Собеседование наоборот: ВТБ, «Билайн», МТС, «Домклик», «Полианалитика», Sportmaster Lab, Devexperts, Usetech26.05.2022 16:31

В прошлом месяце на Хабр Карьере завершилась вторая карьерная неделя. В этот раз она была посвящена аналитикам. Карьерная неделя — это что-то вроде дня открытых дверей, который длится всю неделю. В гонке за специалистами участвовали восемь компаний: Usetech, Домклик, Полианалитика, Sportmaster Lab, Devexperts, МТС, ВТБ и Билайн. 

В конце недели специалисты могли задать свои вопросы представителям компаний-работодателей. Мы выбрали самые интересные из тех, что не успели обсудить на круглом столе, и отправили спикерам. 

Поговорили о работе аналитиков в текущих условиях,  обучении, трудоустройстве, стажировках,  технологиях и о многом другом. В самом конце спикеры рассказали о своем старте в IT и поделились курсами, книгами и статьями, которые полезно изучить аналитикам.

Кто отвечал на вопросы

Трудоустройство

Какие этапы собеседования проходит соискатель?

Василиса Голицына: В моем подразделении в билайне это, как правило, собеседование по Zoom с HR, а затем интервью с предполагаемой будущей командой. 

Евгения Самарина: Зависит от команды, в среднем два-три этапа. Первый этап — скрининг с рекрутером, второй — технический, третий — финальный с руководителем. Но во многих командах руководитель присутствует на техническом этапе и решение может быть принято сразу на втором без дополнительных итераций.

Сергей Соловкин: Обычно собеседование проходит в три этапа с финальной офферной встречей. 

На первом этапе соискатель общается с HR-менеджером, который выявляет софт скиллы, мотивацию, опыт и соответствие корпоративной культуре. 

На втором этапе — встреча с техническим специалистом, который выявляет хард скиллы. 

На третьем этапе происходит общение с руководителем проекта и командой. Этот этап позволяет задать любые вопросы, даже самые каверзные, по проекту и формату работы, выяснить важные для соискателя аспекты, которые, возможно, не были затронуты ранее. Все этапы собеседований проходят в дружелюбной и спокойной обстановке, мы не делаем стресс-интервью. Благодаря такой системе у нашего будущего коллеги складывается четкая картина по проекту, задачам, целям и ожиданиям.

Эти этапы занимают время у обеих сторон, но именно благодаря им после всех встреч и бесед можно с уверенностью сказать, подходим мы друг другу или нет, ведь собеседование — это обоюдный процесс.

Денис Черепнин: Есть первичное интервью с рекрутером. Далее — на позиции, связанные с DS или DE, можем дать тестирование на проверку хард скилов. Следующий этап — знакомство с командой, включающее в себя классическое и техническое интервью, формат проведения зависит от каждой конкретной команды.

После успешного прохождения этого этапа некоторым кандидатам можем дать небольшое тестовое задание. Финальный этап — встреча-знакомство с руководителем. 

Павел Астахов: Все начинается со звонка HR-менеджера. Рассказываем о компании,   вакансиях и проводим профилировочный скрининг. Далее этап технического интервью и встречи с командой. По результатам мы отправляем оффер. Все. 

Наталья Леонова: В рамках процесса рекрутмента мы организовываем две встречи: с руководителем команды аналитиков — для обсуждения задач, процессов, внутренних особенностей позиции, и с представителями бизнес-подразделений — для более глубокого погружения в проекты. В случае успешного прохождения этих этапов мы делаем оффер.

Удаленка/релокация

При отборе специалистов есть ли у вас предпочтения, из какой страны кандидат и почему?

Евгения: По закону мы можем принимать кандидатов только находящихся на территории РФ.

Сергей: Мы не разделяем кандидатов по этому критерию. Для нас важны опыт и навыки соискателя, а работать можно из любой точки мира или любого офиса компании. 

И в 95% именно так и происходит, но ох уж эти 5%. В компании есть 2 проекта по созданию цифровой экосистемы страны, работа на которых предусматривает только российскую локацию, о чем рекрутеры честно информируют на первом собеседовании.

Денис: При подборе кандидатов нет предпочтения или ограничений по стране проживания. Но есть существенный момент: сотрудник не может работать на удаленном рабочем месте, находясь за пределами РФ.

