Компетенции менеджера проектов. Матрица навыков и путь развития19.04.2017 14:48

Содержание

Менеджеры по продажам, аккаунты, менеджеры проектов… Кто все эти люди?

Что делает менеджер проектов? Что он должен уметь? Как оценить кандидата?

Как управлять развитием менеджеров? Какие установить KPI? Как выбрать менеджера на проект?

Практически все компании из мира веб-разработки, интернет-рекламы и тем более веб-интеграторы задают себе эти вопросы. Как показывают личные опросы и открытая информация — решения этого вопроса нет.

ИНТЕРВОЛГА работает по 5 направлениям услуг, у нас около 15 менеджеров. Процесс найма, развития, переключения между проектами — постоянный.

Задача систематизации навыков и выработки политики развития менеджеров — ключевая.

Мы решили ее, создав и описав матрицу компетенций менеджера проектов.

Сегодня мы публикуем эту матрицу компетенций. Разумеется, «как есть» матрица подойдет не всем. Однако сам принцип ее формирования и аттестационые задачи достаточно универсальны.

В следующих частях статьи вы найдете Аттестационные задачи и Источники подготовки.

Виды менеджеров и их функции

Мы выделили 2 компетенции общего менеджмента — аккаунтинг (ACC) и проектное управление GTD. Это «soft skills» в нашей матрице.

Еще 2 компетенции — конкретные навыки в веб-продакшне (WEB) и интернет-маркетинге (ADV). Их мы отнесли к «hard skills».

Эти функции-направления стали колонками матрицы.

Например, если у вас в компании есть аккаунт, ведущий проекты по веб-разработка, мобильным приложениям и маркетингу, нужно взять первую, третью и четвертую колонку нашей матрицы, а про мобильные приложения сделать свою :-)

Уровни квалификации менеджеров проектов

Мы выделили 4 уровня. Для перехода между уровнями должно пройти минимум несколько месяцев.

1

Стажер (Trainee)

Стажер — человек на испытательном сроке. Он учится работе с клиентами, правилам компании. Встречи с клиентами без более опытного менеджера не допускаются.

Этот человек прошел собеседование и соответствует минимуму.

2

Junior

Испытательный срок пройден, решены аттестационные задачи, подтверждены компетенции. Годен, перспективен, стартует самостоятельную работу, слаб для серьезных дел. Проекты «выше среднего» ему «в одиночку» не достанутся.

Порой проявляет «синдром неосознанного непонимания» — не имеет достаточных навыков и сам не понимает этого. Или наоборот, боится всего и оттого проявляет нерешительность.

Задает не очень умные вопросы несколько раз в день.

3

Middle

Уверенно работает сам: ведет проекты, советуется редко и по делу, нет «синдрома неосознанного непонимания».

Задает умные вопросы 1–2 раза в день, самостоятельно работает с исполнителями, может давать советы новичкам.

Для многих людей уровень Middle — цель, после достижения которой развитие прекращается.

4

Senior

Высокая самостоятельность, организованность и проактивность, способен с небольшой помощью руководителя вести «крупный уникальный проект».

Рассматривается на роль руководителя группы или отдела.

О руководителях и администраторах

Наши уровни менеджмента не охватывают администраторов, руководителей отделов и направлений.

Но каждый руководитель должен быть на уровне Senior по своему профилю.

Матрица компетенций менеджера

Сама матрица очень объемна.

Ее структура такова:

В каждой ячейке приведено по 4–5 навыков, которыми должен обладать специалист этого профиля и уровня, с источниками подготовки и аттестационными задачами.

Задачи и источники опубликованы отдельными статьями, а сама матрица доступна в PDF (формат А0).

Поделитесь публикацией в социальных сетях, заполните форму под статьей и получите файл для распечатки и изучения.

Что дальше? Как пользоваться?

В следующих частях статьи вы найдете Аттестационные задачи и Источники подготовки.

Саму матрицу в виде красивого плаката (формата А0) вы можете получить, если поделитесь статьей в соцсетях и напишите мне.

Как пользоваться матрицей компетенций менеджера?

Во-первых, повесить на стенку и иногда медитировать :-)

Во-вторых, применять как базу для собеседований сотрудников разных уровней.

В-третьих, аттестовать менеджеров и намечать им горизонт ближайшего развития.

В-четвертых, сделать привязку зарплат и должностей к грейдам и сделать всю систему открытой внутри компании (как это сделали мы).

Расскажите о том как у вас работают матрицы компетенций, будет крайне интересно. Почта stepan@intervolga.ru

Полный текст статьи читайте на CMS Magazine