше соискателей.
Такой подход помог нам организовать потоковый найм и достигнуть рекордной укомплектованности подразделения. Доработанный и усовершенствованный механизм собеседований и найма помог и после февральских событий не сбавлять скорость и качество.
Сейчас у нас есть выделенная команда рекрутеров, работающая на наши потребности. Это помогает рекрутерам глубже погрузиться в процессы, лучше узнать нанимающих менеджеров, разобраться в задачах команд. Теперь рекрутеры объективно понимают проекты и специфику, имеют возможность прочитать резюме и определить, в какие 2–3 проекта кандидат может подойти лучше. Рекрутеры стали сами искать дополнительные каналы поиска и привлечения кандидатов. Нанимающие менеджеры больше довольны работой рекрутеров, а кандидаты приходят более подготовленными на финальные интервью.
Всё это в целом помогает увеличить скорость закрытия вакансий и повысить качество кандидатов, положительно влияет на вовлечённость и лояльность рекрутеров, которые смогут подробнее рассказывать о предлагаемых вакансиях и лучше разбираться в нюансах команд.
Мы улучшили описания вакансий, сделали лендинг про команды и используем наглядные презентации для финальных интервью. Мы стараемся гибко и индивидуально подходить к каждому кандидату.
Что мы можем посоветовать коллегам:
Чётко ведите базу знаний по процессу: задачи рекрутеров, техинтервьюеров, нанимающих менеджеров, инструкция по проведению финалов, актуальные слоты для собеседований, пометки по отпускам.
Нанимающие менеджеры должны тесно работать с рекрутментом, соблюдая при этом сроки. Это требуется для того, чтобы рекрутеры были максимально погружены в процесс, имели общую заинтересованность, понимали нюансы рынка кандидатов.
Необходимо чётко понимать, каких кандидатов и на какие задачи вы ищете, иначе все резюме будут казаться неподходящими.
Нужно выстроить работу треугольника »рекрутер-техинтервьюер-нанимающий менеджер», регулярно оттачивать процесс, обмениваться мнениями, синхронизироваться и собирать обратную связь от кандидатов и всех участников процесса.
Помните, что вы делаете общее дело.
Надеемся, что наш опыт обхода граблей будет полезен.
