HR co-pilot или как я кадра подбирал
Поводом для написания стала публикация Почему айтишники не могут пройти собеседование с эйчаром — решил поделиться своим опытом, как меня отправили в помощь к рекрутеру и что из этого вышло.
Тайные движения внутри организации и вид изнутри с точки зрения не очень скромного системного администратора.
Предистория
В один прекрасный летний день наш коллега, занимавшийся всем подряд — и утешением бухгалтерии, и заменой картриджей, и обновлением всего, что может обновляться (Windows/ AD/ ESXi кроме станции SQL ная) — решил, что его знания могут оцениваться на рынке и подороже, чем 100к рублей (летом 2021 года, г. Москва). После получения нескольких предложений «работать меньше, а получать больше» он пришел к руководству. Руководство (в виде Лиц, Принимающих Решения) провело среди сотрудника пояснительную беседу, и через два часа подписало ему заявление на увольнение. Нас же (IT/DEV отдел) посчитали в неблагонадежных и склонных к побегу (это был уже второй сотрудник из 10), поставив на контроль в e-staff (есть там такая функция — докладывать, кто резюме обновил).
Набор новых сотрудников был поручен ответственейшему из ответственейших, лучшему из лучших среди рекрутеров (HR).
HR уволилась спустя три месяца, закрыв первую вакансию (попроще) спустя полгода поисков. Оставалась открытая вторая полупозиция.
Набор нового сотрудника был перепоручен не менее ответственному HR. которая начала с отправки 10 резюме в почту линейному руководителю, раз в неделю, со словами «вот этих посмотрите».
Спустя неделю — другую такого чтения линейный руководитель утратил душевное спокойствие, и направил на важное и ответственное задание самого главного бездельника, то есть меня.
Часть 1. Согласование
Как оказалось, рынок и правда ушел вперед, в основном по деньгам. На «те же» деньги найти хотя бы похожего по функциям и опыту сотрудника — наверное, было можно. По крайней мере, нас так уверяли HR, но найти не смогли.
Дальше происходила очень интересная борьба за клеточки и штатное расписание, затянувшаяся на месяц. Отдел HR пытался уверить Лиц, Принимающих Решения, что зарплату на эту ставку повышать не следует, ведь у них же есть статистика (нет), и какие-то резюме новые постоянно появляются. Мы в двух шагах от миллиона найма, просто линейный руководитель что-то недоволен, видимо не хочет никого нанимать.
Линейный руководитель с интересом слушал эти заявления, и ждал. Ждал он не просто так — остальные сотрудники не были мотивированы идеей «работать за себя и за того парня за тот же оклад», время от времени сотрудникам поступали интересные предложения. Предложения передавались руководителю, руководитель транслировал их дальше с вопросом — что будет, если завтра на столе будут еще два заявления, вон того парня и мое? Наконец, оклад повысили, и направили меня в помощь HR. Проблема: согласование поднятия оклада до рыночной ставки занимает 2–3 месяца, за это время черепаха убегает вперед и Ахиллес опять ее не догоняет.
Часть 2. Поиск через headhunter или объективные сложности
Как оказалось, HR почти не завышали проблемы своей работы в виде системы отбора. Почти. Имевшаяся система офлайн поиска (кажется, как раз estaff) их не устраивала, а я разбираться в ней не стал. Может и неплохая система, поэтому искали через hh. Платная подписка, ультра вип премиум, ИИ советы, все дела.
Если бы.
Сам поиск базируется на поиске по ключевым словам и паре-тройке полей, которые вы и заполняете в анкете. Возраст, пол, вот это все.
Есть нюансы. Нельзя (может, исправили) настроить ряд фильтров на «такое ИЛИ лучше»: английский, образование, проживание. По последнему пункту отмечу особо — можно выбрать «Москва» или «Подмосковье», но нельзя выбрать отдельно города / поселки по диаметру -, а нам как раз очень бы подошел кандидат с D1, с переходом Кунцевская-Фили.
Сохранить готовый фильтр нельзя.
