Вакансия здорового человека в небольших и средних компаниях
Всё это я проговаривал на митапе подкаста Цинковый прод тут https://www.youtube.com/watch? v=WFDMpr3na00
Однако я уверен, что есть такие люди, которым не хочется долго смотреть митап, а хочется за 10 минут прочитать структурированный текст. Поэтому я размещу его тут, в надежде на то, что он найдет своего заинтересованного читателя.
Почему я отделяю вакансии в крупных компаниях от вакансий в компаниях поменьше?
Крупные vs маленькие и средние
У крупных компаний отделов, проектов и планов столько, что людей не хватает постоянно. И нанимают они зачастую не в определенный отдел, а в компанию в целом. Отсюда растут ноги у абстрактных вакансий и многоэтапных собеседований. Сейчас не будем углубляться в это.
В то же время в небольших и средних компаниях вакансия открывается на конкретную позицию. В каком-то отделе или проекте не хватает именно этого специалиста, который должен закрывать обозначенные проблемные места и для этого обладать определённым набором скиллов.
Широкая воронка найма
Сейчас среди некоторых рекрутеров принято рассказывать, что воронка найма для программиста исчисляется сотнями. Т.е. чтобы нанять одного программиста, нужно отсмотреть сотни кандидатов, пообщаться с десятками, потом еще более детально пообщаться с меньшим количеством десятков и в итоге кого-то одного нанять.
Такую позицию я не разделяю. И как программист (тимлид немного тоже программист), я вижу, какие вакансии мне регулярно присылают рекрутеры, и понимаю, откуда эти сотни в цифрах воронки найма.
Первое — подавляющее большинство вакансий, которые я получаю, не очень релевантны тому, что я указываю у себя в резюме. Отсюда я делаю вывод, что спам идет по площадям, без малейшего вникания в опыт кандидатов. Что ж, это оставим на совести спамеров.
Второе — по этим вакансиям совершенно непонятно, что же именно мне предлагается делать. Просто какой-то набор из самых распространенных слов:
— Аджайл, скрам, канбан. Сейчас же про это много написано статей, что так работать круто. Значит, надо указать всё сразу. Что-то да встретится на работе.
— Фея, ниндзя, суперстар. Обязательно надо игриво подчеркнуть, что на любую позицию нам нужен ТОЛЬКО ПРОФЕССИОНАЛ.
— Javascript и Java. Потому что слова похожие и много в каких вакансиях фигурируют.
— Php и go. В компании используется только php, но вроде в других вакансиях часто с php пишут еще и go, так что его тоже напишем, вдруг быстрее кандидат найдется.
Таких примеров можно приводить еще много.
Вот и получается, что пишется максимально расплывчатая вакансия, чтобы в ней максимально много человек хотя бы немножечко узнали себя, чтобы куча народу пришло на собеседование, чтобы их начать толпами собеседовать и отсеивать, чтобы может быть кто-то да остался нужный в итоге.
Узкая воронка найма
Я же (да и не только я) придерживаюсь позиции того, что воронку надо не искусственно раздувать, а наоборот сужать. Чем уже воронка, тем меньше времени и денег потратится на собеседования с неподходящими людьми.
Но как же тогда быть уверенным, что в этой узкой воронке попадутся подходящие люди? Писать максимально конкретные вакансии, чтобы на них откликались преимущественно подходящие люди, которые и нужными скиллами владеют, и сами ищут то, что вы им предлагаете.
А как написать конкретную вакансию, а не расплывчатую простыню текста? Ведь рекрутер не знает всех особенностей проекта, тонкостей ожиданий от кандидата, подробностей стека. Вот вам и ответ. Раз рекрутер этого не знает, то нужную вакансию он написать и не сможет.
Я искренне верю в то, что если вы закрываете какую-то конкретную позицию с четкими ожиданиями от кандидата, то всё это понять и описать может его потенциальный руководитель или коллега. Обычно это может быть руководитель отдела, тимлид, техлид или старший специалист.
