Зачем компании IT-стажировки
(и как не испортить стажера)
Речь пойдет в основном про стажировки программистов. Сам я четыре года назад обосновал необходимость стажировок перед моим руководством и занимаюсь с тех пор, помимо основных обязанностей руководителя отдела, еще и разработкой, совершенствованием и проведением программ стажировки для новичков в отрасли. За это время накопился опыт, которым хочется поделиться и расставить плюсы и минусы стажировок по полочкам.
Хочу сразу сказать, что все, что я пишу в этой статье — мой личный опыт и опыт моей команды. Поэтому написанное не является непреложной истиной, нормально, если вам что-то (или вообще все) не подойдет. Тем не менее, я думаю, что рецепты мои полезны, и с небольшой модификацией и масштабированием пригодятся в любой компании.
Начнем с плюсов:
у вас появится внештатный персонал под простую рутинную текучку;
вы сможете разгрузить ваших джунов и миддлов от самой нудной части работы;
вы сможете вырастить себе сотрудников с такими компетенциями, которые нужны именно вам;
фактически стажировка — это дополнительный испытательный срок, который позволит понять, нужен вам такой сотрудник на постоянную работу или нет;
стажеры стоят меньше джунов в деньгах;
стажер, которому нравится обучение, скорее всего, будет больше ценить вашу команду, чем джун с улицы.
А теперь минусы:
вам нужна программа стажировки. Без программы, просто перекидыванием человека с задачи на задачу, многого не добьешься, если только не поднять требования к кандидатам;
часть времени миддлов и джунов будет отнимать общение со стажерами и обучение последних;
понадобятся дополнительные ресурсы на отбор и отсев стажеров;
неудачно выбранный стажер, как и любой неудачно выбранный сотрудник, может демотивировать всю команду;
стажировка — это игра вдолгую: у вас не будет возможности включить стажера в работу с первого же дня, какое то время потребуется на проверку навыков и базовое обучение.
Хочется отдельно остановиться на программе стажировки. Люди на рынке сейчас все разные, особенно те, кто приходят на позицию стажера, и часто требуют очень разного базового обучения. Практически нереально сразу найти человека, который владеет именно тем стеком технологий, что используется в вашей команде. Поэтому под ваш стек технологий должна быть составлена программа проверки базовых навыков стажера. Желательно делать это в виде задач. К каждой задаче надо иметь список моментов, на которые надо при решении обратить внимание, и подготовленное эталонное решение. Это сильно сэкономит вам время на проверке.
После того, как стажер подтвердит свои навыки, можно давать ему уже «боевые» задания. Конечно, их исполнение тоже надо тщательно проверять, давать стажеру обратную связь и при необходимости заставлять переделывать до корректного результата.
Нужно иметь в виду те необходимые условия, которые обязательны для успешного проведения стажировок:
коллектив с достаточным количеством джуниор- и миддл- специалистов, чтобы вам, например, не приходилось вашего единственного миддла все время дергать между стажерами и основной работой;
достаточное количество рутинных задач для передачи в работу стажерам. Если у вас все задачи уникальны и требуют квалифицированного специалиста — вряд ли стажер быстро войдет в тему и сможет дать вам нужный уровень их решения. По счастью, так практически никогда не бывает;
терпение. Тонны терпения. Каждый стажер — новичок в вашей профессии. Каждому новому стажеру надо опять и опять объяснять все те же ошибки, которые делали предыдущие стажеры. Вашей команде постоянно надо объяснять, зачем все это надо им. В общем, терпение пригодится;
доброжелательность и такт. Нет ничего хуже, чем руководитель стажировки, который на каждую ошибку стажера презрительно кривится и громогласно комментирует, какой дебил ему попался. Как бы ни раздражали вас повторения одних и тех же ошибок или непонимание элементарных вещей стажерами — вы не имеете права демонстрировать свое превосходство. Руководитель стажировки для стажеров — как мамочка, которая прощает любые глупости, лишь бы они не были результатом сознательного желания нашкодить.
Портрет типичного начинающего разработчика в наше время: непрофильное образование, какие-то (не всегда толковые) курсы от полугода и желание самореализоваться в отрасли. Сразу понятно, почему Forbes пишет, что джуны в России больше не нужны: на самом деле они весьма востребованы –, но только не такие. Работодатель хочет «за копейку канарейку, и чтоб басом пела», то есть джуна, который сразу, как пришел и сел за рабочий компьютер, тут же начал бы выдавать высококачественный код в том стиле и тех стандартах, которые приняты в компании.
Но так ведь не бывает.
Стажировка должна не только выявить для вас ценные кадры, она должна подвести эти ценные кадры к мысли, что работать у вас хорошо. Часто «хорошо» для современного человека — не только деньги (на позиции джуна, тем более релоцировавшегося из другой отрасли, значительные преимущества в этом плане бывают редко), это скорее понятная возможность карьерного и профессионального роста, комфортные условия работы и приятный коллектив.
Хороший коллектив обычно начинается с хороших отношений сотрудников с руководителем. Поэтому я советую тимлиду, начальнику отдела или тому, кто в вашей компании отвечает за работу программистов, обязательно общаться со стажерами еще до того, как будет принято решение принять или не принять конкретных лиц на работу, причем общение это строить в положительном ключе.
На стажировки часто идут люди, не уверенные в своих силах, соответственно, таких людей демотивировать намного проще, чем опытного специалиста. С другой стороны, начинающие специалисты при правильном обращении вырастут именно в тех компетенциях, которые нужны вам как руководителю.
Еще раз повторю, что никакой программист не готов полноценно работать в вашем стеке технологий с первого дня, как его подключили к проекту. По опыту моей программы, стажер становится полноценной рабочей единицей в течение минимум трех месяцев работы в коллективе.
Стажер на старте работы — это не готовый специалист. Для того чтобы его обучение пошло по нужному вам руслу, его надо сопровождать, помогать, поддерживать. Если стажеру предстоит работать в коллективе — поддержка и помощь должны идти не от кого-то одного, они должны идти от всего коллектива. Мотивация коллектива в таком случае в том, что сотрудники учат человека, который впоследствии разгрузит их от части работы.
Хочется закончить статью такой нехитрой мыслью — люди отдадут вам ровно то же, что вы вложите в них. Проявите терпение, учите стажеров без негатива, покажите, что они важны вашему коллективу, и вы получите отличных командных игроков с нужными компетенциями. Если же вы будете проявлять раздражение, нетерпимость, не уделять стажеру достаточно времени — ничего хорошего для него, для себя и компании ожидать не стоит.