Когда-то давно был функционал «сохранить анкеты кандидатов в папки» — сломался. Готовых пресетов вида «если вам нужен сисадмин на Windows/AD» — нет, но есть какая-то подборка «вот этих еще посмотрите».
Есть пометки «выйдет завтра, не выйдет завтра» .
Комментарии к резюме. Они есть, но я не видел заполненных. То есть, технически, в hh есть пометки HR-ов, которые могут быть использованы в варианте черных списков, но как-то пока не используются. Так что черные списки среди HR есть, и пометки есть –, но распространяются среди персонала элитных HR сообществ.
На этом объективные сложности заканчиваются, и начинаются —
Часть 3. Ямы, которые мы выбираем
После знакомства с самим поиском, я полез в текст вакансии. Текст вакансии был написан в лучших традициях — ищем работника, уметь все, морковки обсуждаются отдельно, всегда ваша Сова. Переписали.
Вторым пунктом обсуждения стала публикация оклада. На вопрос «почему мы не пишем сумму в вакансии» — аргументированного ответа я так и не услышал. Аргументированный ответ, в моем понимании, означает статистику — «не указание оклада в вакансии значит, что мы с 30% вероятностью наймем кандидата на 20% дешевле того, что мы считаем рыночной стоимостью сотрудника за то же время поиска». Или «на вакансии без денег откликаются на 30% выше, при этом шанс прохождения первого технического интервью всего на 20% ниже». Какие-то причины, которые можно обосновать чем-то, кроме «я так думаю» и «у меня такое мнение».
Текст вакансии переписали, деньги указали — начали откликаться кандидаты, с которыми уже можно было о чем-то поговорить, и мы воткнулись в шаблоны уведомления hh.
При выборе потенциального кандидата в интерфейсе hh есть три кнопки — сохранить резюме к себе в подборку (при этом настроек папок подбора нет, редкой кривизны функция), сохранить к себе pdf /doc, направить стандартное приглашение. Закрепления фильтров поиска нет, подсказок нет — и отправить не то приглашение (совершенно не то) — очень легко. Особенно, если шаблон приглашения везде одинаковый.
Часть 4. Оценка рынка кандидатов, или как выглядят сотни резюме
Нам был нужен уже давно не эникей, но хороший специалист среднего уровня.
Специалистов начального уровня (эникей / джуниор) по замене картриджей и заведению пользователей — в избытке.
Специалистов среднего уровня (сисадимн начинающий / мидл) существенно меньше.
Экспертов / сеньоров скорее поштучно.
Соотношение 200/10/1 примерно. То есть просматриваем 200 резюме, отбираем 20–30. Дальше HR им пишет или звонит (отучить HR от привычки звонить я не смог, извините, но про это позже или в другой раз). Из этих 20 откликнется 15, остальных уже разобрали или у них предложение на руках. С ними и можно поговорить. Из 15 — человек 5 наврали в резюме больше, чем способны рассказать, и с 10 уже можно говорить детально.
Отдельное явление — кандидат после курсов. Не умеет вообще ничего, Так и пишет– я молодой, перспективный, после курсов. Не может ответить ни на один вопрос, кроме того что кубернетес это хорошо. Как назло, кубера у нас тогда почти не было.
Часть 5. О кадрах, мнение
Вопреки рассказам и слухам о полном неадеквата на рынке — подавляющее большинство (из человек 30–50, наверное, не считал и список уже удалил) были нормальными с точки зрения «людей и общения». Были, разумеется, и исключения. Три исключения, стоящих внимания, 5–10% из отобранных.
Замечу несколько особенностей, тоже вызвавших несогласие HR.
Возраст и стаж, вопреки мнению HR — не являются определяющими хоть что-то факторами. Видел прекрасных кандидатов 25 лет от роду, знающих все, что нам надо и чуть больше, не теряющихся от вопросов. Не взяли только потому, что кто-то нас опередил. Видел людей, помнящих еще Единую Серию, и стажем в 10–20 лет на одном месте, и не знающих каких-то совершенно простых, базовых вопросов — например, зачем нужен VLAN. Не структура пакета, не маршрутизация — просто «зачем».
