Джуниоры-тестировщики в 2024 году: какие нужны скилы и как проходит процесс найма
Команда Яндекс Практикума провела исследование и готова рассказать, как обстоят дела в найме начинающих инженеров по тестированию: важны ли для них навыки программирования, какие ошибки чаще всего встречаются при трудоустройстве и почему софтскилы для джуниоров могут быть важнее хардов.
Как проводили исследование
В подготовке исследования мы применяли три подхода:
Изучали вакансии. В выборку вошла 1 000 вакансий с hh.ru на позицию тестировщика с грейдом «джуниор» и «джуниор плюс». Результаты отражены в графиках исследования.
Опрашивали работодателей. Брали интервью у нанимающих менеджеров, лидов команд и практикующих тестировщиков из 15 компаний разного типа — агентств, банков, стартапов и других организаций.
Опрашивали выпускников. Всего провели шесть интервью — четыре с выпускниками курса «Инженер по тестированию» и два с выпускниками «Инженер по тестированию плюс». Все участники выпустились с 2021 по 2023 год и работают в Промсвязьбанке, Яндексе, БФТ и других крупных и средних компаниях.
С помощью этих подходов мы выясняли, что требуют от QA-инженеров на джуниорских позициях, какие компании и как нанимают и собеседуют таких специалистов.
Какие хардскилы требуют в вакансиях и на собеседованиях
Анализ частотности упоминаний в вакансиях показывает, что от джуниоров-тестировщиков ждут умения работать с документацией, писать тест-кейсы и тестовые сценарии. Также часто встречается навык работы с API и Postman, умение пользоваться SQL. Анализ частотности не разделяет, какие из навыков обязательны, а какие идут в графе «будут плюсом».
Техническое образование будет плюсом, но не решающим фактором. Только представители двух из 15 компаний отказываются брать начинающих тестировщиков без диплома, причём это требование руководства и HR-менеджеров, а не специалистов в команде. Также в одной компании важно наличие хотя бы среднего специального образования, если у кандидата совсем нет опыта, но этот барьер ввели только в прошлом году. |
После серии интервью мы смогли углубиться: выявить действительно нужные навыки в большинстве компаний и разделить их на две группы: must have (обязательные) и nice to have (желательные). Обязательные спрашивают все или почти все, и они точно пригодятся в работе джуниора, а вторые, хоть и не являются необходимыми, могут выделить соискателей среди других кандидатов.
Навыки must have:
Умение работать с тестовой документацией
Знание тест-аналитики и тест-дизайна
Умение выбирать между разными видами тестирования
Умение проводить регрессионное тестирование
Умение тестировать мобильные приложения
Навык составления баг-репортов
Умение проводить баг-трекинг
Навык приоритизации и определения критичности багов
Знание пирамиды тестирования и количества тестов на каждом этапе
Понимание, что такое API
Знание основ автоматизации
Понимание основ интеграционного тестирования
Умение находить ошибки в пользовательских сценариях
Умение делать редизайн страницы и добавлять новую (небольшую) функциональность
Знание SQL на уровне простых запросов, построения сводных таблиц и работы с командой JOIN
Понимание, как выглядят ошибки в коде, и умение исправлять хотя бы самые простые, вроде пропущенных скобок и запятых
Понимание процесса тестирования и роли тестировщика в команде
Умение вести проект в системе контроля версий Git
Особенное внимание респонденты уделили автотестам. Начинающему QA-инженеру необходимо понимать основы автоматизации, но при этом работодатели подчеркнули, что настороженно относятся к акцентам на автотестах в резюме кандидатов, особенно если реального опыта в ручном тестировании ещё нет. Нужно понимание основ автоматизации, уметь писать тесты необязательно.
«Нужно понимать, для чего нужны автотесты и как их запускать. Уметь мониторить и анализировать отчёты, исправлять ошибки. Отрабатывать фидбек, уметь «залезть под капот руками». В общем, всесторонне разбираться. Конечно, никто не требует уметь настраивать проект с нуля, но важно понимать принципы работы и то, для чего это должно работать именно так», — Антон, тестировщик
К навыкам nice to have можно отнести умение не просто понимать концепцию API, но и тестировать их, работать с Docker и логами.
Редко в интервью работодатели упоминали и другие хардскилы и технологии: Test It, мокинг, Katalon Recorder, Testcontainers, TMS, Figma, DevTools, Android Studio, Swagger, Charles, Kibana, Tladianta, Python, HTML и CSS.
Софтскилы — must have для джуниора
Софтскилы — это навыки, которые не связаны с непосредственным выполнением обязанностей и даже профессией в целом. Скорее они характеризуют самого человека — например, то, как он планирует задачи или общается с коллегами.
