Корпоративная культура: выдержки из учебника Студии Олега Чулакова
Сравниваем, спорим, берем на заметку Дата публикации: 22.06.2017 От редакции Мы в СMS Magazine всегда приветствуем внутренние инициативы студий, направленные на повышение качества работы. А если они при этом имеют перспективу повышения общеотраслевых стандартов в целом — то это прямо праздник какой-то. В этот раз наше внимание привлекло пособие, разработанное в Студии Олега Чулакова для стажеров, которые хотят развиваться как менеджеры проектов, аккаунт-менеджеры или продюсеры в сфере digital. В скором времени появится его обновленная версия, которую можно будет приобрести на сайте Студии. А пока предлагаем вам обсудить тематические отрывки из него. Начать мы решили с такой темы как корпоративная культура. Сначала приводим выдержки из учебника, ниже — опыт и мнения коллег по цеху. Корпоративная культура — правила, которых мы придерживаемся в работе, и ценности, в которые верим. Для нас корпоративная культура — это, прежде всего, атмосфера, которую мы поддерживаем в отношениях с клиентами и внутри команды. Миссия Мы создаем цифровые продукты, которые решают задачи компаний и делают жизнь миллионов людей проще. Дизайн и технологии развивают бизнес и делают жизнь лучше Цель Мы стремимся помочь максимальному количеству брендов и их клиентам удовлетворять свои потребности и решать любые задачи, сохраняя при этом высочайшее качество продукта и клиентского сервиса. Задачи Расти и развиваться, повышая качество продукта и сервиса. Помогать развитию бизнеса клиентов, упрощать жизнь пользователей. Средства Работа команды — обучение начинающих специалистов на сторонних курсах и собственные программы стажировки; — развитие профессионального уровня коллег; — оптимизация и стандартизация процессов; — увеличение рентабельности проектов. Необходим сайт, мобильное приложение, услуги по SEO или контекстной рекламе? Тендерная площадка WORKSPACE поможет выбрать оптимального исполнителя. База проекта насчитывает более 10 500 агентств. Сервис работает БЕСПЛАТНО как для заказчиков, так и для исполнителей. Ценности Честность Каждый в нашей команде честен при работе с коллегами, клиентами и подрядчиками. Ответственность Мы верим в силу рукопожатия. Форма договоренности не имеет значения — мы выполняем свои обещания. Всегда. Свобода творчества Мы ценим свободу самореализации. Контроль качества творческой и технической работы не влияет на стилистические особенности. Принципы Право на ошибкуНе ошибается тот, кто ничего не делает. Каждый из нас имеет право на ошибку и готов анализировать свои успехи и неудачи. Важно обсуждать повторные однотипные ошибки. У нас никогда не было и не будет штрафов.Каждый специалист имеет право ошибаться. Хороший специалист делает выводы и становится лучше. Процесс имеет значениеЛюди и человеческие отношения не могут быть оценены одними цифрами. Процесс работы и отношения между участниками проекта так же важны, как результат. ОтношенияС нами приятно работать. Мы выстроили отличный клиентский сервис и уют внутри команды. Взаимоотношения в коллективе У нас есть на этот счет очень строгие правила, которые, правда, не приходится формулировать. Мы адекватные — и это главное. Неформальное общениеМы общаемся легко и на равных. Новичкам у нас не сложно и не страшно. ВзаимопомощьМы не всемогущи (ну, может, за исключением технического отдела). Поэтому не стесняемся просить о помощи и помогаем. СамоиронияВерный способ сохранить адекватность, работая над проектами мирового уровня. Чувство юмораМы веселые ребята, но стараемся, чтоб наши шутки никого не обижали.Мы знаем и даже произносим нецензурные слова. Но только в моменты восторга, восхищения и радости. СпокойствиеВ Студии кричат — значит, зовут кого-то (коллегу, курьера с пиццей, деда мороза). В спорах мы до крика не доходим. И не используем мат — поражаем противника силой аргументов. Творческая самореализацияПение, вышивание, собирание марок — мы ценим увлеченных людей. Взаимоотношения с клиентами Деловой стиль общенияНеформальное общение допустимо только в случае длительного доверительного сотрудничества с конкретными менеджерами со стороны клиента. Мы не предложим перейти на «ты», но с радостью согласимся. ИнициативностьМенеджер Студии проактивен. Желание помочьМенеджер Студии стремится к тому, чтобы клиенту было удобно работать с нами. КоммуникацияКлиент всегда знает, как продвигается работа над проектом. Оперативность реакции И точка. Комментарий: Корпоративная культура может возникать двумя способами: стихийно или разрабатываться руководством компании сознательно. Когда руководитель или собственник бизнеса специально разрабатывает корпоративную культуру, тогда она формализуется в кодексах, пособиях, методичках, сводах правил, с которыми под роспись обязан ознакомиться каждый новый сотрудник, которого принимают на работу. Бывают и более интересные вещи. Так, в одной очень крупной компании из IT-сферы по офису ходят только в брендированных