Персонал: система роста, аттестация и мотивация06.02.2017 16:03

Вслед за бизнесовыми и производственными темами, начинаем часть статей, посвященную персоналу и работе с ним. В сфере производства типовых недорогих сайтов — вопрос персонала является одной из ключевых проблем задач. Нам нужны люди, ориентированные на результат, умеющие быстро действовать, принимать решения, стрессоустойчивые, внимательные к мелочам … и с адекватными запросами по ЗП. Правильно, таких людей не найти :) Их нужно учить и готовить.

В данной статье я затрону два вопроса. Начнем с системы градации и роста персонала (матрица роста) и далее поговорим о системе мотивации. Все ниже перечисленное это не догма, это всего лишь наш опыт, который за несколько лет показал высокие результаты использования.

Семь поясов WebCanape или матрица роста сотрудников

«Градация людей — дело неблагодарное. К каждому человеку нужно подходить индивидуально» — такие комментарии я часто слышу, когда рассказываю о нашей системе роста сотрудников. Это все так. К каждому нужен индивидуальный подход, но только после того, как система градации и роста построены и внедрена. О чем я говорю?

Матрица роста — это система координат для сотрудников в которой указано какую ЗП будет получать сотрудник, когда и при каких условиях. Если сказать по-другому, то это система, показывающая сотруднику на какой ступеньке он находится и что нужно сделать, чтобы перейти на следующую. Эту систему рекомендую внедрять если разработчиков + линейных менеджеров становится больше 10 человек.

Если приходит «зеленый» сотрудник, то тут все просто. Он стартует с первой ступеньки и далее, достигая результатов, движется выше и выше. Растет его квалификация, растет ЗП и появляются бонусы.

Если нанимаете опытного сотрудника, то он начинает с промежуточной ступеньки, чтобы его ожидания по ЗП соответствовали нашей матрице, но дальнейший рост возможен (в большинстве случаев) при достижении показателей предыдущих ступенек.

Пример системы роста для менеджеров отдела разработки сайтов можно посмотреть приложением к данной статье.

ЗП складывается из оклада, премии и дополнительных бонусов: прибавка за стаж, прибавка за руководство группой, звезда. С первыми составляющими думаю все понятно, а про звезду поясню. Звезда выражается в определенной сумме денег, которую мы ежемесячно выдаем за интересное решение рабочих задач. Своего рода отметка за выдающиеся заслуги и возможность показать, что именно мы ценим в работе.

Прежде чем посмотрите табличку с примером такой матрицы, хочу обратить внимание на важность этого для одной и другой стороны.

Почему это важно для руководителя? У руководителя есть огромное желание создать успешную компанию. У сотрудников есть огромное желание много зарабатывать и профессионально расти. Матрица роста должна соединять в себе набор условий, выполняя которые, сотрудники придут к своей цели, ведя тем самым к цели и компанию. В первую очередь, в этой матрице заключен вектор движения компании, система роста компании, без которой невозможно ей управлять. Во вторую очередь, с ростом коллектива, важна прозрачность во всем. Это избавляет руководителя от необходимости запоминать договоренности с каждым, ограждает его от возможности управлять на уровне эмоций (хорошее настроение — получи повышение) и т.д. Немаловажным является еще и то, что матрица роста — это поэтапный план составления обучающей программы для сотрудников. Почти на каждую ступеньку у нас есть набор обучающих материалов.

Почему это важно для сотрудника? В первую очередь, сотрудник видит на что он может рассчитывать, и какая ответственность на него ложится. Это важно. Сотрудник также видит, что ему необходимо сделать, чтобы двигаться дальше. Многие наши менеджеры из отдела рекламы и продвижения заранее готовятся и сдают экзамены для прохождения сертификации Яндекс. Для них это возможность быстрей перейти на новый уровень, а для компании — это рост квалификации команды. Часто подготовка идет из дома, а значит, это еще и экономия времени.