Нанимаете специалистов на полную удаленку?

Василиса: Да. Удаленное расположение не является стоппером для работы системным аналитиком в билайне. 

Евгения: В зависимости от команды, да.

Константин: Для позиции аналитика у нас принят гибридный формат работы.

Наталья: Да. У нас территориально распределенные команды, есть вся инфраструктура для комфортной дистанционной работы, поэтому мы не привязаны к офису.

Сергей: ГК Юзтех одна из первых перевела всех сотрудников на удаленный формат работы в далеком  2020 году. Мы всегда были группой компаний с сильно распределенной командой. Сотрудникам предоставляется выбор, в каком формате им комфортнее работать: из любого офиса компании, удаленно из любой точки мира или в гибридном формате. 7 российских офисов расположены в Москве, Санкт-Петербурге, Томске, Барнауле, Ростове-на-Дону, Рязани и Таганроге, оборудованы игровыми и релакс-зонами, новой техникой и комфортными «переговорками», также сотрудники могут выбрать для работы  международные офисы.

Денис: Каждое подразделение работает в своем режиме. Большинство работает в офисах Банка, другие в режиме гибридного графика. Все меньше сотрудников работают на полной удаленке.

Возможна ли релокация?

Василиса: Так же, как и при очной: с сотрудником много общается непосредственный руководитель, сотрудники схожих ролей рассказывают про систему, помогают на первых порах.

Евгения: Адаптация всех новых сотрудников независимо от формата работы включает в себя:

• welcome встречу с командой в онлайн формате,

• обсуждение плана адаптации и постановку задач на испытательный срок с четкими критериями его успешного прохождения,

• еженедельные 1/1 c руководителем/ наставником,

• постоянную поддержку менеджера по адаптации,

• плановые встречи по адаптации,

• полезный контент для новичков от нашего корпоративного университета,

• поддержку профессиональных гильдий,  

• умный портал самообслуживания и не только.

Константин: Для каждого сотрудника разрабатывается индивидуальная программа адаптации и обучения с закрепленным ментором. Также в первые месяцы работы проводятся обязательные адаптационные беседы. В компании регулярно проводятся офлайн-конференции и корпоративные мероприятия. Таким образом, живое общение с коллективом способствует быстрой адаптации сотрудников в компании.

Сергей: Адаптироваться в компании новому члену команды помогают несколько сотрудников: руководитель проекта, руководитель практики направления и HR.

С первого дня все сотрудники находятся на связи с новичком.

После первой недели работы HR с ним созванивается и собирает обратную связь как по процессу трудоустройства, так и по онбордингу. Уточняет, есть ли все необходимое для комфортной и продуктивной работы. Через месяц HR менеджер проводит 1:1, а также ппм всегда на связи. Эти встречи помогают четко понимать, что и так хорошо именно для этого сотрудника, а что необходимо улучшить.  

Руководитель проекта и руководитель практики за все время работы находятся на связи с сотрудником, дают ему обратную связь, помогают в развитии.

Денис: После удалённой работы всего банка в условиях пандемии, подразделения обладают всеми инструментами адаптации сотрудников в условиях удаленной работы (рабочий ноутбук с установленными программами, правами доступа и т.д., дистанционные встречи, ТКС, видеоролики, методические рекомендации и другое).

Процессы

В каком виде в вашей компании ведется база знаний? Что используется в качестве хранилища знаний, как они классифицируются, как определяются владельцы знаний? Имеют ли конечные пользователи доступ к базе знаний?

Павел: В качестве системы управления знаниями мы выбрали Confluence. Под каждый продукт выделяется отдельное пространство. Конечные пользователи могут получить доступ к нашим хранилищам знаний.

Сергей: У нас есть Корпоративная библиотека с более чем 850 IT-книгами и Корпоративный университет (со 130 уникальными записями), где хранятся записи и презентации внутренних митапов, DemoDay, а также авторские курсы. Например, для сотрудников доступны авторские курсы:  

• «Data Science для чайников» с онлайн и офлайн занятиями и домашними заданиями (14 лекция + 3 воркшопа);

• «Быстрый старт в Power BI»;

• «Time Management и личная эффективность». 