тапочках, а еще работники этой фирмы получают самокаты, чтобы добираться на работу. В компании ReadyScript нет формализованных документов, в которых отражаются элементы корпоративной культуры. Скорее, «трансляцией» корпоративных ценностей занимаются те, кто уже проработал в компании не один год. Большинство наших сотрудников — программисты, а идеология компании, если можно так выразиться, — это чистый и качественный код, за который не стыдно перед коллегами, клиентами и партнерами. Если сотрудник не понимает или не разделяет наши ценности, обычно он у нас долго не задерживается. Мы — относительно молодая компания, так что пока не было времени формализовать свои правила, прописать ценности и миссии. Допускаю, что когда-нибудь все-таки придется это сделать. Я — сторонник системного подхода, а потому не очень приветствую стихийные и неуправляемые процессы, в том числе и те, что прямо касаются формирования корпоративной культуры. Комментарий: Владимир Тупоршин, генеральный директор Webasyst Иногда хочется выпить в офисе. И не только чаю. Кто-то, например, хочет угостить товарищей в день рождения. Или выпустили новый продукт — надо отметить. Я не вижу причин не разрешать подобные мероприятия. Но есть риск, что они могут превратиться в норму: каждую пятницу — «в говно». Надо как-то регламентировать процесс, чтобы был порядок и соблюдалась норма. Когда-то мы придумали такое решение: чтобы выпить спиртное в офисе, надо получить лицензию. Это некий внутренний, вообще говоря, такой шуточный документ с весёлым дизайном. Инициатор «пьянки» указывает дату, причину, количество участников, меню. Подписывает лицензию у директора и становится ответственным за проведение мероприятия. Все довольны и всё под контролем. Таких лицензий у нас накопилось несколько десятков. Своего рода материал для корпоративного музея. И, если хотите, элемент корпоративной культуры! Комментарий: Инга Таирова, заместитель директора по развитию интернет-агентства Bquadro В нашем агентстве существует похожий регламент — мы его называем именно так. За последние три года штат агентства вырос вдвое. Если раньше мы сидели в формате open-space, —, а это постоянное тесное общение и возможность легко транслировать корпоративные ценности сразу на всю команду — то со временем, параллельно с ростом, произошло две вещи. Во-первых, появилось много новых людей, каждый со своими ценностями и опытом. Во-вторых, новый вид рассадки (по отделам) вывел новых сотрудников из поля зрения. Наш регламент, как и у Олега, описывает основные принципы общения с клиентами и внутри команды: профессионализм, дружелюбие, честность, прозрачность — всё то, почему многие клиенты с нами работают уже 10 и более лет, а в отделах практически нет текучки. Помимо принципов коммуникаций наш регламент содержит также правила постановки задач, решения спорных ситуаций в работе, дресс-код. Непосредственное внедрение стандартов гораздо сложнее их формализации: невозможно просто так дать регламент и верить в будущие изменения. Необходимо каждый день личным примером, советом показывать правильное направление в работе. Комментарий: Константин Нефедов, управляющий партнер digital-агентства «ДАЛЕЕ» Тема корпоративной культуры очень широка. Я считаю важными следующие части: — понимание общих целей компании; — описание бизнес процессов; — внутренние коммуникации внутри коллектива. В «ДАЛЕЕ» мы достаточно подробно описываем процессы, которые касаются коммуникации с клиентом, проджект-менеджмента, ведения новых клиентов, разработки, сопровождения бухгалтерскими документами и постановки задач. Это описательные документы и чек-листы, которые мы сами составляли. По ним учатся новые сотрудники, а в некоторых случаях они является частью договора с клиентами. Что касается коммуникации внутри коллектива, то для меня важно, чтобы они были прямыми и открытыми. Мы всегда придерживаемся принципа открытых дверей и горизонтальных связей. Любая встреча с руководителем отдела проходит вместе с сотрудником, который будет исполнителем. Кроме правильной коммуникации и постановки задач, это формирует для всех общую модель поведения. Если говорить про такие большие и важные вещи как миссия, то я считаю, что на бумаге это выглядит, либо очень пафосно, либо сухо. В любом случае, это нужно прочувствовать и прожить, а текст с листа будет чужим для человека. Я, например, предпочитаю работать с короткими постулатами, которые четко дают понять отношение компании к важным ситуациям и явлениям, и, самое главное, формируют план действий, где сразу видно, что человеку делать дальше, если на каком-то шаге он был вынужден остановиться. Например, если менеджер недоволен решением клиента, я говорю: «У нас с вами один общий начальник — это наш клиент». Или в другой ситуации: «Не бывает клиентов больших или маленьких. Вы либо умеете с клиентом работать, либо нет», «Мы должны с вами делать такие проекты, чтобы каждый из сотрудников с нетерпением ждал релиза, чтобы поскорее поделиться