Как за полгода нанять 300 айтишников в не ИТ-компанию29.11.2018 09:51

Сколько времени экономит автоматизация HR-процессов

В быстрорастущих организациях с собственным большим ИТ-штатом, важно сформулировать стратегию подбора и найма, четко определить процессы и только потом внедрять технологии для автоматизации HR. Это особенно важно для не ИТ-компаний.

О том, как это работает на практике, рассказывает Наталья Сычева, начальник отдела подбора и адаптации персонала в X5 Retail Group. В 2016 г. компания начала сильно расти, и понадобилось разработать новые механизмы для привлечения специалистов. «Нанять 30 человек — это одна история, а 250 — совсем другая. В этом году мы приняли на работу 492 человека», — комментирует Наталья.

Перед тем, как автоматизировать процесс найма сотрудников и внедрять новые технологии, внутри компании обсудили процессы, которые необходимо было улучшить. Выяснилось, что большая часть времени уходит не на поиск и оценку кандидатов, как это обычно бывает, а на рутинные транзакционные операции. Когда от них удалось избавиться, у рекрутеров освободилось порядка 7 рабочих дней. Сэкономить еще 2 дня получилось благодаря автоматизации: были настроены шаблоны для писем, проведены опросы руководителей и т.д.

Затем подключили новые источники поиска. Сейчас в X5 Retail Group используют нетворкинг, соцсети, а также реферальный подбор. «Очень хороший инструмент, он у нас закрывает порядка 20% вакансий в ИТ», — добавляет Наталья.

Прежде, чем сделать официальное предложение о работе (job offer), HR-менеджеры компании знакомят кандидата с руководителями. К собеседованию подключаются все топ-менеджеры, потому что решение по найму нужно принимать вместе. Получение обратной связи от руководителей — один из самых важных инструментов, он помогает быть в едином информационном поле.

В X5 Retail Group регулярно проводят тренинги для ИТ-руководителей. HR-специалисты рассказывают про ИТ-рынок, тренды и особенности поиска кандидатов, о том, за что отвечают рекрутеры и руководители и какая работа была проведена с кандидатом до интервью. Обсуждаются причины отказа от офферов, чтобы на собеседовании руководитель тоже продавал вакансию. «Когда мы стали проводить такой тренинг, кандидат после собеседования уходил с более приятными впечатлениями», — говорит Наталья.

Инструменты успешного рекрутера

Задача HR-отдела не только быстро найти и отобрать подходящих специалистов. Один из не самых очевидных инструментов рекрутера — это мнение о компании, которое кандидаты составят при общении с HR-менеджером.

Директор департамента новых проектов HeadHunter Роман Ефимов предлагает HR-менеджерам работать с ключевыми метриками, которые помогут понять, как кандидат оценивает компанию.

По статистике, 34% HR-специалистов крупнейших компаний считают реферальную программу (поиск специалистов по рекомендациям от коллег из других компаний) лучшим способом для найма сотрудников. Именно такие сотрудники оказываются наиболее лояльными. Поэтому, если в компании реферальный метод не работает, это тревожный знак для руководства.

Лишь небольшая доля компаний после отказа кандидату связывается с ним, чтобы получить обратную связь о собеседовании. Поэтому 60% соискателей имеют плохой опыт общения с рекрутерами, что негативно сказывается на HR-бренде компании. В первую очередь они делятся впечатлениями со своими друзьями и близкими, а потом пишут в соцсетях о том, как прошло собеседование. По данным зарубежных рекрутеров, так поступают 72% кандидатов, недовольных работой HR-менеджеров. Причем пишут они не только в Facebook, но и в Twitter и LinkedIn. Очень важно разработать свою систему для получения обратной связи от кандидата: например, после собеседования отправить ему онлайн-анкету, расспросить о впечатлениях.

Рекрутер должен понять, как сделать так, чтобы кандидат был полностью удовлетворен процессом приема на работу. Получил полную информацию о компании и условиях, пообщался с другими сотрудниками — узнал все, что поможет ему принять решение. Когда кандидат получит оффер, HR-специалист должен быть уверен: этот человек долго проработает в компании.

