Зачем компании Skills Set и можно ли разложить по полочкам навыки разработчиков12.05.2023 12:46

Привет! Меня зовут Ксюша Вахова, я руководитель корпоративного центра обучения в Selectel. Занимаюсь организацией обучения сотрудников и помогаю им развиваться. В этом тексте поделюсь опытом составления Skills Set в компании — инструмента, расписывающего иерархию «хардов» и мягких навыков на разных уровнях роста специалиста. Такие скиллсеты у нас есть для разработчиков, архитекторов IT-инфраструктуры, технических писателей, UX-дизайнеров и других сотрудников. Это практический текст: после его прочтения при желании сможете запустить подобный проект у себя в компании или команде.

Дисклеймер: этот материал не претендует на инновационность. Понимаю, что у всех компаний свой путь и разные взгляды на компетенции, карьерные уровни и систему развития. В этом тексте я описала нашу схему работы с проектом и буду рада если она окажется вам полезна. Делитесь вашими мыслями и опытом в комментариях!

Используйте навигацию, если не хотите читать текст полностью:

→ Как появился Skills Set в Selectel
→ Чем инструмент полезен сотруднику, а чем — руководителю
→ Как создать и оформить Skills Set: пошаговая инструкция
→ Как использовать скиллсет, если это не грейды?
→ Несколько рекомендаций напоследок

Как появился наш Skills Set

Предпосылки

Skills Set позволяет обозначить ожидания в развитии и карьере сотрудников и руководителей, подсветить необходимые для роста компетенции и предоставить команде соответствующие ресурсы.

Мы решили создать Skills Set, чтобы:

• показать сотрудникам возможные направления работы в компании,
• подсказать, какие скиллы в разных направлениях нужны для развития,
• построить базу для формирования треков развития и/или PDP,
• выделить проверенные ресурсы и инструменты для прокачивания скиллов.

О необходимости внедрения такого инструмента задумывались давно, ведь в разных командах со временем появлялись собственные инструменты для развития и продвижения. Но в 2022 году мы начали первые шаги в создании своего скиллсета. Для этого было несколько причин:

• Рост компании закономерно привел к переосмыслению системы обучения. Selectel активно развивается: только за последний год количество сотрудников выросло с 500 до 800+ человек. Skills Set не только описывает все направления работы, которые есть в компании, но и разграничивает уровни: джунов, мидлов и сеньоров. Также фиксирует критерии, благодаря которым сотрудники могут по ним перемещаться.
• В компании появился четкий запрос на создание единой системы работы.Skills Set нужен был и для того, чтобы система развития в компании стала прозрачнее: чему учим людей, как оцениваем результаты, какие инструменты в приоритете.
• Миграция кадров в начале прошлого года тоже повлияла на ситуацию. Мы не замораживали найм даже в самые турбулентные месяцы: активно искали коллег в разные отделы. Подобный инструмент мог подсказать рекрутерам, кого искать и какие требования предъявлять к идеальным кандидатам.

Этот проект — новинка для нас. Мы запустили его в конце прошлого года и в этом материале делимся с вами экспериментом в режиме реального времени. Сейчас мы тестируем первые скиллсеты и обязательно расскажем о результатах в следующих сериях.

Ключевая идея

Нам было важно сделать такой инструмент, который не просто нарисует очевидный трек развития Junior → Middle → Senior, а поможет ребятам, которые хотят развивать свою экспертизу, делать это самостоятельно и в действующей должности.

Мы договорились, что для нас Skills Set — это история в первую очередь про развитие.

Поэтому каждый из уровней — Junior, Middle и Senior — мы разделили еще на три уровня.

Чтобы понять, почему это важно, посмотрим на условную разбивку для Middle-грейда:

• Middle1 — только вырос из джуна и стал самостоятельным.
• Middle2 — уже обрел опыт и стал подключаться к более сложным задачам.
• Middle3 — опытный миддл, который готовится стать сеньором.

Мы также решили не привязывать к уровням конкретные должности и обязательства по результатам. Получается, что продвижение по Skills Set не гарантирует повышение, но может стать прекрасной основой для этого.

Чем инструмент полезен сотруднику, а чем — руководителю?

Карьерный рост каждого человека в компании индивидуален. Из-за этого сотрудникам не всегда ясно, когда инициировать обсуждение и что конкретно нужно сделать для перехода. Руководителям же бывает сложно вписывать неожиданные пожелания в бюджет.

