Как набрать и адаптировать больше сотни разработчиков за месяц. Опыт OZON.ru18.07.2018 12:19

Массовый рекрутмент — это всегда не просто, а массовый рекрутмент толковых IT-шников, которые будут готовы к большим объемам работы и созданию процессов с нуля — задача не из простых. Технический директор OZON.ru Анатолий Орлов и его коллега Руководитель направления пользовательского опыта Евгений Ширинкин написали для Vc.ru колонку о том, как им удалось набрать и адаптировать в компании больше сотни разработчиков за месяц.

Новый офис OZON.ru

Как набирали?

За месяц мы набрали порядка 232 разработчиков. До этого в компании было 150 разработчиков, то есть мы удвоили штат чуть больше, чем за месяц. В нормальной ситуации это просто невозможно. Если применить нехитрые математические расчеты, то при наборе людей на условиях общего конкурса (грубо говоря, «по объявлению») и выставленному офферу одному человеку из десяти (а это очень оптимистично в таких условиях), пришлось бы провести 2320 собеседований. При адекватной оценке ресурсов это кажется фантастикой, ведь еще и работать кому-то нужно. И тут нам очень помогла компания Alibaba, купившая Lazada. После этой сделки было принято решение закрыть московский офис разработки, и мы им за это очень благодарны. Людей не оставили без работы, а предложили переехать в Китай, но не все оказались к этому готовы. И тут подсуетились мы. В результате из Lazada к нам перешли примерно 120–150 разработчиков, плюс подавляющее количество остальных «новичков» тоже пришло по рекомендации людей, с которыми мы работали раньше.

К этому времени мы уже четко понимали, что OZON.ru ждут большие перемены. Мы успели наметить стратегию развития и осознать масштаб амбициозности планов. Очевидно, что high tech компании планомерно вытесняют конкурентов без high tech базы. Первыми, кто это сделал, были порталы и поисковики, откусив значительный кусок у рекламного рынка. В победе Яндекс.Такси и Uber над местными таксопарками уже тоже никто не сомневается. Сейчас наступает пора телевидения, где Netflix и Youtube создают контент, в разы превышающий по качеству массовый телевизионный. Ритейл в этом направлении сейчас тоже в центре внимания: Amazon и Alibaba диверсифицируют свой бизнес в крупных масштабах. А с учетом того, что ритейл — это гигантский пласт мировой экономики, неудивительно, что интерес к этому направлению сейчас высок.

В OZON.ru вышло несколько вице-президентов из Lazada, они уже знали, кому стоит доверять, поэтому любому человеку из компании, на которого показывал VP, присылали оффер. Мы не стали тратить время на формальные собеседования, а доверились опыту совместной работы. Часто предложения подкреплялись чуть большим вознаграждением, это естественно. С рынком мы тоже работали: мотивировали, заражали планами тех ребят, кто умеет делать хорошие продукты. По началу это было нелегко, сейчас становится попроще.

Как объединяли между собой и адаптировали?

Когда к команде присоединяется такое количество людей, нужно хорошенько подумать об их адаптации. При слиянии двух технических команд не обходилось и без конфликтов — спорили кто и за что отвечает и какие технологии использует. Например, в OZON.ru раньше все было на .Net, а новые сотрудники из Lazada пишут на Go. Для того, чтобы сплотить людей, мы использовали несколько «инструментов»:

донесли мысль о том, что топ-менеджмент компании серьезно настроен сделать из интернет-ритейлера технологическую компанию, показали серьезность планов, объяснили, что работы всем хватит, а распри нужно направить в сторону конкурентов, с которыми у нас все более, чем в порядке;
предложили по-настоящему интересные задачи, некоторые из которых сотрудникам пришлось бы выполнять впервые, а это отличный потенциал для роста;
в качестве подтверждения наших обещаний об улучшении условий работы и развитии каждого члена команды, переехали в новый классный офис в Москву-Сити, обеспечили комфортные рабочие места, удобный график и новое оборудование. Плюс массово и заметно повысили зарплату членам прежней IT-команды до уровня который, как мы считаем, соответствует технологическим компаниям (в интернет-магазинах платят меньше);
вдохнули жизнь в офисные будни — теперь у нас проходят технологические meet ups, образовательные встречи, и тематические Crazy Fridays по вечерам в конце недели. Да, у нас бывает алкоголь на таких вечеринках.

Что они будут делать?

Мы понимаем, что «плюшками» в компанию уже не заманишь. Люди, которые нам нужны, могут «клюнуть» только на по-настоящему амбициозные задачи. Поэтому и рекрутмент мы начали только после того, как определились с ключевыми проектами внутри. Будем откровенны, мы понимали, что с точки зрения построения процессов и бизнеса компания OZON.ru эффективна не во всем. Так, мы и определили для себя три ключевых направления, с которыми будем работать в текущем году: логистика, IT и продукт. После этого, мы и пошли на охоту за талантами. Мы приглашали людей, которые готовы запустить маркетплейс, работать над оптимизацией складов и логистики, создавать новое мобильное приложение с удобной авторизацией, поиском, оформлением, оплатой и трекингом заказа, оптимизацией работы продукта — внедрением независимых релизов и автономных команд. Плюс ко всему, мы заявили и о том, что технологии в OZON.ru теперь больше, чем были раньше. Помимо всего прочего здесь можно развиваться в разработке программного обеспечения, роботизации и автоматизации складов.

Этот «полумарафон» с массовым набором IT-специалистов мы преодолели. Кажется, довольно успешно. Правда, нам предстоит набрать еще больше сотни IT-специалистов, но в этот раз процесс должен пройти максимально гладко, но и не так быстро. К тому же, места в офисе все равно почти закончились, а два новых этажа будут только в сентябре.