В МТИ назвали причиной массовых увольнений по собственному желанию токсичную культуру в компаниях
В Массачусетском технологическом институте провели исследование, чтобы выявить основные причины массовых увольнений по собственному желанию и разработать меры для их предотвращения. Авторы исследования заявили, что более 40% всех сотрудников думали об уходе с работы в 2021 году, и в течение года число увольнений было беспрецедентным. В США их число в период с апреля по сентябрь 2021 года составило более 24 млн.
Ingram Publishing / Diomedia
Исследователи проанализировали 34 миллиона онлайн-профилей сотрудников. Они также использовали данные Revelio Labs, которые позволяют оценить уровень текучки в крупных компаниях из списка Culture 500, в которых заняты почти четверть работников частного сектора в Соединенных Штатах.
Уровень увольнений в компаниях варьировался от менее 2% до более 30%. Продавцы одежды в среднем теряли сотрудников в три раза чаще, чем авиакомпании, производители медицинского оборудования и медицинские страховые компании. Аналитики объяснили это кризисом, который переживает бизнес. В некоторых наиболее пострадавших отраслях — розничной торговле одеждой, фаст-фуде и специализированной розничной торговле — до пандемии был занят самый высокий процент рабочих.
Средний показатель текучки кадров в отрасли. Сферы с самым высоким процентом рабочих отмечены голубым цветом / МТИ
Однако даже в рамках одной отрасли были значительные различия в показателях текучки. Так, рабочие в 3,8 раза чаще увольняются из Tesla, чем из Ford, и в два раза чаще из JetBlue, чем из Southwest Airlines. В компаниях с хорошей репутацией и здоровой корпоративной культурой, включая Southwest Airlines, Johnson & Johnson, Enterprise Rent-A-Car и LinkedIn, наблюдалась текучесть кадров ниже средней.
Сравнение показателей текучки в компаниях внутри отраслей / МТИ
Выяснилось, что более инновационные компании, в том числе SpaceX, Tesla, Nvidia и Netflix, имеют более высокие показатели текучести кадров, чем их более солидные конкуренты.
Далее исследователи подсчитали, как уровень текучести кадров в каждой компании из списка Culture 500 соотносится со средним показателем по отрасли.
Они также проанализировали тексты более 1,4 миллиона отзывов работников, используя платформу Natural Employee Language Understanding, разработанную CultureX. В частности, исследователи измерили, как часто сотрудники упоминали 172 темы и насколько позитивно они отзывались о каждой из них. Затем они выявили, какие темы лучше всего предсказывают уровень текучки кадров с поправкой на отрасль.
Большая часть дискуссий была сосредоточена на недовольстве сотрудников заработной платой. Однако данная тема занимает только 16-е место с точки зрения прогнозирования текучести кадров. В целом, корпоративная культура является гораздо более надежным предиктором увольнения с поправкой на отрасль, чем то, как сотрудники оценивают свое вознаграждение. Выяснилось, что токсичная корпоративная культура оказалась в 10,4 раза более мощным фактором, чем зарплаты. Выяснилось, что мероприятия, организуемые компанией, в том числе «счастливые часы», тим-билдинг, обеды и другие мероприятия за пределами рабочего места, являются ключевым элементом здоровой корпоративной культуры.
Основные причины, которые ведут к увольнениям / МТИ
Еще одна важная часть обсуждений была сосредоточена на важности удаленной работы. Возможность работать удаленно оказалась немного более мощным фактором удержания сотрудников, чем зарплата. Альтернативой удаленки могут быть заранее выстраиваемые графики. Так, в магазинах сети Gap, где сотрудникам стали расписывать графики работы на две недели вперед, а менеджерам запретили отменять их в последнюю минуту, снизилась текучка кадров.
Еще одной важной проблемой стало выгорание сотрудников. Отрасли, в которых занято большое количество профессиональных и технических сотрудников, такие как управленческий консалтинг и корпоративное программное обеспечение, имеют высокую текучесть кадров. Но самая высокая текучка — в розничной торговле и фаст-фуде, интенсивно использующих рабочую силу.
Таким образом, исследователи определили четыре меры, которые менеджеры могут предпринять в краткосрочной перспективе, чтобы уменьшить текучку кадров. Предоставление сотрудникам горизонтальных карьерных возможностей (смена рабочего темпа, новые обязанности), например, является в 2,5 раза более мощным предиктором удержания относительно денежных компенсаций. Этот фактор оказался также в 12 раз мощнее, чем вертикальное продвижение по службе. Также среди мер — общественные мероприятия и предложения удаленной работы (либо заранее планируемые графики).
Основные предикторы удержания сотрудников / МТИ