с друзьями ссылкой на него», «Любые производящие сотрудники — это склад. И наша с вами задача обеспечить эффективную логистику этого склада». На мой взгляд, когда мы разбираем с ребятами конкретную ситуацию в соответствии с этими принципами, и самое главное, когда ты сам ими руководствуешься при принятии решений, то это работает лучше, чем прочитать с листа. И тогда это становится реально работающим инструментом. Комментарий: Андрей Морозов, генеральный директор компании ЕВРОСАЙТЫ У нас имеется собственная книга о корпоративной культуре, где собраны все цели, к которым идет компания, и указано каким образом эти цели достигаются. Книга представлена в нескольких главах: есть основная её часть и главы для каждого отдела, где имеются должностные инструкции для специалистов, требования к уровню знаний, порядок аттестации и обучающие материалы. Книга Чулакова слишком тривиальна для реального применения, и может пригодиться стажёрам, чтобы они понимали основы своей работы и должностные обязанности. Более того, очевидно, что книга в первую очередь написана для потенциальных клиентов и главная её цель — создать впечатление клиенториентированной «стильной, модной, молодёжной» компании. В этом плане у нас немного другие цели. Наша книга — исключительно для внутреннего пользования (нет, в ней не пишутся «гадости» :)), в ней собран и собирается весь опыт компании, а единственные её читатели — это сотрудники. Мы разбили должностные обязанности в матрицу компетенций и, исходя из этой матрицы, человек (сотрудник) может развиваться и расти. У Чулакова же полкниги посвящено регламентам по работе с почтой. Скорее всего это связано с повышением качества сервиса компании Чулакова. Мы уделяем большое внимание климату внутри компании, чтобы сотрудникам было комфортно и интересно работать в команде, развивая компанию, чтобы каждый новый день не был рутиной, а был еще одним шагом к достижению общей цели. Комментарий: Кирилл Чистобородов, генеральный директор MINISOL Корпоративная культура важна для компаний с любым количеством людей и даже мы с штатом чуть меньше 20 человек не исключение. У нас есть документ, в котором собраны основные принципы и подход к работе, коллегам, себе. Во многом наши принципы схожи с описанными Олегом Чулаковым. Еще у нас есть блок про работу с подрядчиками и фрилансерами. Мы не отслеживаем соблюдение этих принципов и правил каким-то специальным образом, но нам гораздо важнее разделение этих принципов человеком на входе в компанию. В процессе приема на работу каждого человека мы тестируем на профессиональные навыки, после чего проводим собеседование, которое в первую очередь необходимо для понимания, близок ли человек нам по духу, а мы ему. На испытательном сроке все понимают, вписывается человек в коллектив или этот процесс идет сложно для всех участников. С моей точки зрения, атмосфера в коллективе важна и когда есть общая идеология, которую все разделяют, люди одинаково мыслят и им комфортно, что, в свою очередь, положительно сказывается и на рабочем процессе. Комментарий: Ольга Баранцева, генеральный директор интернет-компании R52.RU На нашем сайте в разделе «О компании» перечислены основные принципы, на которых строится работа R52.RU практически c момента её создания в 1999 году. Качество и реальная польза для клиента. Мы стремимся к тому, чтобы наши продукты и услуги соответствовали современным требованиям и стандартам качества, приносили нашим клиентам максимальную отдачу. Мы хотим гордиться результатами своего труда. Честность по отношению к клиенту. Мы не завышаем цены, не завлекаем «супервыгодными», но нереальными к исполнению предложениями, не выставляем дополнительных условий и платежей после подписания контрактов. Постоянный мониторинг и совершенствование бизнес-процессов в компании. Мы всегда пытаемся найти слабые места в организации нашей работы, никогда не успокаиваемся и идем по пути постоянных улучшений. Мы внимательно относимся и учитываем конструктивную критику наших клиентов, коллег и конкурентов. Уважение и поддержка своих сотрудников. Мы считаем, что у нас работают лучшие люди, благодаря которым наша компания активно развивается уже 18 лет и занимает достойные позиции в отрасли. Мы с уважением относимся к аргументированной точке зрения наших сотрудников. Принцип «я — начальник, ты — дурак» у нас не работает. Мы много инвестируем в обучение персонала, в создание комфортных рабочих мест, датируем занятия спортом и всегда стараемся помочь сотрудникам в решении их проблем. Честность по отношению к конкурентам и коллегам по рынку. Мы не критикуем и не говорим гадости о наших коллегах-конкурентах. Мы не накручиваем рейтинги. Мы не применяем нерыночные методы конкурентной борьбы. Мы всегда открыты для сотрудничества. Автор: Олег Чулаков, Студия Олега Чулакова (Арт-директор) Оригинал: http://chulakov.ru/corporate-culture Please enable JavaScript to view the comments powered by Disqus.Полный текст статьи читайте на CMS Magazine
