[Из песочницы] Правильный офер при устройстве программиста в офис
В этой статье я хотел бы поделиться своими заметками связанными с трудоустройством программистов в офис.
У меня веб-студия в Москве, в подчинении более 70 человек. Опыт работы с 2001 г. Начинали с обычных веб-сайтов: друг делал дизайн, а я программировал по ночам. За все время прошел долгий путь от простых сайтов-визиток до сложных интеграционных решений.
Сразу отмечу, что я не буду рассказывать про выбор фрилансеров. Сегодня будем говорить только об it-кадрах в офис.
Итак, приступим:
1. Организации потока кандидатов
Публикуем вакансию на рекрутинговых площадках: HH, rabota, job, hantim + профильные форумы.
Из года в год самые толковые ребята приходят с HH, но тут вопрос везения и специфики языка, на котором вы ищете программиста. Мы в основном пишем на Yii или на nodejs, поэтому много людей приходят к нам на стажировку через форум. Вот пример публикации. Обратите внимание, что пост оформлен, чтобы привлечь большее внимание:
У вас могут быть свои каналы поиска кандидатов на открытые вакансии.
Не делайте свою вакансию шаблонной. Старайтесь добавить в нее больше точных моментов, чтобы заинтересовать кандидата. Если готовы взять в команду не очень опытного специалиста, то вынесите в отдельный пункт «Что будет плюсом» и обязательно укажите «Если не умеете, то научим…»
2. Анализ и разбор резюме
Пробовали все, даже аутсорсинговые кадровые агентства.
Пришли к выводу, что все агентства халтурят и порой «пропускают» очень ценные кадры или гонят шлак. Единственный плюс от кадровых агентств — наличие большой базы кандидатов в которой, как правило, числятся не только те, кто ищет работу в данный момент, но и те, кто когда-то искали работу в этой отрасли.
Пришли к выводу, что рекрутинговые агентства могут выполнять только системную работу. Заменили их ассистентом за 10 000–15 000 руб., который подробно опрашивает кандидатов и выбирает тех, кто с большой вероятностью подойдет нашей компанией. Если сделаете также, то рекомендую описали подробно все действия по шагам (не ждите от сотрудника за 15 т.р. супернавыков).
Более профессиональный и дорогой вариант — свой HR. Хотя мы до него не доросли и такого потока кадров у нас нет. Текучка не большая 3–5%.
Сейчас отбор специалиста выглядит следующим образом:
- Мы визуально оцениваем резюме кандидата, кем он работал и чем занимался.
- Созваниваемся или списываемся с кандидатом. Задаем ему анкетные вопросы, чтобы оценить его квалификацию. Как правило, анкетирование проходит в виде обычного диалога. На каждого специалиста у нас свой перечень вопросов. Вот пример короткой анкеты для отбора yii разработчика:
Некоторых специалистов в компании мы дополнительно спрашиваем «Нравится/Не нравится» и «Умею/Не умею», чтобы не только понимать что он умеет, но и что ему нравится (пример опроса руководителей проекта):
- Созваниваемся или списываемся с кандидатом. Приглашаем в офис.
- Выбираем лидера рынка, но не «звездного».
Бывают очень смешные экземпляры. Вот косвенные признаки из резюме:
На дураков лучше не обращать внимание.
По собственному опыту скажу, что если вы — начинающая студия, то лучше брать сразу 2-х программистов. В одиночку программист будет работать плохо, либо быстро уйдет из команды.
Это как в рекламе: вы получаете 3-х по цене 2-х. Тут такая же логика. Продуктивность двух будет в разы больше одного.
Это по карману не всем. Можно попробовать взять 1 фрилансера и 1 разработчика в офис. Такой тандем тоже подойдет.
3. Офер (официальное предложение)
Перед выходом кандидата мы готовим официальное предложение (офер).
Ниже пример из чего состоит офер и нюансы его составления.
Рынок IT развит слабо и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками. Поэтому почти всех кандидатов мы приглашаем на работу с испытательным сроком. Если они не показали желание обучаться, то это дает нам полное право расстаться после испытательного срока.