Каждый сотрудник компании может пользоваться этой базой с первого дня работ, добавлять новые книги и получать за это внутрикорпоративную валюту. 

Денис: HUB-ом в этом вопросе выступает Confluence. Портал, где можно найти необходимую информацию или ссылки на нее. Конечный пользователь имеет доступ. Информация обновляется по мере поступления новых предложений и новой информации.

Наталья: У нас есть большая база знаний по предметной области (финтех), так как она (область) сложная и многогранная, а проекты в компании очень разные. Сама база лежит в Confluence, её поддерживает вся команда аналитиков. Также у нас есть чат, в котором всегда можно задать любой вопрос.

По каким параметрам оценивается работа аналитика, по вашему мнению? Как понять, что сотрудник эффективен? Уделяется ли внимание развитию не только hard скиллов, но и soft?

Константин: Оцениваются не только индивидуальные результаты по своим текущим задачам, но и командная игра, умение взаимодействовать как внутри своей команды, так и с участниками проекта со стороны заказчика, быстрота адаптации и освоения наших технологий. 

Павел: Оцениваем работу не отдельно взятого сотрудника, а работу команды целиком. Для нас важно развитие как hard, так и soft скилов.

Сергей: Мы экспериментировали с разными KPI, но пришли к выводу, что в условиях «разношёрстности» проектов сложно придумать точные метрики, которые подошли бы всем. В конечном итоге мы опираемся на оценку, данную командой сотрудника и его руководителем. Оценка должна учитывать совокупную удовлетворенность команды и заказчика, рост сотрудника, точность и качество артефактов сотрудника. Безусловно мы понимаем и учитываем тот факт, что это субъективная оценка, однако редко она бывает разрушена детальным анализом работы сотрудника.

Денис: Учитывая что в нашем направлении (анализ данных, моделирование), далеко не всегда просто провести сравнение двух разных задач по сложности проектов, алгоритм простого сравнения не всегда работает. Но в то же время крайне важной является командная работа, которая включает в себя ответственность, моментальную обратную связь, особенно в сложной ситуации, что позволяет мобилизовать усилия на решении сложной задачи. Софт скилы, безусловно, важны. Однако, без харда далеко не «уедешь». В банке есть программы по развитию обоих направлений как хард, так и софт скилов.

Как проходит онбординг в вашей компании?  

Павел: Наш онбординг включает в себя прохождение программы адаптации в сопровождении ментора.

Наталья: Когда аналитик выходит на работу, он получает много разной информации: от стандартных моментов про процессы в компании до деталей о его проекте. У нас в Devexperts есть база знаний, которую аналитик может изучать самостоятельно, при этом его курирует кто-то из коллег и помогает ответить на вопросы, да и просто выступает в роли ментора.

Денис: Процесс онбординга нового сотрудника начинается еще до выхода на рабочее место. По ссылке новый сотрудник входит в виртуальное пространство банка, где он может получить полную информацию как о первом рабочем дне, так и о банке в целом. Чат–бот ответит на все интересующие вопросы про необходимые для оформления документы, первые шаги в банке и даст рекомендации.

Сергей: К этому процессу мы готовимся заранее, и лишь некоторые шаги отличаются в зависимости от того, какой формат работы был выбран соискателем. 

В первый рабочий день сотрудник получает доступ к рабочей почте и необходимым инструментам, корпоративному порталу и экосистеме компании. Welcome box и документы отправляются сотруднику заранее, общение с ним происходит онлайн — в мессенджерах или на созвонах. Мы приветствуем сотрудника в корпоративном чате, добавляем в чат с командой и прочие активности, проводим Welcome-тренинг и начинаем погружение в проект.

В день выхода, и не только, с сотрудником находятся на связи HR и руководитель центра компетенций. Через некоторое время после выхода (как правило, после двух недель работы) мы созваниваемся с сотрудником, получаем обратную связь по процессу трудоустройства и по самочувствию в команде.

В каком виде в вашей компании ведется реестр бизнес-процессов? Может ли конечный пользователь понять, какое место его работа занимает в реестре бизнес-процессов? Кто может быть инициатором изменения бизнес-процесса?

