Какие изменения ждут кадровый рынок в России
Поделиться
До самого последнего времени на фоне растущего дефицита специалистов компании активно развивали программы поддержки сотрудников, старались сделать их жизнь удобной, в том числе и путем использования всевозможных цифровых решений. Сейчас ситуация изменилась, и пока никто не знает, что ждет бизнес в ближайшее время. Стоит ли продолжать инвестировать в цифровизацию HR, разбирались участники организованной CNews Conferences конференции «Цифровизация HR 2022».
Что ждет кадровый рынок
Егор Ворогушин, руководитель направления по реализации проектов в области HR и коммуникации, VK Цифровые технологии, уверен, что в ближайшее время рынок труда может превратиться из рынка работника в рынок работодателя. Изменения на рынке труда повлияют на потребность в автоматизации. «Компаниям, которые будут стараться сохранить свой бизнес, нужно будет становиться более эффективными, и для них автоматизация по-прежнему будет востребована, хотя и локально, — говорит Егор Ворогушин. — Скорее всего автоматизация продолжится, и запрос на нее сохранится, хотя и станет меньше, чем раньше. Но она будет чаще затрагивать самые базовые и критические процессы, которые связаны с производством и финансами, и в меньшей степени с HR или маркетингом».
По его мнению, в контексте HR автоматизация будет направлена на получение конкретных и понятных эффектов для компаний. В первую очередь это дополнительная автоматизация в общих центрах обслуживания (ОЦО), автоматизация базовых процессов кадрового учета и расчета заработной платы и электронный документооборот. Вероятно, для компаний-лидеров рынка по-прежнему останутся актуальны такие направления, как управление карьерой, управление эффективностью, сервисы самообслуживания сотрудников.
Смена приоритетов и задач в HR
Кадровый электронный документооборот
Автоматизация кадрового документооборота дает возможность сэкономить 2 млн рублей в год на каждую тысячу сотрудников, говорит Иван Нагорнов, заместитель директора по развитию бизнеса Directum. Кадровый электронный документооборот (КЭДО) должен обеспечивать работникам возможность подписания документов в электронном виде через простейший интерфейс. И, конечно, его надо интегрировать с кадровыми системами (1С, БоссКадровик, SAP HCM).
Например, чтобы оформить отпуск в электронном виде, надо не просто подписать заявление, но и внести эти данные в информационную систему, проверить, сколько дней отпуска положено сотруднику и т.д. Еще одна проблема — обеспечить юридическую значимость электронных документов — ведь квалифицированная электронная подпись (КЭП) имеет срок годности, да и технологии постоянно меняются. Иван Нагорнов рекомендовал выбирать для организации КЭДО решения высокой степени готовности с инструментами быстрой настройки.
Очень важно стимулировать сотрудников переходить на КЭДО, продолжает Гузель Муллахметова, продакт-менеджер Directum HR Pro. Для этого надо обеспечить поддержку пользователей, распространить пользовательские инструкции и обучающие ролики. Для HR-специалистов очень важно вовремя выпустить локальные нормативные акты — удобнее всего создавать их на базе готовых шаблонов. Все эти услуги предоставляет своим клиентам Directum. Также представители компании в случае необходимости могут принимать участие в судах в качестве третьей стороны.
Directum предлагает заказчикам с 01.04.22 по 31.03.2023 запустить бесплатный пилот на 200 сотрудников. Решение будет развернуто в течение 5 дней, еще 5 дней понадобится для разработки необходимых нормативных актов. После этого в течение года участники пилота смогут тестировать работу КЭДО и получать всю необходимую поддержку непосредственно от вендора.
В пандемию 80% сотрудников VK перешли на удаленную работу. После вступления в силу 337-ФЗ компания решила разработать собственное решения для организации КЭДО, рассказал Довар Исаков, руководитель департамента инновационных HR-сервисов, VK HR Tek.
Эффективность перехода на КЭДО
На корпоративном портале уже существовали личные кабинеты сотрудника, руководителя и HR-специалиста. В них можно было создавать или смотреть необходимые документы. В процессе перехода на КЭДО была реализована возможность их подписания и автоматической передачи на согласование руководителю, а потом и в HR-службу. В качестве электронной подписи была выбрана усиленная неквалифицированная электронная подпись (УНЭП). «Процесс авторизации в системе должен быть очень простым, иначе сотрудники не будут им пользоваться, а заставить их это делать нельзя», — подчеркнул Довар Исаков.