Аттестация или экзамены на знание продуктов компании

С недавнего времени мы внедрили аттестацию менеджерского состава (всех, кто работает с клиентами) на знание всех продуктов, которые мы разрабатываем и соответственно внедряем клиентам. Менеджер может быть допущен к общению с клиентами только в том случае, если он отлично знает продукт, который предлагает (в нашему случае это сайт, реклама и продвижение). Знает продукт — это значит понимает, как он работает в деталях, умеет сам настроить и объяснить клиенту.

Аттестация будет проходить 2 раза в год, как обычный экзамен. Два теоретических вопроса и один практический. Тексты билетов доступные всегда на сервере. Бери и готовься. Если не сдаешь экзамен — сваливаешься на ступеньку ниже. Не сдаешь второй раз — поднимается вопрос о профпригодности и необходимости дальнейшего сотрудничества.

Система мотивации или финансового стимулирования

Этот вопрос очень тонкий. Рекомендую не копировать наш опыт, внимательно посмотреть на свою команду, цели и этап на котором вы находитесь и только после этого внедрять или изменять систему мотивации. Как я уже рассказывал в предыдущем материале «Мониторинг работы производства веб-студии», в WebCanape есть система показателей эффективности работы. Эти показатели позволяют контролировать работу компании (на уровне цифр). Система же мотивации позволяет с определенной вероятностью на них влиять.

Далее речь пойдет про расчет премии. Хочу отметить, что премия — это ПРЕМИЯ — награда за исключительный результат. За хороший результат сотрудник получает оклад, а за отличный — оклад+ премию. Многие считают премию чем-то естественным, само собой разумеющимся. Так не должно быть.

Премирование менеджеров разработки сайтов. Размер премиального фонда на менеджеров можете определять самостоятельно. Например, как % от прибыли или оборота. Между менеджерами эта потенциальная премия (фонд) распределяется в таком же процентном соотношении, как их вклад в общий котел. Иванов принес 70% дохода, Петров 30% дохода. Значит в таком же соотношении поделится и премиальный фонд. Каждый менеджер должен сдать в месяц проектов на X денег. Это условие получения премии. Если сдал, значит ему положена премия (Пр), если нет, значит только оклад. Далее включаются понижающие коэффициенты, если нарушены показатели эффективности. Берутся средние коэффициенты по всем проектам за месяц и перемножаются. Формула простая:

Премия.факт = Премия.план*Нормативы*Сроки*Отзыв

Нормативы: 100% выполнения = 1, 90% выполнения = 0.9 и т.д.

Сроки: 100% выполнения = 1, 90% выполнения = 0.9 и т.д.

Отзыв: 1,2 — 0 (ноль), 3 — 0.8, 4–5 — 1

Что бы менеджер получил 100% своей премии — все коэффициенты должны быть равны 1.

Это упрощенная система той, которая используется в WebCanape. Она может балансироваться в ту или иную сторону за счет ввода коэффициентов или новых показателей, на которые вы хотите обратить внимание менеджеров. Есть мнение, что систему мотивации для линейных менеджеров следует менять один раз в 6 месяцев.

Я показал организацию системы финансовой мотивации на примере менеджеров разработки. Подобную систему можно вводить и в других отделах. Вводить или не вводить систему премий для разработчиков — это большой вопрос. Все зависит от того, какую цель вы преследуете. В WebCanape на разработчиков выделяется небольшая премия, которую распределяют руководители группы на свое усмотрение. Это для них определенный управленческий рычаг при работе с командой.

На этом пока все. Если будут вопросы — спрашивайте. В следующем выпуске расскажу про организацию работы отдела поддержки.

Следите за новыми материалами на CMS Magazine, Facebook и Telegram.

P.S. Уже идет регистрация на новый вебинар для студий. При регистрации можно оставить свои вопросы.

Полный текст статьи читайте на CMS Magazine