Сергей: В нашем случае скорее речь идёт о бизнес-процессе разработки ПО. В компании есть ряд используемых методологий. Они отличаются от проекта к проекту. Каждый сотрудник может достаточно прозрачно проследить, какое место его работа занимает в проекте, департаменте, компании, понять и оценить свой вклад. Любой сотрудник может предложить улучшения. Есть разные механизмы, например ящик идей, или улучшения в процессах своего проекта.

Денис: Описание бизнес-процессов также в подавляющем большинстве ведется в Confluence. Инициировать может любой сотрудник, главное — уметь описать изменения и обосновать необходимость изменений.

Имеются ли в вашей компании инструменты автоматического замера метрик по процессу, частоты его использования, количества пользователей, трудоемкость процесса и сопоставление реестра процессов с замерами для приоритезации для оптимизации?

Сергей: Мы используем стандартные метрики процесса разработки ПО. Используем и инструменты их замера. Метрики стараемся контролировать и оптимизировать.

Денис: JIRA. Однако, учитывая особенность нашего подразделения (анализ данных и моделирование) далеко не все процессы могут быть сопоставимы в измерении (например, подготовка данных для анализа для одной и другой задачи могут кардинально отличаться, и это отличие будет выявлено при работе над самой задачей).

В чем различие в обязанностях в Вашей компании между Бизнес и Системным аналитиком?

Константин: С учетом специфики работы нашей компании — аналитические решения —, наши системные аналитики отвечают за исследование источников информации, интеграционные решения и за проектирование модели данных. Бизнес-аналитики отвечают за анализ как исходных бизнес-процессов, так и процессов мониторинга, анализа и принятия решений, выявление показателей и аналитических разрезов, проектирование алгоритмов расчета показателей, их визуального представления и дальнейшей работы с информацией. 

Павел: Эти компетенции пересекаются между собой. Бизнес-аналитик работает с такой системой как «Бизнес». Разбирается в процессах и ищет способ повышения эффективности с помощью программных средств. Системный аналитик умеет проектировать программные средства, исходя из требований бизнес-аналитика или требований, собранных самостоятельно.

Сергей: В нашей компании не всегда есть четкое разделение между системными и бизнес-аналитиками. Из проекта в проект сотрудник выполняет тот или иной процент обязанностей двух ролей. Обычно распределение 60% на 40%, где 60 — системный анализ и 40 — бизнес. При этом за последние 2 года мы активно набираем Data Scientist специалистов в относительно новое подразделение компании.

Денис: Системный аналитик понимает внутреннее устройство технических систем и при этом может «переводить» с языка бизнеса на язык разработки. Системный аналитик отвечает за сбор требований к системе, занимается проектированием технического решения и ставит задачи команде разработки. 

Функции бизнес-аналитика в банке состоят в том, чтобы, изучив структуру бизнеса или процесс, выявить проблемы и найти способы их устранения.

Сейчас часто грань между системным аналитиком и продуктовым аналитиком настолько размывается, что сложно определить, кем по факту является специалист. Какие ключевые критерии отличия данных позиций вы можете обозначить?

Константин: Ключевая компетенция системного аналитика — проектирование модели данных, понимание реляционной алгебры, методологии построения хранилищ данных, понимание SQL.  

Ключевая компетенция аналитика прикладного аналитического решения близка к позиции бизнес-аналитика — понимание предметной области заказчика, методологии формирования отчетности и способа работы с информацией.

Сергей: Нужно понимать, что задачи системного аналитика и продуктового изначально разные. Если описать одним предложением, то системный аналитик переводит бизнес-требования в ТЗ для написания какого-либо софта, т.е. должен разбираться в разработке ПО, а продуктовый аналитик должен перевести задачу пользователя, его работу с продуктом через метрики в бизнес-требования.

Денис: В ВТБ эта грань в некоторых командах действительно размыта, как и во многих других компаниях.

В наших бизнесовых блоках (розничный бизнес, малый и средний бизнес, корпоративно инвестиционный бизнес) отличие продуктового и системного аналитика более очевидно, нежели в подразделениях рисков или data science — здесь как таковых продуктовых аналитиков нет, есть бизнес-аналитики. Их отличие от системных в том, что они находятся на стороне бизнеса и больше погружены в него, они отвечают за описание бизнес-процессов. Системные аналитики обладают в том числе техническими навыками, которые позволяют им при необходимости погрузиться в задачи разработчиков или тестировщиков, что-то посмотреть или проверить. Они отвечают за «перевод» бизнес-требований на язык, понятный для разработчиков.