1. Skills Set обеспечивает прозрачность коммуникации тимлида и сотрудника. Так оба понимают, чего ждут друг от друга и при каких условиях произойдет повышение. Система развития в компании становится более понятной и структурированной.
2. Помогает создать карьерные треки. Когда становится ясно, какие компетенции требуются в разных направлениях, можно выстроить систему карьерных перемещений.
3. Проясняет работу разных направлений. Описывая деятельность команды, вы понимаете, какой информации не хватает сотрудникам и на чем стоит сделать фокус. Например, в одной команде основной упор на адаптации джунов, а в другой — на развитии миддлов. Так можно корректировать стратегию работы с командой по развитию и определять приоритеты.
4. Сокращает время, затрачиваемое на рекрутинг, и упрощает этот процесс. Согласованный профиль уменьшает время на описание вакансии и ожиданий от сотрудника. Рекрутер заранее понимает, какие требования к сотрудникам выдвигают в команде, где появилась вакансия. Руководитель не тратит время на то, чтобы структурировать свои ожидания от кандидатов. Достаточно просто приоритизировать скиллы для потенциальных кандидатов.
5. Skills Set описывает вариативность развития в текущей позиции. IT-компания — это не административная структура с четким разделением обязанностей. В IT часто меняются команды, а над разными продуктами работают специалисты со своими особенностями и нюансами, из-за чего сложно привязать развитие конкретно к должности, грейду или деньгам. В этой ситуации Skills Set становится направляющей, которая подсказывает, как прийти к успеху в своей профессиональной области.

Как создать и оформить Skills Set

Шаг 1: Подготовка

Определите потребность в продукте. Для этого важно поговорить с разными командами, обозначить их боли и проблемы и подсветить, какие из них сможет закрыть Skills Set. Наверняка найдутся команды, где уже есть наработки.

Соберите ожидания к Skills Set:

• Какие цели он должен реализовать, что для вас важно?
• На что будете обращать внимание в первую очередь?
• К каким действиям команды должен привести Skills Set?
• Как планируете использовать его сейчас и через год-два?

Шаг 2: Общее видение

Определите общий подход и подумайте о том, как может выглядеть Skills Set.

Мы начали с того, что выделили все направления в компании. Вышел такой список:

Дальше выбрали приоритетные направления для разработки Skills Set. Это те команды, для которых Skills Set был наиболее актуален, и те, у кого уже были наработки, чтобы запустить проект быстрее.

Мы также добавили общие правила составления:

• Сколько уровней развития должно быть?
• Из чего состоит описание уровня?
• Как описываем компетенцию?

Так команды получали более понятные вводные.

Мы определили, что:

1. У нас три уровня, каждый из которых делится на три подуровня.
2. Каждый подуровень состоит из описания, компетенций (hard и soft), источников для самостоятельного изучения, ресурсов для оценки.
3. Отталкиваясь от классического подхода, договорились использовать три глагола для описания поведенческих индикаторов компетенций: «знает», «понимает» и «умеет».

Знает → сотрудник знает тему и может найти по ней информацию.

Понимает → сотрудник знает тему и может выполнять задачи с инструкцией или с помощью коллег.

Умеет → делает все самостоятельно, без лишних вопросов.

Завершающий этап «сборки»‎ общего видения — создание шаблона для скиллсета. Мы выбрали Confluence как базу для Skills Set.

Конечно, всегда есть соблазн начать с красивого digital-решения. У многих провайдеров есть примеры карьерных модулей. Но это либо сильно влияет на формат Skills Set, добавляя технические ограничения, либо откладывает старт. Для нас было важно начать пробовать и вместе формировать удобный формат, не теряя времени на долгие согласования. Поэтому взяли знакомый всем Confluence, в котором уже размещена наша внутренняя база знаний.

Шаг 3: Сбор рабочих групп

Лучше всего начать тестировать подход с тех команд, которые подготовили какие-то наработки и показали высокую заинтересованность во внедрении Skills Set.

Совет: соберите рабочую группу для каждого направления. Ее состав определяется вместе с руководителями — иногда они подключают экспертов, а сами присоединяются только на этапе финальной защиты. Иногда группа с самого начала состоит из тимлида, эксперта с его стороны и эйчара, который отвечает за внедрение Skills Set.

На первой встрече с рабочей группой обязательно проговорите видение не только формата скиллсета и работы по его составлению, но и целей. Это поможет держать фокус и мотивацию.

Шаг 4: Оформление скиллсета

Это основной этап, на котором рабочая группа подробно описывает компетенции. Он проходит итерационно, с регулярными обсуждениями среди всех членов группы.

В первую итерацию мы договариваемся о верхнеуровневых компетенциях — это группы скиллов, объединенных единой логикой.

Один из уже готовых проектов — скиллсет для фронтендеров на JavaScript/Angular. Рабочая группа отнесла к hard skils владение HTML, CSS, JavaScript, Git, Angular и TypeScript. И если джуну, например, достаточно знать основные теги и атрибуты HTML5, то к сеньору выдвигаются уже более серьезные требования. Одно из них — знать про custom elements веб-компонентов.

К soft skills отнесли системное мышление, саморазвитие и обучение, клиентоориентированность, инициативу и ответственность, а также умение работать в команде.

К каждому навыку добавили ресурсы для самопроверки. Среди них есть база знаний по TypeScript, Grid Garden — место, где разработчики могут потренироваться в написании CSS-кода, и внутреннее руководство о декомпозировании.

Дальше к описанию компетенций можно подойти по-разному:

• Вы можете описать самые высокие ожидания по всем компетенциям от сеньора, а потом постепенно снижать планку.
• Или наоборот — дать базовое описание требований к джуну и с каждым уровнем наращивать пожелания.
• Или пойти отдельно по каждой компетенции и прописывать ее на разных уровнях.

Мы не ограничиваем рабочие группы в подходах.