Пол не значим. К нам приходили достаточно знающие девушки, явно переросшие техподдержку — и очень стремящиеся дальше. Однако у HR-ов есть свое мнение про молодых девушек в ИТ.
Очень много стандартных резюме, явно подогнанных под какой-то шаблон — по резюме кандидат идеален, почти бог — до первого вопроса по резюме. На курсах такому составлению резюме учат или где — не могу сказать.
Часть 6. Само интервью
Для сокращения трат времени мы (отделом) решили, что проводить интервью будем в две ступени. На первой ступени (онлайн или в офисе, но лучше онлайн) послушаем, что там спрашивает HR и что ей отвечают. Затем перейдем к технической части и общему опросу кандидата. На второй ступени — согласуем встречу с руководителем.
Надо заметить, что наша HR отличалась в этой части в лучшую сторону от множества других, и тех которых я видел, и тех про которых я слышал. Например, у коллег HR верила в сочетания гороскопов — пришлось коллегам пояснить, что в их отделе это не работает. У нас же все было поначалу неплохо — надо было только 5 минут потерпеть рассказы: какие мы молодцы, и искренне соврать в ответ на типовой вопрос «не может же быть, чтобы вы работали за деньги». Типовой вопрос — типовое ответ »я жажду служить», то есть про карьерный рост, большой скачок и перспективы.
Для снижения субъективности и унификации опросов были взяты 10 первых опросников из гугля. Из опросников были взяты по 5 самых тупых вопросов, какие только бывают, по темам: сети, windows, linux, мониторинг, СХД. 5 тем, по каждой 5 вопросов без ограничения времени на ответ, гуглить можно. Пример тупого вопроса по теме сети: с сетями с какой скоростью Ethernet вы работали, и какие еще бывают. Пример тупого вопроса по СХД: какой уровень Raid использовался в тех СХД, с которыми вы работали и почему был выбран именно 6й? Вопросов на расчеты масок сетей или еще каких-то «на счет» — не было. Для исключения субъективности и одновременной оценке «как мы, сработаемся или нет» — к онлайн интервью подключались свободные или ленивые коллеги, послушать и сформировать свое мнение. По итогам коллективно заполнялась анкета на кандидата, и затем согласовывался личный визит для встречи с руководителем. Личный визит, как оказалось, является обязательным, даже если 2/3 времени кандидат проводит на удаленке — была пара кандидатов, с отличным резюме и онлайн интервью, но работать с ними в одном кабинете было бы невозможно.
Часть 7. Итог поисков
100 анкет просматриваются за пару часов, минута — две на анкету. 2 последних места работы, основные навыки, что еще смотреть?. Чем кандидат занимался в 2005 году и какие тогда же курсы проходил — информация мало интересная. Из 200 анкет отбираются 20–40. Часть кандидатов отсеивается по зарплате «сверху», в основном менеджеры и начальники. Часть кандидатов отсеивается по зарплате «снизу» — когда по резюме создается впечатление, что человек умеет переставлять офис, заводить пользователей в домене, и хочет за это честные 50–100 тысяч (дело, повторюсь, летом 2021 года в Москве) –, но нам нужно не это.
За еще месяц кандидата мы нашли, вроде всем хорош, в коллектив вписался. В сумме поиск занял примерно полгода — три месяца рекрутерами, два месяца на согласование и еще поиск, и месяц поиска с участием отдела.
Часть 8, мои личные выводы
Как Junior HR: Когда будем нанимать следующего кандидата, с самого начала возьмем вопрос под свой контроль целиком — от текста до сбора статистики зарплаты / задачи и конверсии в отклики.
Как проводящего интервью: заранее написанные стандартные вопросы, одинаковые для всех кандидатов, и заранее написанные стандартные ответы — это хорошо.
Как кандидата: Если руководитель (и линейный, и выше) не контролируют найм, и HR (точнее, рекрутер) мутирует в вахтера — это не предмет моего беспокойства.
ФиналЪ
Если текст зайдет сообществу, напишу второй — как мы девопса искали.