У нашего управления модельных рисков и валидации основной акцент на ДАТА аналитике, это работа непосредственно с данными.

Есть ли у вас программа повышения компетенций? Индивидуальные планы развития сотрудников?  

Василиса: Да, у нас есть ежегодная программа по развитию навыков и компетенций — нужно самостоятельно либо вместе с руководителем выбрать несколько векторов развития. После выбора компетенций будет предоставлен список лекций, литературы, прикладных занятий для самостоятельного изучения. В случае, если такой системы сотруднику недостаточно, то всегда можно подойти к своему руководителю, который поможет и подскажет, как двигаться дальше, даст задачи для роста сотрудника.

Евгения: Да, план составляется индивидуально совместно с руководителем.

Сергей: У нас есть ежегодная аттестация, в рамках которой составляется индивидуальный план развития сотрудника. Плановая ежегодная аттестация — это ключевое событие в развитии сотрудника. На ней сотрудник получает обратную связь от команды и руководителя. Также подводятся итоги прошедшего года и ставятся цели на будущий год.
Индивидуальный план развития помогает сотрудникам подняться по карьерной лестнице, а при успешном выполнении ранее поставленных задач и целей после аттестации происходит увеличение заработной платы в среднем на 10%.
Каждый сотрудник может пройти внешнее или внутреннее обучение: компания компенсирует внешние курсы, а внутри компании можно воспользоваться существующей базой знаний или проконсультироваться в профессиональном сообществе у коллег в индивидуальном порядке или в комьюнити по направлениям.

Денис: Такая программа, конечно, есть.

Развиваете ли системный анализ? Каким образом? Какие интеграционные решения используете? Участвует ли СА в разработке архитектуры ПО?

Василиса: В нашем подразделении в билайне мы устраиваем постоянные встречи для обмена опытом между системными аналитиками, каждый может рассказать о своей проблеме или помочь советом коллеге, если уже сталкивался с подобной ситуацией. 

Также в Slack есть специальный чат для системных аналитиков всего билайна, где коллеги делятся опытом и присылают полезные материалы:   литературу, статьи и курсы для самостоятельного изучения.
Системный аналитик может участвовать в обсуждении архитектуры ПО, у нас как раз сейчас такой этап: мы переезжаем с монолита на микросервисы, и аналитики активно участвуют в создании микросервисной архитектуры. 

Константин: В проекте системный аналитик отвечает за выбор большинства решений на уровне проектирования модели данных и интеграционных решений, используя разработанные архитектором подходы, для аудита и поиска решения новых задач привлекается архитектор. 

Ведущие системные аналитики принимают активное участие в таких площадках как архитектурный совет и архитектурный комитет. 

Павел: Системный анализ для нас — одно из приоритетных направлений. Мы проводим внутренние и внешние обучения аналитиков. Системный аналитик может принимать участие в разработке архитектуры своего продукта.

Сергей: Мы используем все интеграционные решения (REST, SOAP, Reddit, Kafka и тд) в зависимости от проекта.

Денис: Учитывая, что СА в первую очередь «подход» в решении сложных задач, то, конечно, мы развиваемся. Пример, решение задач по формированию новых карт потоков данных в рамках анализа витрин.

Вопросы выбора интеграционных решений все же за главным архитектором ПО.

О старте карьеры и найме джунов

Бывают ли стажировки? Где о них узнать? Как можно попасть к вам на стажировку?  

Евгения: Да, у нас есть программа стажировок МТС Intro, все детали можно узнать на сайте и там же откликнуться на подходящие вакансии.

Павел: Запустили пилотный проект по стажировкам студентов, сотрудничаем с КубГУ в Краснодаре, НГТУ в Новосибирске и ЛГТУ в Липецке.

Сергей: Мы проводим стажировку для аналитиков, имеющих хорошую теоретическую базу, которые закончили разные онлайн-курсы. Чтобы подать заявку в Программу менторства Usetech, необходимо написать на почту hr@usetech.ru и пройти конкурсное собеседование с HR и ментором. После успешного собеседования начнется обучение менти на «боевом» проекте под руководством опытного ментора. Мы стараемся закреплять за 1 менти  1 ментора и 1 проект, чтобы обучение проходило планомерно, четко и с максимальной отдачей. 