После приема на работу нужно отслеживать, через какое время сотрудник адаптируется и как выполняет свои KPI. Анализировать, почему одни специалисты задерживаются надолго, а другие быстро уходят.

Сейчас как на российском, так и на зарубежном рынке все чаще обращаются к рекрутерам-фрилансерам. Поэтому два года назад в HeadHunter создали проект HRspace — площадку, на которой работодатели размещают заявки на подбор персонала, а частные рекрутеры ищут для них специалистов. У каждого HR-менеджера есть персональный рейтинг. К фрилансерам часто относятся с опасением, но при правильно выстроенных процессах любые риски исчезают.

«Если говорить о том, что такое умный рекрутмент в нашем понимании, то это не обширный набор инструментов, а фактически умение рекрутера собрать портфель инструментов под себя, конкретную задачу, чтобы подбирать персонал, необходимый компании. Не нужно гнаться за всеми технологиями, которые есть на рынке, выберите для себя 2, 3, 5 ключевых и начните работать с ними. Нужно понимать, куда двигаться дальше», — заключает Роман.

Стратегия по привлечению ИT-талантов: кейсы и лайфхаки

Мало найти хорошего кандидата, важно еще и обратить его внимание на вакансию, на компанию и те бонусы, которые он может получить. О том где еще можно искать ИТ-специалистов и что привлекает их в вашей компании, рассказывает рассказывает Светлана Петровичева, генеральный директор GetIT.

Почему так сложно найти толкового разработчика? Все знают, что хороший контент-разработчик, разместивший свое резюме на онлайн-площадке, в день может получить более 200 приглашений от компаний. Есть два инструмента, которые помогают привлекать ИТ-специалистов: digital-маркетинг и сорсинг. Как и в маркетинге, нужно понимать, кто ваша целевая аудитория. Если говорить об ИТ-специалистах, то это мужчины, которые живут в городах-миллионниках. Возраст 80% из них — от 23 до 35 лет. Они любят читать и развиваться, для них важен интерес к проекту и его ценность. Такие специалисты обладают творческим мышлением.

Важно написать приглашение, которое «зацепит» кандидата. В основном айтишники не очень любят, когда им звонят. Поэтому у ИТ-рекрутеров много времени уходит на переписку. Секреты интересного письма: крутые картинки, полезная инфографика, стильные гифки. Переписка должна быть персонализированной, простым и лаконичным языком доносить основной месседж.

«У рекрутеров пропал дух авантюризма, мы перестали клеить объявления на столбах и ходить к кандидатам в гости. Но до сих пор рекрутеры бывают настойчивыми и закидывают кандидата письмами. Мы живем в быстро развивающемся мире, получаем много информации, поэтому текст должен быть ясным и лаконичным. Разработчику тоннами приходят одни и те же письма. Нужно, чтобы за что-то зацепился глаз», — комментирует Светлана.

Когда диджитал-инструменты не помогают, можно прибегнуть к сорсингу (поиску людей с необходимыми профессиональными качествами).

Также можно искать кандидатов в социальных сетях. У ИТ-специалистов популярностью пользуются LinkedIn, Твиттер, Фейсбук, «Мой круг». По словам Светланы, фронтед-разработчики в основном сидят в Твиттере. Еще стоит обратить внимание на профессиональные сообщества: GitHub, Stack Overflow и Behance. На GitHub — база в 14 млн человек, можно отбирать соискателей по местоположению и ключевым словам. «Мы строим наш поиск таким образом: ищем кандидатов через GitHub, потом пишем ему в LinkedIn», — поясняет Светлана.

Привлекайте с умом

Чтобы нанять хорошего ИТ-специалиста, нужно перенять его образ мышления, объяснить, какую ценность представляет для него ваша компания, заинтересовать кандидата большими возможностями для творческого и карьерного роста. Не бойтесь просить соискателей поделиться впечатлениями после собеседования — это очень хороший способ, чтобы потом провести «работу над ошибками».

Полный текст статьи читайте на CNews