Вот список софтскилов, которые работодатели считают особенно важными для начинающих тестировщиков:
Активность и любознательность. Для джуниора нормально чего-то не знать, но ненормально — не интересоваться. Поэтому если на интервью дают решить кейс и у кандидата не получается, то правильным будет запросить дополнительную информацию или попросить подсказку.
«Софты для джуна важнее хардов. У него нет коммерческого опыта, и главный инструмент, при помощи которого он будет превращать знания с курсов в этот опыт, — это как раз умение задавать вопросы коллегам», — Аркадий, старший специалист по тестированию
«Дотошность, но не душность». Джуниору важно детально изучать процессы внутри команды, не пропуская при этом дедлайны. На собеседовании важно последовательно задавать вопросы работодателю, не переходя с темы на тему. А под «душностью» подразумевается неумение попасть во внутренний tone of voice компании — например, обращаться на «вы», когда в команде принято общаться неформально.
Готовность к монотонной работе. Значительную часть времени QA-инженер пишет тест-кейсы и заполняет нужные поля. Это однообразные задачи, которые нужно делать внимательно и быстро. Поэтому кандидату на собеседовании важно продемонстрировать понимание этих особенностей профессии.
Открытость. Тестировщик — командный игрок, которому придётся много общаться с коллегами. Поэтому на собеседовании кандидату важно показать себя и свою человеческую сторону, быть готовым рассказать про свои увлечения и интересы.
Дисциплинированность. Как командный игрок тестировщик должен вовремя приходить на встречи и не игнорировать сообщения. А опоздание на собеседование может быть первым плохим сигналом для работодателя.
Умение работать в команде и стремление решить проблему. Кейс из интервью: надо поправить баг, а разработчик говорит, что всё в порядке. Важно, чтобы специалист пытался разобраться, а не просто переносил ответственность на отдел разработки.
«К техническим скилам мало вопросов, все понимают, что это джуны. Главное, чтобы всё было хорошо с логикой и умением рассуждать. Вот, например, вопрос с реального собеседования: чем архитектурно отличается POST от GET? Для джуна нормально этого не знать, но будет интересно послушать, как он рассуждает. Неправильный ответ не будет минусом для кандидата. Будет плохо, если человек совсем промолчит или откажется отвечать на вопрос», — Екатерина, старший специалист по тестированию
Наём — от просмотра резюме до собеседования
У каждой компании свой процесс найма, но обычно он состоит из трех этапов.
Первый этап. Отбор резюме. Чаще всего HR-менеджеры отбирают кандидатов из откликов на hh.ru. Реже через другие каналы, например:
Через партнёров. В частности, онлайн-школы, выпускников которых рекрутеры могут рассматривать в первую очередь.
На «Хабр Карьере». Платформа для трудоустройства в IT — на ней можно искать специалистов или также смотреть отклики на опубликованные вакансии.
Из откликов на вакансии, опубликованные в телеграм-каналах. Например, в каналах «QA | Тестировщик | вакансии» или «QA — вакансии». Также специалистов ищут в каналах с резюме, таких как «QA резюме».
На этом этапе самое важное — то, как кандидат описывает свой опыт работы. В начале должно быть описание стажа по специальности, потом всё остальное. Также важно, чтобы резюме было аккуратно оформлено, было составлено без ошибок и опечаток.
«Если тестировщик хочет работать по профессии, первым делом надо протестировать своё резюме. Должна быть базовая аккуратность, точки, запятые, структура. У половины респондентов там хаос. А как они в будущем будут писать баг-репорты?» — Александр, соучредитель IT-компании и руководитель проектов
Работодателю интересны проекты, особенно те, что выполнены вне обучения на курсах. Это могут быть пет-проекты или работы, выполненные на хакатонах. Особенно выделят резюме кейсы, выполненные на фрилансе или в стартапе. При найме выпускников онлайн-курсов работодатели ценят, если студент изучал что-то за пределами программы, например, JavaScript.
В сопроводительном письме важно указать, как опыт работы пересекается с тем, чем занимается компания. Под каждую компанию лучше писать отдельное письмо, так как шаблонные рассылки HR-менеджеры определяют сразу.
Второй этап. Тестовое задание. Представители компаний, с которыми мы пообщались, рассказали, что разрабатывают свои задания и не делятся ими, чтобы ответ нельзя было загуглить. Но в общих чертах задачи описывают так: тестирование формы (фильтр и поиск), фронтенда или бэкенда, поиск багов и составление чек-листа, написание баг-репорта.
Третий этап. Собеседования. Обычно соискатели проходят через несколько интервью — с HR-менеджером, техлидом, скрам-мастером, руководителем. Список и количество собеседований в разных компаниях отличаются.
