Дискриминация сотрудников по возрасту — беспощадная и бессмысленная
Возможно, вы знаете, что закон РФ № 1032–1 от 19.04.1991 в редакции от 02.07.2013 г. запрещает распространять информацию, ограничивающую права или устанавливающую преимущества для соискателей по полу, возрасту, семейному положению и другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников. И, наверняка, вы слышали, что работодатели отказывают кандидатам в связи с ограничением по возрасту. Закон запрещает декларировать это ограничение открыто и поэтому кандидатам отказывают по другим причинам. Да, это незаконно, но это существует.
В этой статье я хочу рассказать о распространенных предрассудках, по которым в компаниях возникают возрастные ограничения при подборе персонала на примере профессиональной области «Информационные технологии».
Лично я не согласна с отказами кандидатам по причине «взрослого» возраста не только потому, что это незаконно. В большинстве случаев это просто лишено здравого смысла и необоснованно усложняет задачу подбора.
1. У нас молодой коллектив и мы не сработаемся с людьми старше нас
Пожалуй, это наиболее распространенный ответ на вопрос рекрутера к руководителю — почему вы ограничиваете возраст кандидатов?
Часто называются такие причины:
— сложность в общении (профессиональном и личном) между возрастными группами;
— опытные и зрелые люди менее гибки, чаще упрямо настаивают на своем, с ними сложнее договариваться (а точнее, склонять к исполнению указаний, с которыми они не согласны);
— сложнее соблюдать субординацию, когда подчиненный заметно старше руководителя.
Молодые компании набирают в команды молодых разработчиков/специалистов, утверждая, что не смогут сработаться с более взрослым поколением. Подозреваю, что такое мнение формируется за счет не очень позитивного опыта общения со старшим поколением — с родителями, преподавателями и т.д. То есть в социальных системах, где молодой человек часто ставится в подчиненное положение. Затем, став руководителем, такому человеку не хочется лишний раз испытывать дискомфорт от неприятных воспоминаний.
Человек — существо социальное, и ожидается, что он способен адаптироваться к различным условиям, в том числе и общаться с людьми разных возрастов. Если всегда стремиться к комфорту, то будет меньше поводов и возможностей развивать социальные и коммуникативные навыки. Если руководитель избегает общения с более опытными и подчиненными, то, по-моему, это выглядит странно, или даже подозрительно.
При этом, если спросить у опытного возрастного специалиста будет ли ему комфортно работать в молодой команде, у него, обычно, по этому поводу не возникнет никаких сложностей или предубеждений. Возможно, дело именно в развитых коммуникативных способностях, умении договариваться, аргументировать свою позицию и выбирать эффективные способы для принятия решений внутри команды.
Таким образом, сложности часто возникают у молодежи по причине собственной неопытности и, иногда, страха быть пойманным на некомпетентности. Негибкость старших товарищей часто объясняется ответственным отношением к результатам работы. Субординация нетрудно устанавливается, нужно лишь освоить этот навык.
Если опираться на опыт прошлых десятилетий, то было принято формировать коллективы смешанных возрастов. Более опытные коллеги предоставляли профессиональную экспертизу, делились опытом с молодежью, а молодые — вносили креативность.
2. Специалисты старше 40 лет уже не стремятся к профессиональному развитию
Те, кто придерживается этого мнения, часто называют такие причины:
— снижение физической и интеллектуальной активности;
— нет желания получать новые знания, так как все нужное уже знают;
— при поиске места работы, стремятся найти место, где можно просидеть до пенсии.
Кстати, в России также распространен такой предрассудок, что достойный человек непременно должен с возрастом стать руководителем. Если к 45 годам не стал начальником, то ты — лузер и неспособный к сложной, ответственной работе. Человек способен развиваться в любом возрасте. Проблема в том, что большинству действительно незачем осваивать что-то новое, поэтому привычка учиться притупляется с возрастом. Также стоит учитывать, что опытные люди более взвешенно оценивают новые технологии и стараются увязать их со своим опытом. Чем старше специалист, тем больше он видел некогда модных технологий, так и не оправдавших ожиданий и усилий в них вложенных. Поэтому интерес энергично бросаться осваивать новое с возрастом снижается — это естественно и полезно.
В инженерной деятельности, в том числе и в IT, есть возможность вполне успешно учиться и развиваться горизонтально. То есть становиться очень компетентным специалистом, а не начальником. Поэтому, стоит научиться определять кто перед вами — возрастной лентяй или опытный специалист с глубокими знаниями. Важно понимать какие задачи вы ставите перед специалистом. Нужно ли ему прилагать усилия для их решения? Нужно ли ему находить лучшие практики? Но основной вопрос — сможет ли он решать текущие задачи? Действительно ли вам важно, чтобы сотрудник быстро осваивал принципиально новые знания?
Также стоит помнить, что условия для профессионального развития сотрудника создает работодатель. Если вам важно, чтобы сотрудники развивались, то что вы для этого делаете, какие условия создаете?
3. Специалисты старшего поколения отказываются работать внеурочно
Если посмотреть на эту ситуацию честно и откровенно, то все мы понимаем, что регулярные переработки — это следствие некачественного или недобросовестного менеджмента. Компании с хорошо выстроенными рабочими процессами переработки бывают редко и вследствие чрезвычайных ситуаций. Отбирать людей по принципу «как они действуют в редкой и чрезвычайной ситуации» — не очень здоровая идея. Если у вас есть определенный график, затрагивающий выходные и праздничные дни, вечернее время — то вы просто честно декларируете это будущим сотрудникам. Согласившись работать у вас, они принимают эти условия и тогда их работа по выходным не является внеурочной. Если же вы внезапно сообщаете коллективу, что теперь у вас 6-дневная рабочая неделя и 10-часовой рабочий день, то не стоит пенять на взрослого человека, научившегося находить баланс между работой и личной жизнью.
Когда человеку за 45 лет, то у многих уже есть семьи, а у некоторых — даже внуки. Кроме работы в их жизни много всего интересного. Готовы ли специалисты экстренно прибыть на рабочее место по зову работодателя в случае чрезвычайной ситуации? Готовы ли в критической ситуации оставить семью и выйти на работу? Обычно — да. Потому что, они более настроены на долгосрочные отношения с работодателем, и уже не готовы прыгать с места на место.
Еще раз повторю, что работа без чрезвычайных ситуаций — признак мастерства менеджмента организации. Если такие ситуации возможны, то имеет смысл создавать графики дежурств специалистов, бригады экстренного реагирования из тех, что готов иногда перерабатывать и уметь сглаживать остроту ситуаций, сводя чрезвычайную ситуацию к обычной, рабочей.
Все описанные выше «причины» отказов возрастным кандидатам являются «ментальными ограничителями» для компаний, которые существенно сужают круг высококвалифированных кандидатов, доступных для найма.
