Как привлечь и удержать ценного ИТ-специалиста02.03.2020 09:45

02.03.2020, Пн, 09:27, Мск , Текст: Наталья Рудычева

Дефицит ИТ-специалистов привел к ужесточению конкуренции среди работодателей. HR-службы пытаются не просто сделать удобной свою работу, но и создать инструменты, способные быстро находить необходимых специалистов и создавать для них комфортную рабочую среду. Как это сделать, обсудили участники организованной CNews Conferences конференции HR-Tech 2020.

Кадровый документооборот

В сфере управления персоналом существует множество документов, которые надо создавать, согласовывать, подписывать. Информатизация позволяет существенно упростить и ускорить этот процесс, а также усилить контроль за его качеством. По мнению Ивана Нагорнова, заместителя директора по развитию бизнеса Directum, в первую очередь надо автоматизировать создание самых распространенных документов, например, приказов, заявлений и т.д. При этом неизбежно встает вопрос обеспечения их юридической значимости и использования электронной подписи. Оптимальным вариантом, по мнению эксперта, является применение руководителями компании усиленной электронной подписи, а рядовыми сотрудниками — простой электронной подписи.

При переводе кадровой документации в электронный вид неизбежно встает вопрос их архивного хранения. Гузель Муллахметова, руководитель проектов развития бизнеса Directum, рекомендовала участникам конференции формировать архивы в формате pdf/A и ставить на документы метки доверенного времени. Также для успешного прохождения проверок и на случай судебного разбирательства надо закрепить понятие электронного документооборота во внутренних распоряжениях компании.

Документы HR

Источник: Documentum, 2020

Преимущества собственного решения

До 2019 года в качестве основного решения в сфере управления персоналом в «Ростелекоме» использовали SAP Success Factor, рассказал Никита Черкасенко, директор департамента HRM-технологий и аналитики «Ростелеком». После завершения срока действия лицензии в компании решили перейти на собственное решение. Основные требования — возможность ведения организационно-штатной структуры, согласования заявок, поиска в единой базе кандидатов с учетом полной истории взаимодействия, работа с вакансиями, интеграция с почтой и календарями, аналитика и отчетность, гибкая ролевая модель и политики разграничения прав доступа.

В итоге за 7 месяцев в «Ростелекоме» была внедрена платформа IQ«Men, в которой содержатся данные о 105 тысячах сотрудников компании. Ежегодно с ее помощью происходит поиск и прием на работу более 15 тысяч специалистов. Загрузка данных о кандидатах производится из 15 источников, при этом специальный модуль позволяет извлекать максимум информации из резюме, размещенных в самых разных форматах. Платформа предоставляет множество возможностей для совместной работы HR-специалистом и нанимающих менеджеров, а также подготовки аналитической информации.

Алексей Леонов, старший ИТ-партнер «Сибур», отметил, что сегодня на рынке наиболее востребованы решения в сфере рекрутинга и обучения персонала. Однако нежелание компаний пользоваться облаками тормозит цифровизацию сферы HR. На рынке доминирует одно решение, а его конкурентами, по сути, являются стартапы или собственные разработчики.

По его мнению, оптимальным вариантом является внедрение решения крупного вендора и дальнейшее подключение к нему локальных сервисов от стартапов. В частности, коробочные решения в области корпоративной культуры никогда не будут соответствовать реальным потребностям.

Какие HRTech стартапы имеют шанс на выживание?

Источник: Сибур, 2020

Елизавета Гурьянова, директор по работе с персоналом «НТВ-Плюс», напомнила, что пока еще все кадровые процессы с точки зрения законодательства требуют наличия бумажного документа с личной подписью. Кроме того, попытка заменить HR на автоматизированное решение, с ее точки зрения, несет с собой риски потери HR-функции в подразделении.

В компании используется собственное решение, созданное на базе платформы »1С». Такой подход дает возможность настроить систему в соответствии с собственными требованиями, легко интегрировать его с другими бизнес-процессами компании, в любой момент проводить доработку собственными силами и самостоятельно организовать поддержку.

Обучение персонала

Злата Шишкевич, старший HR BP «Росинтер», рассказала о сложностях, которые возникают в процессе обучения персонала в крупном холдинге. В первую очередь, это сложный алгоритм назначения обучающих курсов: матрица назначений содержит как вертикальные (всем внутри бренда), так и горизонтальные (всем менеджерам любого бренда) позиции. Кроме того, информация должна варьироваться в зависимости от региона и постоянно актуализироваться.

Для решения этой проблемы компания обратилась к помощи TeachBase. Теперь все сотрудники автоматически попадают в базу системы дистанционного обучения, где в зависимости от должности, региона, конкретного места работы («Патио Пицца», «Планета суши» и т.д.) им автоматически назначается определенный обучающий курс.

Управление обучением 4500 сотрудников осуществляется силами 3 человек — руководителя проекта и двух педагогических дизайнеров, которые отвечают за подготовку курсов. Смысловым контролем обучения внутри каждого бренда занимаются полевые HR BP. В подразделениях обучение контролируют наставники — это менеджеры и директора ресторанов.

НСПК — довольно молодая компания, однако в ней уже работает около 900 сотрудников, в том числе 142 разработчика. Ни для кого не секрет, что сегодня на рынке труда очень сложно найти готового ИТ-специалиста, а выращивать собственных непросто. Поэтому в НСПК решили пойти по пути обучения и дальнейшего удержания имеющихся и вновь нанятых разработчиков, а для этого структурировать и автоматизировать процесс обучения. «В этой сфере подход, когда человеку присылают курс, который он должен самостоятельно пройти, не работает, — говорит Инна Карелина, руководитель направления оценки, обучения и развития персонала НПСК. — Надо, чтобы ребята понимали важность новых компетенций».