На разговоре с HR-менеджером важно показать свои софтскилы и заинтересованность — продемонстрировать, что вы уже осведомлены о деятельности компании и хорошо понимаете, какие навыки требуются в вакансии.
Техническое интервью обычно состоит из трёх частей:
Теория тестирования. Кандидата спрашивают о видах тестирования (желательно перечислить их, разделив по категориям), документации, техниках тест-дизайна, роли тестировщика в команде. Примеры вопросов: чем отличается регрессионное от домового тестирования? К какой группе относится тестирование безопасности? Как работает браузер? Что такое DNS-сервер? Что такое API? Что такое метод? Почему статус-коды делятся на категории? Какие протоколы существуют и для чего они нужны?
Инструменты. В этой части кандидату могут дать задание на открытой платформе. Например, проверить информацию в пяти разных таблицах с помощью функции JOIN в SQL.
Кейс. На этом этапе работодатель проверяет и теорию, и софтскилы, и умение кандидата рассуждать.
Работодатели подчёркивают, что кандидаты часто проваливают собеседования по причинам, не связанным с выполнением рабочих задач. Например, опаздывают, подключаются к звонку из шумного места, не задают вопросы про будущую работу или не готовятся к интервью — не изучают предварительно деятельность компании и описание вакансии. Кто-то теряется в собственном опыте и не может прокомментировать собственное портфолио.
«Красный флаг» для любого работодателя — это подглядывание в конспекты или интернет при ответе на вопросы. Такой специалист, по мнению наших респондентов, точно не пройдёт интервью.
Кто нанимает джуниоров и на каких условиях
На момент проведения исследования во второй половине 2023 года была открыта 1 441 вакансия для тестировщиков, и 1 000 из них — на позициях «джуниор» и «джуниор плюс». Больше всего предложений опубликовано для специалистов с опытом от одного до трёх лет.
Выпускники 2023 года нашли работу через партнёрские вакансии Практикума — период поиска занял от двух до шести месяцев. Самостоятельный поиск затруднён высоким конкурсом, так как на открытые вакансии поступает больше сотни откликов. Чтобы иметь шансы, нужно успеть откликнуться среди первых и написать сопроводительное письмо под конкретную вакансию. |
Лишь 16% вакансий подразумевают удалённую работу. Выпускникам курсов и начинающим специалистам нужно быть готовыми к работе в офисе.
Исходя из необходимости посещать офис, больше всего возможностей найти работу на hh.ru у начинающих тестировщиков из Москвы и Санкт-Петербурга.
Джуниоров без опыта нанимают как крупные компании (Сбер, Ozon, ЛАНИТ), так и стартапы (например, страховая компания «Пульс»), а также работодатели, основная сфера работы которых не связана с IT («Объединённая авиастроительная корпорация», СИБУР, «ТЭК-электроникс»). Больше всего вакансий на позициях «джуниор» и «джуниор плюс» опубликовали Сбер и «Тинькофф».
Зарплаты для джуниоров без опыта указаны примерно в половине вакансий. Минимальный показатель — 17 000 рублей, максимальный — 90 000 рублей. Медианный уровень зарплаты для специалистов с грейдами «джуниор» и «джуниор плюс» — 50 000 рублей.
Итоги
Ключевые выводы исследования:
От джуниоров-тестировщиков ждут умения работать с документацией, писать тест-кейсы и тестовые сценарии. Также часто встречается навык работы с API и Postman, умение пользоваться SQL. Навыки программирования важны, но на базовом уровне, — достаточно понимать, как выглядят ошибки в коде, и исправлять их, не прибегая к помощи разработчиков. Также от джуниоров ждут понимания основ автоматизации, но не опыта в этой области.
При найме выпускников онлайн-курсов работодатели ценят, если студент изучал что-то за пределами программы, например, JavaScript.
Запрашиваемые навыки в разных компаниях сходятся, из чего можно сделать вывод, что джуниорам в тестировании не нужна специализация — направление приобретается в ходе работы.
Софтскилы для джуниора важны не меньше, чем хардскилы. Самые важные: активность, дисциплинированность и умение работать в команде.
Техническое образование может быть плюсом, но вряд ли будет решающим фактором при найме.
Больше всего предложений опубликовано для тестировщиков с опытом от одного до трёх лет. Причём чаще всего им предлагается работа в офисе.
Работодатели готовы нанимать выпускников курсов c минимальным релевантным опытом работы, например, на фрилансе или в пет-проектах. Важно, чтобы описание этого опыта соответствовало вакансии.
По опыту наших выпускников, поиск работы может занять до полугода. При этом важно быстро откликаться на новые предложения и подходить индивидуально к каждой вакансии.