Решение было успешно внедрено сначала в самой VK, а затем и нескольких других компаниях, таких как PonyExpress, El Paco, AliExpress Россия и т.д. Для его развертывания требуется примерно три недели.
По словам Андрея Цыбина, директора по ЕСМ-продуктам, ЛАНИТ, 60% крупных компаний в России собирается внедрять КЭДО. Он рассказал о рисках, которые возникают в ходе такого проекта. Многие заказчики боятся, что не достигнут желаемого эффекта или не получат обещанной выгоды. Для того, чтобы этого не случилось, надо заранее сформулировать и утвердить цели внедрения КЭДО в организации, провести аудит кадровых процессов и выбрать необходимые документы.
Чтобы система заработала, надо продумать архитектуру решения, требования к железу и каналам связи. Некоторые компании беспокоятся, что не смогут соблюсти требования законодательства при переходе на КЭДО. Андрей Цыбин перечислил документы, необходимые для перехода на КЭДО, и посоветовал выпустить для сотрудников УНЭП, а для работодателя — усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП).
Сценарии реализации КЭДО
Для того, чтобы стимулировать сотрудников переходить на КЭДО, лучше сначала запустить решение для пилотной группы, и лишь после того, как оно будет окончательно доработано, масштабировать на всю организацию.
Как сэкономить на найме сотрудников
О том, как при помощи автоматизации HR-процессов сократить стоимость и сроки найма кандидатов, рассказал Ян Слока, коммерческий директор IDX. В первую очередь автоматизация необходима там, где нужно нанимать много и быстро. С помощью решения IDX можно автоматизировать процесс проверки кандидатов и таким образом отсечь 80% соискателей, не удовлетворяющих базовым критериям работодателя. Проверка проводится по 15 показателям, таким как персональные данные, финансовая и правовая благонадежность, связь с юридическими лицами, и занимает 5 мин. В дальнейшем с помощью решения IDX можно осуществлять мониторинг сотрудников и формировать отчеты в удобной для заказчика форме.
Автоматизация оформления на работу включает в себя распознавание документов, в том числе нестандартных, — это позволяет сократить сроки их обработки в 4 раза. Решение может быть интегрировано в бизнес-процессы заказчика или реализовано в виде отдельного веб-портала от заявки до трудового договора. По словам Яна Слока, использование этих инструментов приводит к сокращению затрат HR-службы на 30–60% и увеличению скорости закрытия вакансий до 4 раз.
Счастливый сотрудник
«Счастливый сотрудник» — это цифровая экосистема для получения всех сервисов, обратной связи с руководителем и коллегами, новостным интранет-порталом и сообществами в «едином окне». О том, как она создавалась, рассказала Елена Салихова, старший вице-президент, руководитель блока по работе с персоналом банка «Открытие». В проекте участвовали представители восьми подразделений. Была собрана Agile-команда из 50 сотрудников банка и 30 представителей вендора. Основная цель — сделать взаимодействие сотрудников с банком простым и удобным.
Сергей Мелихов, Greensight: Открытая ИТ-система позволяет каждому создать свою e-commerce платформу
Бизнес
В ходе проекта создано более 50 сервисов, они доступны в едином окне личного кабинета на портале банка и в мобильном приложении. Благодаря этому сократилось время расчета и выплаты премий, проведения кадровых изменений, поиска необходимой информации.
Сервисы для сотрудников
По словам Елены Салиховой, особенностью проекта стало то, что автоматизировалась не деятельность, а клиентский путь. Все сервисы создавались с расчетом, что ими можно будет воспользоваться без дополнительного обучения. Любая разработка начиналась с создания прототипа, сервисы публиковались по мере готовности, а потом производился их апгрейд на основании анализа обратной связи от сотрудников банка.
