Как в сжатые сроки решить кадровый вопрос в веб-студии?20.05.2019 08:17

Прежде всего, этот материал адресован тем, кто регулярно сталкивается или может столкнуться с ситуацией, когда:

• нужно расширить штат, так как выросло кол-во заказов;

• ценный специалист увольняется и его надо быстро заменить.

Кадровый вопрос в веб-студиях — всегда головная боль. Если вы не закроете вакансию быстро, то потеряете новые заказы или, что еще хуже, сорвете сроки по текущим проектам и понесете серьезные репутационные и финансовые издержки.

Разработка интернет-магазинов требует немалой квалификации, брать кого попало — значит создавать себе репутацию халтурщиков. Значит, надо закрыть вакансию не только быстро, но и быть уверенным в уровне нового специалиста.

Как быстро нанять новых людей, если поступил новый заказ или неожиданно кто-то уволился?

Есть два подхода.

Первый подход: найм опытных специалистов

Можно нанимать уже опытных специалистов. У такого решения есть свои плюсы и минусы.

Плюсы:

1. не надо тратить время на обучение, вы получаете сразу готового специалиста;

2. вместе с его опытом вы получите новые для своей компании компетенции, которые он получил, работая в других компаниях.

Минусы:

1. найти действительно опытных — сложно. Они знают себе цену и редко сами размещают резюме. Скорее их надо искать активными способами: хантить или проводить мероприятия по повышению узнаваемости своего hr-бренда;

2. чтобы переманить такого кандидата, нужно предложить зарплату сильно выше той, что он получает на своем текущем месте. Нужно быть уверенным, что в этом есть для вас смысл;

3. часто они ориентируются на то, где работать интереснее, где больше платят и удержать таких будет сложно, их будут постоянно хантить;

4. если уровень кандидата будет выше общего уровня компании, ему быстро станет скучно, так как он не сможет расти и будет искать место с более высоким уровнем сложности;

5. поиск опытного специалиста может потребовать многих недель, а часто и месяцев. А специалист нужен уже вчера.

Второй подход: формирование кадрового резерва из проверенных кандидатов-новичков

Второй путь, которым пошли мы (не исключая и первый вариант): сформировать кадровый резерв из уже проверенных и оцененных кандидатов среди талантливых новичков, из которых можно быстро выбрать и взять себе в штат лучшего.

Плюсы:

1. большой выбор, легко найти;

2. начинающие специалисты работают ради опыта, требуют минимальную зарплату;

3. новички, как правило, стремятся использовать новые подходы и могут быть источником новых идей и методологий разработки, позволяя идти в ногу со временем;

4. средний жизненный цикл новичка существенно превышает жизненный цикл опытного, в перспективе он сможет принести компании много пользы.

Минусы:

1. нужно сформировать систему обучения новичков внутри компании, ввод такого специалиста в строй может занять от 2 до 4 месяцев, а в некоторых случаях и больше;

2. начинающий специалист чаще совершает ошибки, за ним нужен контроль более опытного специалиста-наставника;

3. часто новички еще не сформированы как личности и часто не знают еще, чем точно хотят заниматься в профессиональном плане, что приводит к тому, что они могут вдруг понять, что «это не моё».

Наш опыт

Использовать можно оба подхода. Однако именно второй более системный, так как позволяет создать на входе предсказуемый входящий поток кандидатов. И именно про него я расскажу.

В 2013 году мы начали проводить обучающие курсы для начинающих веб-программистов. Проводили раз в полгода. Записывалось от 60 до 100 желающих. Из них по анкетам и небольшому вступительному заданию мы выбирали 20 лучших. До конца курса успешно добиралось от 5 до 10 человек, с которыми мы проводили собеседования и брали на дальнейшее обучение в студию 2–3 человека.

На курсы часто шли совсем нулевые ребята, которые просто хотели понять, что такое вообще есть веб-разработка, интересно ли им это будет. Кто-то шел проверить свой уровень, понимал, что еще совсем зеленый, получал кучу материалов для самообразования и через полгода приходил уже готовым. Бывали случаи, когда до найма добирались спустя 2 или 3 попытки.

Курсы шли около полутора месяцев и представляли собой: 8 лекций и 4 практические работы (настройка веб-окружения, вёрстка html+css+js, задание на бэкенд php+mysql, задание на 1С-Битрикс). Лекции вели наши специалисты, каждый по своей теме. Это требовало как прямых, так и косвенных затрат: аренда помещения, рабочее время специалистов. Всего с 2013 года мы провели 12 таких курсов.

После курсов новичок еще обучался у нас в офисе и лишь после этого становился стажером и допускался до простых коммерческих задач. Несмотря на большие временные затраты с обоих сторон, мы изначально были готовы к тому, что кто-то из учеников нас не устроит, а кто-то уйдет сам.

За 6 лет на курсы записалось более 700 человек, около 100 из них их успешно окончило и около 30 из них попали к нам на стажировку (многие работают у нас до сих пор).

