Экспертиза: почему рекрутинг в ИТ почти никогда не бывает действительно эффективным
Бизнес Кадры
31.08.2020, Пн, 10:47, Мск
Проблема большинства компаний, которые редко выходят на рынок в поисках ИТ-специалистов, — применение шаблонных HR-процедур. На самом же деле ИТ-рекрутинг является отдельной наукой, осилить которую могут не все. В том, что почему поиск ИТ-кадров превратился в головоломку для непосвященных и стоит ли отдавать этот процесс на аутсорс, CNews помогла разобраться Наталья Маркелова, СЕО компании Flint.
Рекрутинг в ИТ: основные сложности для работодателя
ИТ-рынок считается особенно специфическим полем для деятельности HR-департаментов. У него есть несколько черт, отличающих его от стандартных с точки зрения кадровых служб полей деятельности. Более того, принцип работы рекрутеров с ИТ-персоналом напоминает наем на ключевые для компаний единичные вакансии.
Одной из таких особенностей является элитарность ИТ-специалистов. В современном мире чаще всего не компания выбирает ИТ-профессионала, а он сам решает, готов ли посвятить несколько лет жизни новому проекту. Именно это, вместе с общим внутрироссийским кризисом ИТ-кадров, порождает особенное отношение к рекрутингу в ИТ. Права на ошибку тут нет, но стандартные инструменты не работают почти никогда. Именно поэтому многие компании предпочитают отдать эту специфическую функцию на аутсорс более продвинутым и технически подкованным рекрутерам с глубокими знаниями психологии поведения именно ИТ-специалистов.
Ошибаться при подборе ИТ-сотрудников компании не имеют права, но стандартные инструменты здесь почти не работают
В связи с привлечением внешних организаций, в большинстве случаев в рекрутинге участвует минимум 3 стороны (а бывает, что и 5–6). При этом успешность процесса зависит от эффективности каждой из них. Рекрутер может затянуть процесс, несвоевременно предоставив полноценное описание вакансии или ожидая ответа от кандидата, опыт работы которого не соответствует требованиям. Кандидаты, чувствуя свою исключительность, нередко небрежны в поиске работы, и поступающие им предложения рассматривают как спам. Конечно, есть определенный процент соискателей, которые предоставляют резюме сами, и этого порой приходится ждать несколько дней. Впрочем, число подобных историй не так уж и значительно.
Но чаще сложности возникают все-таки на стороне наиболее заинтересованного в успешном исходе заказчика. Рассмотрение кандидата может проходить в несколько уровней; сотрудник, ответственный за получение резюме, не всегда сам проводит собеседования; получение фидбека в некоторых компаниях может занимать до месяца или даже больше, но ведь рекрутеру нужно дать ответ кандидату в течение пяти суток, чтобы сохранить мотивацию.
«Помимо специфичности ИТ-рынка для рекрутинга, я бы отметила такую сложность, как цикличный подбор, — говорит Наталья Маркелова, СЕО компании Flint. — Если компания развивается, постоянно запуская новые цифровые проекты, ей требуется все больше специалистов. Но если новых проектов не предвидится — наем пребывает в режиме стагнации, что больно бьет по актуальности собственных HR-служб».
Какие проблемы возникают у соискателей
Ключевые проблемы соискателей вакансий на ИТ-рынке в целом не отличаются от сложностей, которые возникают в других сегментах. Это, например, дискриминация по возрасту (впрочем, чуть менее заметная, чем при откликах на менее квалифицированные вакансии), а также случаи несоответствия вакансии реальному опыту работы соискателя.
Свою роль играет и непонятный, затянутый процесс рассмотрения заявления, а после — многоступенчатые собеседования, о которых упоминалось выше. В случаях, когда кандидатура ИТ-специалиста не подходит, соискатель зачастую сталкивается с отсутствием обратной связи или немотивированным отказом, который не позволяет ему самому оптимизировать модель поведения на рынке.
Наталья Маркелова: Помимо специфичности ИТ-рынка для рекрутинга, я бы отметила такую сложность, как цикличный подбор
«Мы всегда стараемся поддерживать отношения с нашими кандидатами, периодически связываемся с ними, уточняем, находятся ли они в активном поиске, будет ли им интересна наша текущая вакансия, — говорит Наталья Маркелова. — Если же мы ожидаем ответ по кандидату от заказчика уже после собеседования, то как минимум раз в неделю мы информируем кандидата о статусе рассмотрения».