Модель грейдов

Источник: НСПК, 2020

В компании была разработана модель грейдов. После этого были собраны данные о том, какие навыки уже имеются у разработчиков. Анализ этих данных позволил понять, какие компетенции уже имеются в компании, а какие необходимо развивать. Эта информация необходима в ходе подготовки к реализации новых проектов. «Мы создали профили команд, и теперь каждый понимает, какие навыки необходимы для того, чтобы в нее попасть», — говорит Наталья Петушкова, руководитель центра программных решений НСПК.

Никита Устинов, руководитель проектов направления обучения и развития персонала группы «Черкизово», рассказал о том, как инструменты интернет-маркетинга могут быть использованы в работе HR-службы. С помощью корпоративного портала компании проводится обучение и оценка персонала, организуются конкурсы, голосования и опросы, там же размещаются новости, дайджесты и электронные курсы.

Никита Устинов уверен, что для того, чтобы все эти инструменты приносили реальную пользу, к организации внутреннего портала надо подходить так же серьезно, как к любому внешнему интернет-ресурсу. А значит, использовать все возможные инструменты, такие как UX дизайн, Google Analytics, Yandex метрика, A/B тесты, SMM, копирайтинг, UTM, тэгирование.

Оценка персонала

Александр Плужников, руководитель HR-проектов и проектов по оценке 151EYE, рассказал о разработанном его компанией новом инструменте оценки персонала по голосу. В основе оценки лежит созданный израильской компанией LVA метод, а рамках которого человек отвечает на поставленные вопросы, каждые 3–5 мс происходит анализ его голоса и в конечном итоге через 12 минут можно получить оценку 20 компетенций, свидетельствующих о том, какую стратегию человек выбирает в тех или иных условиях.

Система представляет собой облачное решение, опрос кандидатов производит бот. Решение доступно на всей территории России.

Роботы или люди

Эльдар Файзуллин, руководитель продукта Департамента информационных технологий Москвы, уверен, что роботы никогда не смогут полностью заменить людей. Экономически эффективны лишь те проекты, в ходе которых роботы берут на себя выполнение стандартных, повторяющихся процессов, которые выполняют множество сотрудников. Таких процессов много в кадровом делопроизводстве, а значит внедрение RPA может быть весьма полезным.

Он привел несколько примеров. Это внесение изменений в штатное расписание, рассылка извещений об отпуске или обучении, поиск резюме в открытых источниках в соответствии с описанием вакансии. «Пока RPA используется в основном для выполнения стандартных операций, — говорит Эльдар Файзуллин. — Возможно, скоро перед роботами будут стоять и более сложные задачи, но на данном этапе не решены даже самые простые».

Василий Бухарев, начальник отдела управления эффективностью деятельности «Росэнергоатом», поделился опытом оптимизации HR-функций в компании. На первом этапе были созданы паспорта функций, то есть их простые описания, а также определены показатели эффективности и влияния на деятельность компании. Затем из полученного списка были выделены рутинные процессы — большинство из них связано с подготовкой разнообразной отчетности.

Было решено, что затраты на рутинные процессы можно оптимизировать на 30%. Для этого существует несколько возможностей: сокращение количества штатных и прикомандированных единиц, централизация, автоматизация или передача на аутсорсинг. В компании выделили ключевые HR-метрики — их оказалось 63, они были объединены в 10 групп. В настоящее время в «Росэнергоатом» занимаются их анализом для того, чтобы понять, как ими можно управлять.

В Центре цифровых технологий «Росэнергоатома» был разработан программный робот для оптимизации трудозатрат на рутинные процессы. Его задача — помощь в подготовке презентаций с диаграммами по HR-метрикам. Робот по заданным параметрам собирает значения из Excel-таблиц с HR-метриками (учтено 10 станций, 8 дочерних предприятий за 6–7 лет — общий массив в более чем 5 тыс. значений), конвертирует значения в диаграмму и вставляет готовую диаграмму в презентацию.

Екатерина Ильина, старший HR-партнер направления производства и качества Biocad, привела несколько примеров использования VR и AR в процессе обучения сотрудников. Тем не менее, прежде чем внедрять эти технологии, надо убедиться, что это действительно необходимо. Несмотря на очевидные выгоды, такие как экономия времени и затрат на персонал, перенос сложных инструкций в интерактивное обучение, отсутствие реального ущерба оборудованию или здоровью в случае ошибки, возможность повторять действия в формате обучения неограниченное количество раз, а также стандартизация условий обучения и тестирования, у VR и AR-проектов есть и недостатки.

Например, их внедрение в зависимости от проекта занимает от 3 до 6 месяцев, да и стоит оно недешево. Для работы решения необходимо наличие единой образовательной платформы, сами VR/AR — системы должны быть интегрированы в единый парк ПО, а внутри компании должны быть компетенции для их поддержки.

Мотивация

Татьяна Ананьева, директор по развитию «Апостроф-медиа», преподаватель НИУ ВШЭ, уверена, что на современном рынке труда ИТ-разработчиков очень важно организовать постоянную работу с ИТ-специалистами. Одни просто ходят на работу, для других важны стабильность и комфорт, третьи заинтересованы в профессиональном росте и развитии, а для четвертых надо спасать мир. Все эти факторы надо учитывать при разработке мотивационных программ.

«Если вы будете привлекать специалистов только «печеньками», вы получите определенный тип сотрудников, для которых важно, чтобы пенка на капучино была обещанной высоты», — говорит Татьяна Ананьева.

Полный текст статьи читайте на CNews