Ниже пример структуры письма, который вам пригодится для составления офера. Пример взял наиболее интересный, где сотрудник приглашается на испытательный срок:
| Содержание предложения (офера) |
Рекомендации к оформлению |
| Добрый день {Имя сотрудника}! Направляем Вам официальное предложение по работе в ООО »{Название фирмы куда устраивается сотрудник}». |
Обязательно указывайте полное наименование организации. Это добавит официоз вашему предложению. |
| По итогам тестового задания/собеседования мы выяснили, что у Вас имеются пробелы в знаниях, требования к которым мы предъявляем к работникам на должности разработчика Yii. В частности, нам показалось, что у вас мало опыта в следующих областях: |
У каждого сотрудника есть пробелы в знаниях. Это важно показать сразу, чтобы кандидат понимал, что есть к чему стремиться. В этом разделе надо описать 1–2 предложениями самый главный пробел сотрудника, на основании которого мы можем отказать ему в трудоустройстве. Также этот пункт должен определить четкий вектор развития сотрудника. |
| Мы очень рассчитываем, что в интервале 1–3 месяцев (из нашего опыта) Вы восполните пробел в знаниях и вольетесь в нашу команду. В свою очередь мы обязуемся делиться с Вами накопленным опытом и способствовать Вашему развитию. |
Интервал испытательного срока (стажировки) указывается исходя из объема знаний. |
Мы предлагаем Вам работу с испытательным сроком. Чем быстрее вы освоите необходимые навыки, тем короче будет испытательный срок (но не более 3-х месяцев). Нам бы хотелось иметь специалиста, который владеет следующими навыками:
По всем вышеуказанным пунктам мы будем двигаться последовательно:
|
В данных пунктах более дискретно описываются задачи, которые требуются от сотрудника. Если перечень большой, то прикладывается файл и об этом сообщается в письме. В навыках должны быть описаны не только задачи, которые должен выполнять сотрудник, но и пробелы в его знаниях. |
| Условия сотрудничества: В период испытательного срока Ваш оклад составит: XX 000 руб./месяц. Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц: аванс/заработная плата. График работы: 5/2, полный рабочий день. Рабочий день можно начинать в удобное для вас время, но не раньше 9:00 и не позже 11:00. На время испытательного срока вы будете уделять 80% времени задачам связанным с текущими задачами, а 20% собственному развитию или заданиям связанным на получение знаний (чтение статей, просмотр видео-роликов, оттачивание навыков, посещение семинаров/вебинаров и т.д). |
Фраза «После испытательного срока мы подведем итоги и обсудим новые условия (более выгодные) для продолжения сотрудничества» указывается лишь в том случае, если кандидат приглашается на уровень заработной платы ниже, чем рассчитывал. |
| Просим дать ответ на данное предложение в течение 2-х рабочих дней после его получения. |
Срок указывается не более 3-х дней. Это связано с тем, что если сотрудник откажется, то надо успеть найти другого. |
Обратите внимание, что в предложении кандидат не должен быть введен в заблуждение. Данное письмо является официальным предложением и вы обязательно должны соблюдать договоренности.
Главной задачей по составлению офера — показать пробелы в знаниях сотрудника и вектор развития.
Помните, что сотрудники в основном приходят в компанию по трем причинам:
- Вы предлагаете выгодные условия
- Ваша компания является большим брендом и сотрудник ценит это больше, чем размер заработной платы (пример трудоустройства Google и др.)
- Сотрудник видит куда развиваться и чувствует, что при трудоустройстве ему дадут нужные знания, которые он не сможет получить в другом месте.
4. Начинайте работать сразу и в тоже время не спеша
В первый день работы уделите сотруднику должное внимание. Он не должен сидеть без дела и внимания. Когда человек устроился на работу, он хочет себя проявить и на работу приходит с целью «вникнуть в проекты».
При этом соблюдайте баланс: не требуйте от него сразу готового продукта. В идеале он должен почувствовать заботу и коллектив.
У нас в первый день сотрудник читает регламенты, настраивает компьютер, смотрит библиотеку решений, гуляет по территории и общается с коллегами.
Задача такого плавного входа заключается в том, чтобы не испугать разработчика (не перегрузить его информацией) и чтобы он смог более вдумчиво ознакомиться с материалами.
В конце дня подведите итог, спросите что нравится/не нравится новичку. Продумайте план работ на завтра.
Это внимание позволит создать члена команды, а не средство для программирования.
Вопросы кидайте в комментах. Рад, если был полезен. Всем удачи в делах!