Еще одной важной проблемой становится непрофессиональный подход рекрутеров, которые своими заготовленными и многократно повторенными фразами напоминают роботов. Рекрутеры направляют скрипт с отказом, чтобы избежать панибратской беседы, однако каждый из них должен быть персонализирован, если кандидат прошел собеседование.
«Шаблонный подход допустим разве что в тех ситуациях, когда до собеседования дело так и не дошло, а рекрутер лишь просмотрел отклики на сайтах хедхантерских агентств или connme.ru. В таком случае отсутствие персонализированного подхода можно объяснить необходимостью оперативно действовать на стадии предварительного отбора», — отмечает Наталья Маркелова.
Где искать сотрудников ИТ-департаментов
Стоит отметить, что люди из мира ИТ не очень активны в поиске новой работы и потому редко меняют свои компании. Драйвером для них является смена компетенций вследствие собственного развития. Но даже когда на старой работе становится скучно, программисты и разработчики склонны скорее ждать предложения, чем инициировать спрос.
Раньше многие кандидаты, которые были не прочь рассмотреть предложения других работодателей, могли просто оставить в открытом доступе свои резюме с активным статусом поиска работы. Со временем этот подход по разным причинам потерял свою актуальность: и компании сочли такое поведение ИТ-специалистов не вполне этичным, и перечень сайтов поредел.
«После потери россиянами доступа к отдельным ресурсам с вакансиями, появился сайт, нацеленный именно на работу на российском рынке, — connme.ru», — говорит Наталья Маркелова. — Недавно мы столкнулись с проблемой поиска компанией довольно специфичных сотрудников, продолжительность опыта работы которых должна была лежать в промежутке от полугода до 3 лет. В связи с невысоким количеством такого рода кандидатов было принято решение о заключении соглашений с институтами России для помощи в трудоустройстве студентам. Также им была предложена поддержка на этапе составления. Надеюсь, что в ближайшем будущем connme.ru станет базовым ресурсом для студентов и профессионалов в различных областях, что поможет компаниям обращаться лишь к одному источнику за полной базой кандидатов».
Какими качествами должны обладать ИТ-рекрутеры
Говоря о качествах, которыми должны обладать ИТ-рекрутеры, эксперты в первую очередь отмечают необходимость наличия профильных познаний в сфере программного обеспечения — от методов разработки до основных принципов внедрения. Это подразумевает также понимание ключевых (а зачастую — достаточно глубоких) терминов. Понятно, что оценить без этого способности соискателей практически невозможно, как и говорить с ними на одном языке. Считается, что рекрутер таким образом сможет привлечь внимание кандидата и завоевать его доверие. И этот же момент становится одной из причин, по которой компании, не являющиеся игроками ИТ-рынка, терпят неудачу при поиске надежного сотрудника.
Кроме того, эксперты рекомендуют относиться к найму, как к маркетинговому процессу. Для этого необходимо понимать, где искать сотрудника, что ему самому было бы интересно и как сделать предложение действительно ценным и исключительным для него.
«Мы используем заочное предложение вакансии с вопросами, — говорит Наталья Маркелова. — Оно позволяет отобрать базовый пул кандидатов по определенным параметрам и интересу к текущей вакансии. Кандидаты периодически меняют вид деятельности, поэтому данный способ мы находим самым действенным».
Важная часть поиска, которой пренебрегают многие работодатели, — автоматизация рутинных первичных задач в процессе рекрутинга. Современные решения позволяют оптимизировать отслеживание резюме, выборки по внутренним и внешним базам данных и даже ответы на стандартные запросы соискателей. Также уже на продвинутом этапе переговоров можно прибегнуть к помощи специальных онлайн-платформ, проводящих тестирование соискателей.
Эксперты рынка отмечают, что соблюдение этих простых правил позволит компании заполучить ценного и действительно мотивированного сотрудника, который на годы закроет проблемную позицию в компании. И именно поэтому, если для организации сфера ИТ не является профильной, стоит обращать внимание на сторонние ресурсы или даже прибегать к помощи аутсорсеров.
Полный текст статьи читайте на CNews
