Два падавана и море ошибок в наставничестве
Ошибки новичков давно разобраны на молекулы — об этом пишут статьи, говорят на конференциях и шутят в мемах. Но что насчет ошибок тех, кто учит этих новичков? Даже самые опытные наставники допускают промахи, которые превращают карьерный путь подопечного в настоящий ад или ставят крест на его профессиональном будущем.
Меня зовут Катя , я системный аналитик продукта ALD Pro и автор канала «Анализ, цветы, коты и Катя». Два года назад мне поручили стать наставником двух подающих надежды, но совершенно неопытных стажеров. Будучи уже опытным специалистом и имея за плечами бэкграунд преподавания в университете, я думала, что это будет легко. Как же я ошибалась! В этой статье расскажу о том, какие ошибки совершила как наставник и как их можно избежать тем, кто решит окунуться в наставничество. Будет немного смешно, временами больно, но главное — поучительно.
С чего все начиналось
Наша команда столкнулась с большой проблемой: работы для системных аналитиков было много, а рук — мало. Мы активно искали нового специалиста, но за полгода так и не нашли подходящего. Когда ситуация зашла в тупик, нам предложили взять стажера и обучить его самим. Так в команде появился падаван, а у меня начался путь мастера-наставника. Я думала, что он будет прямым и понятным: немного теории, практические задания, уверенный рост стажера.
Но я не учла, что в точке А мы уже имели следующие проблемы:
первый стажер в команде системных аналитиков;
отсутствие (на тот момент) процессов и регламентов по обучению аналитиков;
стажер, о котором я не знала практически ничего;
112 незакрытых задач на мне;
и ожидание команды, что помощь вот-вот придет.
Опытные коллеги наверняка уже увидели первую ошибку.
Ошибка 1: Принять травмирующее решение
Конечно, нужно внимательно оценивать текущее положение собственных дел, прежде чем соглашаться на авантюру с наставничеством.
Но я была полна энтузиазма кинуться в бой и получить новую ачивку «Наставник», поэтому согласилась на допнагрузку не глядя.
Как бы я поступила сегодня:
Оценила бы, действительно ли мне это нужно. Нет ли за этим предложением других объемных задач, которые придется выполнять?
Четко сформулировала бы для себя, какие мои внутренние потребности закроет эта активность и точно ли оно того стоит.
Узнала бы у руководства, какие задачи на время наставничества с меня могут снять. Только под конец стажировки я поняла, что могла это сделать.
Вероятно, я бы ничего не изменила в решении быть наставником, но точно отдала бы часть нагрузки. Почему я не попросила этого с самого начала? Потому что в момент принятия решения совершила следующую ошибку.
Ошибка 2: Убеждать себя, что стажер будет делать за меня мои рутинные задачи
Да, я была уверена, что стажеры сразу решат часть моих рутинных задач. Поделитесь в комментариях, у кого еще были такие заблуждения?
Как вы понимаете, все оказалось не так просто, но об этом — в остальных ошибках.
Поначалу моего энтузиазма хватало на многое. Я легко накидала себе план работы, который начинался с обдумывания программы стажировки и минимального продумывания процессов адаптации.
Конечно, прежде чем начинать продумывать обучение, я решила посмотреть, что пишут другие наставники.
Большинство статей и рекомендаций начинались с одного и того же: определите тип личности стажера и стройте обучение, исходя из его особенностей. В идеале — стать своего рода психологом на полставки.
Но давайте будем честны: профессиональная оценка типа личности — это сложная и дорогая задача. Она требует массы тестов и времени, а в компании такую информацию чаще всего могут дать только отдельные HR-специалисты. Если HR не предоставили вам такую информацию, то определить личность стажера можно разве что с точностью гадалки и натальной карты.
Поэтому я решила подойти к вопросу с другой стороны, используя профессиональные методы. Вместо того чтобы тратить время на «психологию», я сосредоточилась на формулировке цели каждой из заинтересованных сторон.
