Почему обучать сотрудников гораздо выгоднее, чем искать новых03.12.2024 16:01

«Учеба длиною в жизнь» или life-long learning — концепция не новая. Она возникла еще в 60-е годы, но бизнес, пожалуй, только сейчас осознал ее значимость. Компании увидели прямую связь между обучением сотрудников и эффективностью бизнеса. И активно инвестируют в новое направление. Время точечных корпоративных решений прошло. Сегодня как никогда велик запрос на создание комплексной образовательной экосистемы.

Роскошь или необходимость?

«МТС Линк» — один из пионеров в сфере бизнес-коммуникаций — в 2008 г. создал свой первый образовательный продукт, платформу для вебинаров. С тех пор сервисы множились и адаптировались к запросам рынка, появлялись новые форматы. Такие как «Встречи» — для практических занятий с интерактивными механиками, «Курсы» — для смешанного обучения, «Доски» — для совместной работы и творчества, «Вебинары» — для проведения онлайн-лекций для пяти тысяч слушателей. В сентябре 2024 г. команда «МТС Линк» начала работу над комплексной платформой. Предполагается, ее использование поможет на 22% повысить уровень усвоения материала. Почему при разработке программы непрерывного обучения так важен системный подход? Разбираемся вместе с Владимиром Казаковым, менеджером по продукту бизнес-юнита «Обучение» «МТС Линк».

Спрос на непрерывное обучение сегодня стабилен, но обеспечивается он, в основном, крупными компаниями. И дело не только в наличии возможностей и ресурсов, уверен Владимир Казаков. От размера бизнеса зависит число сотрудников и выполняемых ими задач. А значит, и масштабы вызовов. Технологии и условия работы стремительно меняются, и чтобы не отстать, нужно бежать еще быстрее. В этом смысле системное обучение внутри компании — надежная страховка от потери конкурентоспособности.

Такая ситуация актуальна для всех отраслей, даже если на практике принимает разные формы. К примеру, медицинские работники по закону должны регулярно подтверждать свои знания. У строителей нет таких обязательств, но СНИПы и ГОСТы меняются с завидным постоянством. Как тут не учиться? У айтишников каждый месяц выходит новый фреймворк, а на пути копирайтеров случился ChatGPT — и теперь с ним приходится конкурировать, прокачивая свои «скиллы». Рядовые продавцы должны всегда быть в курсе, какие новые товары появляются на полках магазинов и с какими запросами обращаются клиенты.

Все крупные компании сделали непрерывное обучение частью корпоративной культуры. Большой толчок этому дали санкции, из-за которых пришлось работать в новых условиях, и цифровизация — главный тренд последних лет. И, конечно, кадровый голод, который заставил бизнес осознать, что гораздо выгоднее обучать сотрудников внутри компании, чем искать новых за ее пределами.

Что касается небольших компаний, то там спрос на системное обучение еще не сформирован. Каждый сотрудник, как правило, сам решает свои проблемы, в том числе с обучением. И чаще всего — за свой счет. Хорошее системное обучение в таких компаниях встречается нечасто, а life-long learning — тем более, отмечает Владимир Казаков. Еще один фактор — страх перед большими затратами. Но так ли дорого выстроить эффективную систему обучения?

Умный метод — основа системы

На самом деле, непрерывное обучение не требует значительных финансовых вливаний. Здесь важен, что называется, научный подход — правильно разработанная методология. И заниматься этим должны специалисты — педагоги и методисты.

Задача №1 — объяснить сотрудникам, зачем нужны новые знания, найти для каждого правильную мотивацию. Здесь важен индивидуальный, психологический подход, четкий ответ на вопросы «зачем?» и «почему?». Даже самую простую тему, вроде пожарной безопасности, можно преподнести так, чтобы сотрудники захотели ее изучить, потому что от этого, например, зависит их жизнь. И так с разработкой каждого курса и каждого тренинга.

Если одних нужно убедить учиться, то других — делиться своим опытом. И здесь требуется гораздо больше усилий. Часто необходимость передавать знания заложена в культуре компании, но по факту никакой награды за это не предусмотрено. Как правило, руководство озвучивает это в виде пожеланий и ждет результата. А его предсказуемо нет. А ведь часто, чтобы поддержать желание сотрудников делиться опытом, им просто надо предоставить такую возможность. Останется только выбрать время и разговорить эксперта. Если возникают проблемы на уровне общения, нужно привлекать специалистов-методологов, которые смогут эти знания получить с помощью правильных вопросов и систематизировать в виде курсов и тренингов.

Затем надо оценить текущий уровень знаний сотрудников, выявить «слабые места», поставить новые цели, и в соответствии с ними составить программу обучения. «Для системной работы необходима обучающая платформа — «МТС Линк. Курсы» или любая другая — и человек, который сможет собрать на ней необходимые материалы. Потом можно сделать страничку или онлайн-доску вроде наших «Досок», где будет зеленым и красным цветом отмечено то, что хочется изучить, и то, что изучить критически важно, а синим цветом — то, что можно, но не обязательно», — говорит Владимир Казаков.

Ощутимый эффект

Оценить эффективность корпоративного обучения в цифрах довольно сложно. Возникает закономерный вопрос: большие и богатые компании используют непрерывное обучение потому, что они большие и богатые, или они большие и богатые, потому что используют непрерывное обучение? Очевидно одно — компании с непрерывным обучением гораздо эффективнее всех остальных. И невозможно вспомнить ни одного крупного игрока, который бы выступал против такого подхода.

Рынок и отраслевые требования, политические и экономические условия постоянно меняются. И в последние годы экономический эффект непрерывного обучения начинает проявляться сильнее. Помимо санкций, одним из актуальных вызовов для бизнеса стал кадровый голод. Специалистов не хватает, а рабочие из-за рубежа закрывают бреши только в некоторых специальностях. Для более технологичных отраслей выход один — переобучение. «Когда ИТ-компания по какой-то причине переходит на новый стек, она не будет увольнять всех специалистов по старому стеку и нанимать новых — это безумно дорого. Гораздо выгоднее их переобучить. Аналогичная история на производстве. Появился новый станок, никто не будет людей, которые до этого работали в цехе, увольнять, потому что они не умеют на нем работать, и нанимать новых. Тем более, что этих новых может в принципе не быть на рынке», — говорит Владимир Казаков.

Комплексный подход

По сути, непрерывное обучение должно начинаться с момента приема на работу. При комплексном подходе компетенции сотрудника оценивают сразу и учитывают в будущем. К сожалению, во многих компаниях эта информация теряется после успешного собеседования. Но в идеале она должна поступать в комплексную HR-систему для выявления слабых мест и назначения индивидуальной программы тренингов. Не ограниченной одной только «пожарной безопасностью».

Команда «МТС Линк» работает над такой HR-платформой. Уже сейчас можно использовать сервис «Курсы», чтобы выстраивать траекторию обучения. В «Курсы» встроены «Вебинары» и «Доски», которые можно использовать для проектной работы или для отработки навыков. Будущая платформа должна повторять сценарий полной бесшовности, потому что именно это дает наибольший прирост эффективности. В планах — выстроить систему оценки, постановки целей и задач и их контроля, систему индивидуальной траектории развития, которая будет с ними увязана. Таким образом, треугольник «Курсы» — «Доски» — «Вебинары» станет основой большой универсальной системы.

Полный текст статьи читайте на CNews