Кейс НПФ «Открытие»: как крупному негосударственному пенсионному фонду удалось оптимизировать коммуникацию с 7,5 млн клиентов
Интеграция
79% сотрудников РУСАЛ составляют рабочие. Они предпочитают решать все вопросы лично — приходят с ними к руководителю, сотрудникам HR-службы. Основной целью реализованного в компании проекта было создать для них удобный инструмент получения ответов на вопросы и тем самым сократить нагрузку на руководителей и сотрудников кадровой службы, рассказала Виктория Шуваева, руководитель проектного офиса дирекции по персоналу РУСАЛ.
Единая платформа объединила данные о сотрудниках всех предприятий РУСАЛ. Эти данные были стандартизированы, проверены при помощи робота. Сейчас в РУСАЛ внедряются сервисы для сотрудников, руководителей и HR-специалистов — они будут также едиными для всех входящих в группу компаний. Доступ к ним можно будет получить, в том числе, и при помощи мобильного приложения. Руководители и HR-специалисты также получат доступ к аналитической информации.
Сервисы для сотрудников
«Стратегия на основе потребностей сотрудников помогает делать продукты, которые действительно решают их проблемы и помогают быть эффективными», — продолжает Нина Русадзе, HR Business Partner IT department, «Ренессанс Страхование». Кроме того, очень важно правильно подобрать команду, которая будет заниматься разработкой. Она рассказала о проекте создания мультифункционального пространства «Атлас».
«Атлас» сотрудника
В «Атласе» содержится множество сервисов, сориентироваться в которых помогает «Навигатор сотрудника». На реализацию проекта потребовалось семь месяцев, было автоматизировано более 30 бизнес-процессов. Сегодня «Атлас» доступен круглосуточно с любого устройства, в нем зарегистрировалось более 1000 сотрудников.
Владимир Гоголев, директор управления обучения и развития «Ренессанс Страхование» рассказал об одном из сервисов платформы — «Гиде по развитию компетенций». Для формирования плана индивидуального развития сотрудник может брать за основу результаты своей оценки от коллег или рекомендации руководителя. Гид помогает подобрать инструменты для формирования необходимых навыков. Баллы в плане индивидуального развития набираются по определенной шкале. В тоже время, гид не позволит сотруднику набрать слишком много различных курсов.
Владимир Гоголев подчеркнул, что «Атлас» является самописным, а потом уникальным решением. «Никто лучше вас не знает, что нужно вам и вашим сотрудникам, — говорит он. — Надо заботиться о мелочах — именно они делают жизнь сотрудников комфортной».
По словам Марины Максимовой, HR-партнера трансформации «Комус», основные задачи цифровой трансформации: повысить эффективность работы команд, прогнозируя нужные компетенции; научиться работать с данными персонала так, чтобы они влияли на развитие компании; перейти от разрозненной автоматизации бизнес-процессов к созданию единой цифровой экосистемы; выстроить легко настраиваемую модель взаимодействия с персоналом от момента отклика на вакансию до ухода сотрудника из компании.
По ее мнению, идеальным решением может стать low-code платформа, позволяющая быстро, без программирования настраивать необходимые бизнес-процессы. При выборе платформы имеет смысл отдавать предпочтение решению с готовой методологией цифровой трансформации — это поможет быстро создать цифровую экосреду для сотрудников, исключив риски. DevOps технологии и методологии в платформе гарантированно позволят снизить затраты до 80% на интеграцию, разработку, доставку бизнес-приложений и обеспечат максимальный уровень устойчивости. А прогрессивная UX/UI концепция омниканальной цифровой среды г обеспечивает конечному потребителю простоту использования и максимальную эффективность вне зависимости от сложности процессов.
Наталия Обидина, эксперт по организации дистанционного обучения, «Линзмастер», рассказала о том, как организованы программы обучения для сотрудников компании. Например, программа Sparkle предназначена для развития руководителей. Обучение проходит ежегодно, и по его результатам формируется глобальная база профилей руководителей внутри компании.
В программе «Молодые таланты» задействованы все сотрудники бэк-офисов, кроме руководителей, с опытом работы в компании менее двух лет. Ее цель — создание и поддержка сообщества проактивных, лояльных сотрудников. В программе «Амбассадоры» участвуют все сотрудники салонов оптики. Более опытные сотрудники обучают коллег по согласованному с руководителем расписанию.
Наталья Рудычева
Полный текст статьи читайте на CNews
