Онбординг в кадровой политике: раскрываем таланты
Алина Матюк, HR-менеджер компании Ardaghgroup, специально для блога Нетологии написала колонку о том, зачем компаниям раскрывать таланты, и какую роль в этом играет онбординг.
Просто быть талантливым — недостаточно для реализации своего потенциала. Специалисты попадают в ситуации, когда они готовы идти вперед, работать, чувствовать свою ценность, но суровые реалии таковы: работодатели не всегда готовы к выстраиванию эффективных отношений, кадровая культура становится препятствием. Это сказывается не только на сотрудниках, но и на позиции компании на рынке. А ведь талантливые сотрудники — это огромное конкурентное преимущество.
Программа обучения: «Руководитель digital-продукта»
Сейчас всё более популярным становится талант-менеджмент — система, цель которой не просто находить и привлекать нужных сотрудников, а и работать над их развитием, повышением компетентности, продвижением и удержанием.
У взращивания талантов есть определенный жизненный цикл.
- Рекрутмент — привлечение и подбор квалифицированных специалистов.
- Онбординг — ознакомление новых сотрудников с трудовой деятельностью, приспособление к социальной среде организации; иными словами — эффективное включение в коллектив и работу.
- Обучение и развитие — приобретение и формирование компетенций, знаний, умений и навыков для дальнейшего использования в профессиональной деятельности.
- Управление эффективностью — комплекс процессов и инструментов, позволяющий повысить эффективность компании за счет «человеческого ресурса».
- Удержание сотрудников — стратегическая деятельность компании, направленная на формирование лояльности сотрудников.
- Планирование преемственности — подготовка кадров, готовых занять освобождающиеся ключевые посты.
Если компания игнорирует один из этих этапов или неправильно работает над ними, она рискует потерять талантливых сотрудников, что негативно скажется на её положении на рынке. Каждый из указанных этапов достоин отдельной колонки, поэтому в этой статье мы сосредоточимся на исключительно важном HR-процессе — онбординге.
Онбординг
Правильно выстроенный онбординг — ключевой фактор в талант-менеджменте. Именно качественный онбординг позволяет сотруднику быстро адаптироваться и влиться в новые социальные и профессиональные условия, стать частью компании и приступить к работе без лишнего стресса.
Онбординг определяет
- Как в компании встречают нового сотрудника: есть ли оборудованное рабочее место, подготовлены ли инструменты для работы и т. д.
- Как помогают адаптироваться к окружающей среде: рассказывают ли, где столовая, комната отдыха, туалеты, какие в компании особенности быта, режим, порядки и т. д.
- Как помогают влиться в коллектив: если ли к кому обратиться и с кем обсудить возникающие вопросы, какие традиции существуют в коллективе.
Истинный онбординг касается не только первых впечатлений. Утвержденная программа по онбордингу помогает сотруднику адаптироваться и принять себя как часть команды, а компании — сделать этот процесс максимально слаженным и комфортным как для новичка, так и для нынешних специалистов. Рассмотрим подробнее преимущества внедрения онбординга.
Онбординг помогает сотруднику:
- четко понять свою роль, работать ясно и эффективно;
- увеличить вовлеченность;
- работать более вдохновенно;
- стать лояльнее к компании.
Онбординг помогает компании:
- помогает эффективнее сплотить команду;
- уменьшает текучку, а значит, уменьшает расходы на поиск, отбор и привлечение новых сотрудников;
- положительно влияет на доверие к бренду.
По статистике, решение о том, оставаться в компании или нет, новичок принимает в течение полугода. Уже после 120 рабочих дней начинается текучка, во время которой около половины новых сотрудников увольняются. Эти показатели растут в последние годы.
Ни одна компания не хочет, чтобы недавно нанятый сотрудник уходил всего спустя шесть месяцев! Поэтому в интересах компании создать обстановку, которая бы способствовала вовлеченности и эффективному взаимодействию всех участников рабочего процесса.
Взаимосвязь онбординга и текучести кадров особенно ярко выражена в работе с поколениями «Y» или миллениалами, то есть теми, кто менее всего готов мириться с неприятным и неудовлетворительным опытом сотрудничества.
Если вы работали в компании, которая совершенно не была готова принять вас — то вы точно понимаете всю ценность онбординга.
Уменьшить текучесть кадров и превратить новичка в эффективного исполнителя смогут те организации, которые внедряют новейшие практики по отбору и удержанию сотрудников, а также правильно спланируют онбординг.
Советы для построения эффективных программ по онбордингу
- Делайте инвестиции. Внедрение программ требует временных и финансовых затрат, но опыт ведущих компаний подтверждает, что это оправдано.
- Подготовьтесь заранее. Первые шаги онбординга начинаются с момента принятия сотрудником оффера. Приветственное письмо, рабочее место и необходимые документы должны быть готовы к началу первого рабочего дня.
- Сформулируйте и поясните сотруднику его роль в компании. Правильное понимание своего места в команде позволяет быстро и эффективно интегрироваться в рабочий процесс компании.
- Развивайте и обучайте. Имея нужный набор инструментов, знаний и навыков для выполнения задач, новичок быстрее начинает вносить свой вклад в общее дело.
- Привлекайте команду. Вовлечение новичка в команду предполагает наличие коммуникации и своевременной обратной связи — это позволит новому сотруднику быстро корректировать действия и улучшит конечный результат.
Примеры онбординга известных компаний
В компании работает порядка 3800 сотрудников в 35 странах мира.
До того как новичок приступит к работе — у него уже есть свой электронный адрес, футболка, бутылка вина. Его новый рабочий стол расположен рядом с ключевыми членами команды, частью которой он станет. В первый день до прохождения тренинга по онбордингу члены команды завтракают с CEO.
В компании работает 13 000 сотрудников, и еще есть шесть лагерей, где сотрудники изучают свои роли и постигают корпоративную культуру. Философия компании — наделить новичков инструментами, необходимыми для практической работы.
Вместо того чтобы вести беседы по онбордингу, новички начинают работу над первыми задачами после 45-минутной встречи в первый же день. Это дает ощущение доверия компании их профессионализму и позволяет самостоятельно работать уже на ранних этапах — это значительно повышает продуктивность.
Box.net. — провайдер ПО
Нанимают не на должность, а на потенциал. Дают новичку три месяца на изучение компании, подразделения и продукта. После чего он сам выбирает подразделение, которое ему максимально подходит.
Лидирующие компании понимают, что сопровождение сотрудника приносит большие дивиденды в долгосрочной гонке, поэтому инвестируют в онбординг. Если вы выстроили грамотную HR-стратегию, вероятность того, что новички останутся в компании в течение трех лет, повышается на 58%.
С позиции здравого смысла: сколько ресурсов тратится на поиск, отбор, найм и обучение новых сотрудников? Если посчитать эти затраты, выйдет не так уж мало. Кроме того, чем крупнее компания и чем больше у нее сотрудников, тем весомее эти числа. Гораздо выгоднее помогать сотрудникам адаптироваться и добиваться хороших результатов, чем «бросать» их на старте в коллектив и работу по принципу «плыви или тони». Лояльный сотрудник — значительная инвестиция в денежном и временном эквиваленте, не так ли?
Читать еще:»5 правил бизнес-дашборда на примере Burger King Manager»
Не жалейте ресурсов на онбординг. Риск не в том, что вы сделаете слишком много для сотрудника, а в том, что сделаете слишком мало, чтобы удержать и вырастить по-настоящему талантливого и преданного члена команды.
Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для «Нетологии»? Читайте наши условия публикации.
Полный текст статьи читайте на Нетология