Компании важно повысить скорость и качество выпуска функционала за счет подготовки компетентного системного аналитика.
Наставник хочет развить управленческие и менторские навыки, улучшить процессы внутри команды за счет передачи знаний стажерам, снизить нагрузку на опытных аналитиков в перспективе, а также повысить свой профессиональный статус в компании.
Стажер предполагает получить практический опыт работы в роли системного аналитика, освоить ключевые методики и инструменты, адаптироваться к корпоративной среде и заложить основу для дальнейшего карьерного роста в IT.
Ошибка 3: Не уточнить ожидания у заинтересованных сторон
Вот только с целями и ожиданиями стажеров вышел промах. На старте мне казались их мотивации очевидными, и я не проверила их корректность.
Я намного позже осознала, что стажировка нужна не только для того, чтобы войти в профессию. Для стажеров это часто возможность оценить, подходит ли им выбранная специализация, плюс так они могут познакомиться с другими IT-направлениями. Например, один из стажеров сомневался в выборе между системной аналитикой и DevOps-специализацией и воспринимал стажировку как тест одной из ролей.
Как бы я поступила сегодня:
При знакомстве постаралась бы с разных сторон понять, что человек ждет от стажировки.
Но ошибки только начинались…
Ошибка 4: Играть в сильную и независимую и не просить советов у коллег
На этапе подготовки я была уверена, что являюсь первопроходцем в наставничестве в команде. Но у нас уже работали стажеры: у бэков, QA и DevOps были свои процессы обучения. Я знала об их существовании, но не попросила коллег поделиться опытом наставничества.
Этот упущенный шаг мог бы сэкономить мне время и помочь избежать многих ошибок, но энтузиазм и самоуверенность взяли верх.
Как бы я поступила сегодня:
Попросила бы советы и рекомендации у всех, кто имел такой опыт и был готов делиться.
Ошибка 5: Составить план развития, от которого грустно всем
Подготовка материалов для обучения настолько захватила меня, что я посвятила ей две недели личного времени. Я создала:
карту развития аналитика;
обучающие материалы;
план обучения системному анализу;
план изучения особенностей нашего продукта.
Кто бы мог подумать, что продуманный план обучения системному анализу станет причиной напряжения и для меня, и для стажеров на протяжении всей стажировки? Потому что, как выяснилось позже, я создала план не для стажеров, а для себя таким, каким бы мне хотелось, чтобы был мой путь от интерна до аналитика с восемью годами опыта.
В результате для стажеров все навыки и контрольные точки из моего списка выглядели как «обязан знать и уметь». Они чувствовали себя перегруженными, а я, сверяясь с планом, ощущала, что они не справляются.
Вы заметили?
К этому моменту стажер в моем рассказе еще даже не появился, а ошибки уже накопились! Как в нашей работе: разработка еще не началась, а аналитик уже «накосячил».
Рисунок 2. Не самый удачный старт
Несмотря на это, знакомство прошло хорошо. Мой стажер оказался студентом третьего курса на специальности, близкой к системному анализу. Стажировка стартовала.
Ошибка 6: Ставить задачи с бесконечными сроками
Одной из главных проблем стали сроки выполнения задач.
Считается, что вероятность успешного выполнения задачи возрастает, если у нее есть четкий дедлайн. Но я сознательно избегала ставить четкие сроки, объясняя это так:
Неопределенность. Я не знала, сколько времени уходит у стажера на выполнение задач.
Толерантность к ошибкам. Хотелось дать ребятам достаточно времени на освоение и эксперименты.
Я говорила: «Я бы потратила на это два дня, но попробуй оценить сам.» И была слишком лояльна к задержкам.
Как бы я поступила сегодня:
Всегда ставила бы сроки, но оставалась бы лояльна к задержкам. В рамках разумного.
Внедряла бы практику совместной оценки сроков задач.