Важно помнить, что Skills Set должен быть амбициозным. Всегда есть соблазн взять действующих сотрудников, описать их навыки и компетенции — и Skills Set готов, все отлично. Но потом, как только вы начнете его использовать, столкнетесь с позицией сотрудников: «Я все знаю. Что мне еще нужно делать? Куда дальше?»

Когда хотя бы базовая часть скиллсета готова, можно переходить к следующему шагу.

Шаг 5: Анонс

Поскольку разработка компетенций — трудозатратный процесс, полезно не дожидаться идеально проработанного продукта, а анонсировать первый релиз на команду.

Это поможет поддержать мотивацию рабочей группы, а также улучшить и дополнить скиллсет, взглянув на него глазами пользователей.

Сперва мы сформировали несколько пробных, но успешно работающих инструкций, опубликовали этот проект на всю компанию и рассказали, для чего это нужно и как использовать. Сейчас постепенно заходим в разные направления. В этом году команды активно обращаются к нам самостоятельно — это подтверждает необходимость решения в Selectel.

Шаг 6: Совершенствование

Иногда в готовый Skills Set приходится вносить правки и дополнения: у сотрудников может быть больше ресурсов для самообразования, потому что они сталкиваются с реальными задачами ежедневно. Также с опытом наращиваются инструменты для оценки и развития на основе скиллсета.

Главное в этом шаге — сохранять контакт с рабочей группой и анализировать обратную связь. Только тогда получится сделать по-настоящему работающие скиллсеты.

У нас есть пример хорошего скиллсета, который спустя полгода после анонса решили скорректировать. После обратной связи от сотрудников лид направления поняла, что команде не хватает конкретики. Так мы скорректировали несколько компетенций.

После долгой разработки появляется соблазн опубликовать и забыть. Но по-настоящему эффективное решение требует анализа и комментариев от коллег.

На этом этапе мы также добавляем инструменты для развития, изучения и самопроверки. Форму оценки стараемся делать гибкой: это могут быть интервью, тестовые задания или те задачи, с которыми сотрудник должен уметь справляться.

Окей, но как использовать скиллсет, если это не грейды?

В Selectel мы договорились о работе Skills Set по следующей схеме:

Задание со звездочкой — составление своего PDP. Подробно об этом инструменте рассказывали здесь.

Поскольку Skills Set размещен в Confluence, каждый сотрудник может скопировать его в личное пространство, отметить, на каком этапе он находится сейчас, и сделать из этого списка чек-бокс. Таким образом скиллсет превращается в карьерный трек. Трек помогает разметить то, что уже пройдено, и то, что только предстоит пройти. Можно оставить перед глазами весь путь: скажем, от джуна второго уровня до сеньора. А можно оставлять по одному этапу, чтобы не было страшно.

Skills Set как инструмент актуален для любой компании. Если у вас больше 50 человек, рано или поздно встанет вопрос о том, как вы развиваетесь, как выстраиваете карьеру и продвижение сотрудников.

Чем раньше вы начнете структурировать информацию, тем лучше. Проще делать из разных направлений дополнительные маленькие скиллсеты по конкретным технологиям, чем прийти в крупную компанию и начать перекраивать карьерные уровни.

Skills Set — живой инструмент. Мы не создаем финальную версию направления раз и навсегда. Со всеми командами проговариваем, что он будет меняться со временем. То, что актуально сейчас, может быстро потерять актуальность. Именно поэтому договорились, что минимум раз в год будем вспоминать об этом, дополнять и пересматривать результат.

Возможно, эти тексты тоже вас заинтересуют:

→ Как мы автоматизировали тестирование OpenStack с помощью Rally и Tempest
→ «Скачал плагин и опингвинился». Полезные инструменты для работы с IDE
→ Как улучшать продукты, опираясь на мнение пользователей, или загадка плавающего IP-адреса

Несколько рекомендаций напоследок

→ Не пытайтесь найти идеальную модель hard skills для IT. Ее не существует. Вместо того, чтобы находиться в бесконечном поиске, создайте собственное решение, которое вас удовлетворит.

Как показывает практика вне Selectel, лучше сделать неидеальное решение, которое будет ценным на уровне контента, чем красивую кликабельную картинку, в которой не хватает содержания. Люди предпочитают продукты, которые можно использовать прямо сейчас, а не вау-модули, наполнения которых придется ждать.

→ Ориентируйтесь на потребность людей и собирайте маленькие команды.Чем больше людей, тем сложнее договориться, тем дольше проходит обсуждение и рождается Skills Set.

В первую очередь выбирайте тех, кто заинтересован в Skills Set здесь и сейчас. Они не только уложатся в отведенные сроки, но и будут продвигать ваше решение в компании.

→ Не надейтесь, что это быстрая история. Это большое вложение в будущее, но иногда сотрудникам нужно увидеть пользу здесь и сейчас. Skills Set закрывает эту потребность тоже. И чем раньше вы начнете его выстраивать, тем скорее получите результат.

А вы готовы разработать Skills Set в своей компании? Или, может быть, у вас уже есть подобная система? Поделитесь опытом в комментариях.

© Habrahabr.ru