Компетентный человек может ретроспективно обдумать всё, что сейчас творится на проекте, понять, какие незакрытые проблемы и кем надо закрыть, знать, какие компетенции для этого нужны и что ожидается от успешного кандидата, привести примеры типичных работ для закрываемой позиции. Вот он пусть эту всю мякотку вакансии и напишет. Это то, что может сделать только он.
А если эйчар, или рекрутер, или сорсер, или кем он/она еще хочет назваться, чувствует себя не у дел и хочет как-то поучаствовать, пусть внесет свой творческий вклад: опишет что за компания, чем она выделяется, какие условия труда предоставляются, какие материальные и нематериальные блага ждут сотрудников (пошлятину про дружный коллектив и возможность работать с ЛУЧШИМИ можно и опустить).
Детальные детали деталей
Про конкретику стоит внести уточнение. Надо писать детали осознано, понимая, какие из них важны, а какие не очень. Что опять же может сделать только компетентный нанимающий специалист, а никак не эйчар. Например, если проект на битриксе, то вам обязательно нужно указывать, что вам нужен только битриксоид со специфичными знаниями и навыками из-за того, что это довольно самобытный инструмент и из смежных инструментов люди туда без труда и слез не перейдут.
А если у вас проект на каком-нибудь из популярных php фреймворков, то скорее всего вам не обязательно будет нужен специалист, который умеет именно его, вам подойдет и тот, кто в целом имеет хороший опыт работы с одним из популярных фреймворков, потому что по своей структуре они более-менее схожи (да, сравнение грубоватое).
Что-то пошло не так
Глупо было бы надеяться, что вакансия с первого раза получится идеальной. Надо мониторить то, как люди откликаются, кто доходит до собеседований, что на собеседованиях идет не так. По результатам этих наблюдений делать какие-то изменения. Очень хороший доклад Виталия Шароватова на эту тему можно посмотреть тут https://www.youtube.com/watch? v=FoPdAW32eI8
Сопроводительное письмо
Последний холиварный пункт, который вызывает много споров, — просьба написать какое-то сопроводительное письмо при отклике на вакансию. Что-то о себе и о своих проектах. Да, я понимаю, что рынок кандидата, а не работодателя. Да, за хорошими работниками выстраивается очередь из работодателей. Тем не менее я приведу два примера, которые покажут, что этот пункт можно использовать как с пользой, так и с вредом.
1. Один мой знакомый откликнулся на вакансию, где написано что-то типа «при отклике на вакансию напишите в поле отклика слово «фиолетовый», он не написал, и был довольно грубо отшит рекрутером с претензией о том, что он забил на просьбу в вакансии, а значит, не подходит. Не знаю. какие эмоции от такой просьбы и такой реакции у вас, у меня они вызывают желание узнать название компании, чтобы в будущем не вести с ними диалог.
2. В рамках своего консалтинга я помогал компании писать вакансию и нанимать продакт-менеджера. Так как позиция менеджерская, человека хотелось найти заинтересованного именно такими проектами, и я попросил в вакансии написать о своих проектах при отклике.
Приходили отклики пустые, приходили отклики шаблонные из серии «если вы начнете сотрудничество со мной, вашу компанию непременно ждет успех в любых начинаниях», а потом пришел отклик от кандидата, который очень подробно написал, почему ему интересен именно этот проект, описал, какие он делал проекты, чем они схожи, и так далее. Профиль кандидата по скиллам оказался подходящим, и его решили нанять. Человек уже несколько месяцев работает. Работодатель доволен, работник доволен, я сам, как консультант, тоже доволен.
Итог
⁃ Определите того, кто знает всё необходимое для составления вакансии.
⁃ Пусть он составит максимально понятную и конкретную вакансию.
⁃ Решите, уместно ли просить кандидата писать при отклике что-то о себе и своих прошлых проектах.
⁃ Никто не гарантирует, что у вас всё получится с первого раза идеально. Примените наблюдение, анализ, изменение.
⁃ Profit