Ошибка 7: Скидывать на падаванов самые скучные задачи
Для стажеров я подготовила задачи, которые давно лежали без внимания — часто это были нудные и низкоприоритетные задачи.
Этот подход вызвал несколько сложностей:
Отсутствие быстрых побед. Короткие задачи с быстрым завершением дали бы падаванам положительное подтверждение их прогресса, чего в нашем случае было мало.
Сложность проверки. Многие задачи требовали поиска информации. Например, если стажер неделю искал и структурировал данные, моя проверка тоже не могла занимать 15 минут — она требовала значительно больше времени.
Как бы я поступила сегодня:
Чередовала бы рутинные задачи с более интересными.
Декомпозировала бы задачи.
Не давала бы задачи, которые сама выполняла бы дольше 2–3 дней.
Заметили, что я везде пишу про стажеров, но в истории появился только один? Это не случайно. На середине пути наши со стажером успехи были высоко оценены руководством, и было решено взять еще одного стажера.
Нужно говорить, кто стал наставником? Конечно, я!
Ошибка 8: Согласиться на второго стажера, пока стажировка первого не закончилась
Почему я согласилась?
Облегчение обучения. Я подумала, что вдвоем ребятам будет проще: они смогут поддерживать друг друга и учиться вместе в условиях здоровой конкуренции.
Уверенность в себе. Это напоминало классическую ситуацию, когда семья решает завести второго ребенка: «Ну, с одним же справились!»
Спойлер: легче не стало.
Как бы я поступила сегодня:
Не соглашалась бы на двух стажеров одновременно, не попросив снять с меня другую нагрузку.
Но я так не сделала, поэтому передо мной стояла задача занять не одного человека, а двоих. Какие же задачи им можно поручить?
Ошибка 9: Изолировать стажеров от командной работы
Стажер для команды — это участник с неподтвержденной эффективностью. Поэтому задачи, которые я могла им дать, не требовали взаимодействия с другими ролями.
Кроме того, наши внутренние процессы тогда не позволяли полноценно включить стажеров в задачи с полным циклом разработки. В итоге ребята:
Часто ощущали, что их работа никому не нужна.
Почти не сталкивались с задачами, где нужно было координировать усилия команды. А это часть работы аналитика.
Как бы я поступила сегодня:
Подбирала бы задачи, в которых присутствует командная работа.
Предупредила бы коллег, что они работают со стажером со всеми вытекающими последствиями.
Когда появился второй стажер, я, чтобы снизить их изоляцию, часто давала им общие задания. Но здесь оказалась страшная ловушка для меня.
Ошибка 10: Сравнивать падаванов
Оказалось очень сложно быть объективной в роли наставника. Еще сложнее — относиться к людям одинаково и не сравнивать их. Я постоянно делала это про себя, и от этого мой взгляд на них искажался. Причина — их разные стартовые точки и цели. Хотя оба мечтали захватить мир IТ.
Так вместо того, чтобы стать гибкой и адаптировать стажировку под людей, я чуть не превратила процесс обучения в гонку на выживание. Очень надеюсь, что сами ребята этого не заметили.
После появления второго стажера я выделила для себя несколько важных рекомендаций:
Сравнения между стажерами неизбежны, но важно делать это конструктивно, чтобы понять, как адаптировать обучение, а не упрекать кого-то в другом темпе освоения материала.
Оставаться беспристрастной. Это сложно, особенно в процессе рефлексии, но важно помнить, что каждый стажер уникален.
Ошибка 11: Ослабить контроль в реальной задаче
Время шло, стажеры справлялись с поставленными заданиями, обратная связь от команды была положительной, и я уже планировала свой летний отпуск.
Работать в отпуске решительно не хотелось, поэтому я предупредила команду, что они могут направлять вопросы стажерам, которых я заранее посвятила в нюансы своих задач.
И это оказалось отличным решением. Когда в разгар отпуска появилась срочная задача, стажер оперативно подхватил ее и внес нужные правки. Всё было хорошо.