Какие недостатки я увидел в такой организации курсов:

• требуются существенные финансовые и человеческие затраты, в нашем случае это около 100 000 рублей на один курс;

• курсы были сразу по всем темам: и фронтенд, и бэкенд, и линукс, и даже немного менеджмент, что не позволяло сразу дать нужный материал по одному направлению, из-за чего необходим был период дополнительного обучения;

• не все выпускники готовы были к дополнительным 2-м месяцам очного обучения в офисе.

В этом году мы решили пересмотреть наш подход и создали онлайн-курсы, во многом лишенные этих недостатков:

• курсы платные. Из оплаты курсов мы компенсируем зарплату преподавателей и другие наши издержки;

• курсы ведут преподаватели из числа наших практикующих специалистов, которые хорошо зарекомендовали себя на наших бесплатных курсах;

• курсы разделены на отдельные узкие направления: дизайн, фронтенд, бэкенд. В будущем есть идеи добавить направления по проджект-менеджменту, linux, devops;

• вместо 3,5 месяцев весь процесс сокращается до 1,5 месяцев обучения;

• мы убиваем сразу два зайца: и обучаем, и даем всестороннюю оценку кандидату;

• курсы состоят из 5 блоков. 4 блока по 1 неделе, на каждом разбирается какая-то большая теоретическая тема, состоящая из нескольких лекций, и дается 1 задание для проверки уровня знаний по данной теме. Завершающий блок длится 2 недели, на котором курсант разрабатывает интернет-магазин (дизайн, верстку или бэкенд, в зависимости от направления);

• на курсах мы не способны обучить soft skills, но можем косвенно их оценить, исходя из того, как курсант решал задания, соблюдал ли дедлайны, всё ли сделал по инструкции и т.п.;

• курсы можно проводить гораздо чаще, таким образом сделав цикл подбора еще более быстрым;

• благодаря подключению к курсам веб-студий партнеров, мы расширяем как общую базу и географию курсантов, так и даем самим курсантам больше гарантий и выбора по трудоустройству.

Курсы рассчитаны на начинающих специалистов без опыта работы, с базовыми знаниями веб-разработки, которые хотят попасть на стажировку в веб-студию.

После завершения такого курса мы формируем онлайн-резюме выпускника, где можно посмотреть подробные комментарии по каждому пройденному заданию и общую оценку уровня по разным критериям и технологиям.

Когда мы понимаем, что нам не хватает специалистов или требуется замена, мы можем в течение недели нанять уже обученного и проверенного кандидата на позицию стажера, который через 2 месяца станет полноценным младшим разработчиком, а через год-полтора интенсивной прокачки сможет дорасти до мидла. А если брать таких стажеров «про запас», то о кадровом голоде можно вообще забыть.

У такого подхода есть и другие «побочные эффекты». У Дэвида Майстера в «Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги» есть рекомендация устраивать «тягу» в кадровой воронке, когда есть поток желающих у вас работать, который вам позволяет регулярно освежать кадры.

Регулярный найм новичков позволяет создать эту самую «тягу», позволяя вам безболезненно удалять из коллектива тех, кто тянет команду вниз и держать всю остальную команду в постоянном тонусе здоровой внутренней конкуренции.

Хотите себе так же?

Мы разработали партнерскую программу и готовы обучать и оценивать для вас ваших кандидатов по направлениям дизайна, фронтенд и бэкенд разработки.

Описание партнерской программы и форма регистрации по ссылке.

После регистрации вы получите от нас индивидуальный промо-код на скидку 50%. Все курсанты, которые запишутся на курс по вашему промо-коду получают скидку и привязываются к вашей студии. В будущем их онлайн-резюме будете видеть только вы до тех пор, пока кандидат не будет переведен вами в разряд «свободных», либо не переведется сам, если вы его не возьмете на стажировку в течение недели после окончания курсов.

Почему стоит направлять кандидатов именно на наши курсы, а не, например, учить их самим?

1. не нужно разрабатывать свою систему, тратить время своих спецов для обучения кандидатов, занимать лишнее время в офисе, тратить на это свои время, силы и деньги;

2. с помощью курсов вы решаете сразу две задачи:

   1. обучение новичка базовым вещам, чтобы не тратить на это время в процессе работы;

   2. оценка скиллов кандидата. Чтобы не брать к себе «кота в мешке», а сразу получить проверенного начального специалиста;

3. благодаря тому, что в курсах участвуют кандидаты от множества студий и независимые кандидаты, ваш выбор существенно увеличивается за счет базы «свободных» кандидатов.

Вопрос оплаты можно решать по-разному:

1. Самый простой — просто давать ссылку на курс и ваш промо-код. Кандидат полностью сам оплачивает обучение. Как показывает практика, кандидаты заинтересованы в трудоустройстве и готовы платить за курсы сами.

2. Можно пообещать компенсацию обучения (полностью или частично) тем кандидатам, кого вы впоследствии возьмете на работу. Например, с первой зарплаты.

3. Вы можете сами оплачивать обучение кандидатов, регистрируя их на сайте сами (в этот момент вы не должны быть авторизованы под своей партнерской учёткой).

Как вы организуете вопрос оплаты зависит от того, как остро вы нуждаетесь в специалистах.

Полный текст статьи читайте на CMS Magazine