Пока он не отнял у меня работу.
Как было на самом деле. На первой неделе после возвращения из отпуска ничего не предвещало беды. Я видела, что задача сделана, вопросов у стажера по ней не было, поэтому просто решила ее не трогать. Но в пятницу вечером, когда стажер ушел наслаждаться жизнью, в мою личку ворвалась QA: «Ничего не работает!»
Времени на разбирательства не было: правки нужны срочно и, как обычно, уже вчера. А ответственность за стажера — на мне.
Разобраться оказалось несложно, но ужасно обидно. Летний вечер пятницы, а я сижу, закопавшись в работу. В тот момент я особенно остро поняла: наставничество — это не только вдохновляющее приключение, но и ответственность, в том числе за ошибки других людей, особенно если они новички. А ошибки будут всегда.
Как бы я поступила сегодня:
До конца стажировки перепроверила бы все работы стажера, даже если кажется, что он уже справляется.
Ошибка 12: Переоценить себя
Несмотря на сложности, энтузиазм не угасал, и я решила запустить дополнительную ветку обучения — подтягивание теории.
Почему это важно?
В IT, особенно среди аналитиков, я часто замечаю нехватку теоретического понимания инструментов, систем и принципов их выбора. Многие не задаются вопросом, почему мы используем одно, а не другое.
В итоге…
Я постоянно говорила ребятам, что сейчас начнем еще и теорию подтягивать. Но мы ни разу не собрались: все были слишком загружены реальными задачами.
Как бы я поступила сегодня:
Трезво оценивала бы свою нагрузку.
Не причиняла бы добро без запроса от самих падаваов или руководства.
14. Ошибка 13: Недооценить падаванов
Помните, в самом начале я рассказывала о слишком амбициозном плане развития? Он не был выполнен даже наполовину (еще бы!). Дополнительно к этому я начала сравнивать стажеров с собой: «Я справлюсь за полчаса, а они тратят на ту же задачу целый день?»
К концу стажировки я была в панике. «Ребята не справляются! Стажировка подходит к концу, а они далеки от совершенства!»
Рисунок 4. Стажировка провалилась
Что помогло
1. Мое отношение изменилось, когда пришло время писать рекомендации для стажеров. Этот процесс заставил меня посмотреть на их прогресс иначе. Я вспомнила:
Все мы разные. То, что дается мне легко, для других может быть новым вызовом.
Ребята только начинают свой путь. Им ещё предстоит выработать навыки и уверенность, которые приходят с опытом.
2. Дополнительно я взяла обратную связь от всех, кто пересекался с моими падаванами, и оказалось, что всё плохо только в моих глазах.
В этот момент я поняла, что
15. Все ошибки были не зря!
Рисунок 5. Каким наш путь стал на самом деле
Стажеры преодолели огромный путь. И сегодня у меня в команде есть два замечательных коллеги, которым я без зазрения совести могу доверить сложные задачи и которые теперь тоже знают, кто такие падаваны.
А я? Я получила, пожалуй, важнейший урок: быть опытным специалистом совсем не означает автоматически быть хорошим наставником. Это отдельный путь, полный вызовов, ошибок и маленьких побед.
«Группа Астра» тоже не стояла на месте. Все ошибки были приняты во внимание в адаптационной программе, учитывающей специфику каждой из продуктовых команд. Теперь не только стажеры, но и наставники могут получать разнообразную помощь на всем пути джедая.
Ну, а вам? Вам, надеюсь, было интересно пройти этот путь ошибок вместе со мной.
Теперь ваша очередь! Делитесь своими ошибками и инсайтами на пути наставничества в комментариях — так мы соберем коллекцию реальных историй, чтобы будущие наставники могли учиться не только на своих, но и на чужих промахах.
А если вам интересно, как иногда даже хаотичные решения могут привести к успеху, не пропустите мой следующий материал: «Успешные решения в наставничестве будущих айтишников».