Денис: В Банке ВТБ есть несколько программ для молодых специалистов:  

• Школа управления рисками — это бесплатный учебный курс по подготовке риск-менеджеров будущего с перспективой трудоустройства в технологический блок Банка ВТБ.

• «IT Юниор» и «Школы IT-Специалистов» для студентов и выпускников бакалавриата и магистратуры технических специальностей;

• «ВТБ Юниор» в Головном офисе и для сети банка в Москве и регионах — программы стажировок для выпускников бакалавриата и студентов магистратуры финансовых и экономических направлений без опыта работы;

• «ВТБ РОСТ» — программа развития для выпускников магистратуры с опытом работы от 6 месяцев по направлениям Корпоративно-инвестиционный бизнес, Средний и малый бизнес, Подразделения поддержки и контроля.

Узнать подробности по каждому направлению и оставить заявку можно на сайте. 

Возможен ли удаленный формат стажировок?

Евгения: Да.

Павел: У нас можно стажироваться удаленно.

Сергей: Да.

Денис: Полностью удаленных стажировок не предусмотрено. Стажеры плотно взаимодействуют с командой, поэтому хотя бы периодическое присутствие в офисе необходимо.

Чем стажерская позиция отличается от джуниорской?

Евгения: Стажер — это кандидат без коммерческого опыта работы или с минимальным (до 3-х месяцев). На позицию джуниора мы обычно берем кандидатов с коммерческим опытом работы от 1 года.

Павел: На стажерской позиции учимся применять знания на практике, осваиваем инструменты и подходы к работе. На джуниорской полноценно работаем с небольшими боевыми задачами.

Сергей: В нашем понимании стажер имеет только теоретическую базу, например, он закончил онлайн курсы, а джуниор имеет хотя бы минимальный опыт работы на коммерческих или личных проектах (возможно, в рамках получения образования). Соответственно, интеграция и обучение стажеров и джунов различается.

Денис: Стажерская позиция не всегда предполагает полную занятость, срок работы, как правило, ограничен, в отличие от джуниорской позиции. По окончании договора со стажером принимается решение о том, оставляем мы его в штате или нет, в зависимости от результатов его работы и желания.

Джуниорская позиция — позиция, где человек обладает минимальным набором теоретических и/ или практических навыков, для джуна разрабатывается план развития и вкладываются ресурсы и время в его обучение и развитие, чтобы человек мог расти по профессиональной и карьерной лестнице.

Что изучить в первую очередь, чтобы влиться в текущие тренды бизнес-аналитиков и занять достойное место на рынке труда?

Сергей: Тут важно определиться, что означает «достойное место на рынке», а именно достойное чему? Я бы дал общий совет: вам необходимо изучать то, что ценит желанный вами работодатель. Банк, системный интегратор, ретейл, стартап, госсектор и прочее — каждая область содержит свой набор софт и хард скиллов, свой стиль переговоров и свои перспективы. Попробуйте «покопать» в каждую область, найти подходящего вам работодателя, посмотрите его вакансии, сайт, социальные сети, а потом принимайте решение и работайте над скиллами.

Денис: В моем понимании это самостоятельность, открытость (не бояться описать реальное положение вещей), умение работать над несколькими проектами одновременно.

Готовы ли вы нанимать джунов? Какие минимальные требования по хард скиллам к Junior аналитику для получения первого оффера?  

Евгения: Да, позиции джунов у нас также открыты в некоторых командах. Требования различаются в зависимости от позиции (бизнес/системный анализ) и от команды, лучше ориентироваться на описание вакансии, которые есть в свободном доступе, например на Хабр Карьере или hh.

Павел: Мы нанимаем джунов, для начинающего специалиста важны желание и способность к обучению. Бонусом будет наличие около IT-шного хобби, студенческого проекта, практики в сфере IT.

Сергей: Все зависит от проекта и от того, по каким метрикам кандидата оценили как Junior.

Денис: Джунов нанимаем, если в команде есть более сильные, «матерые» специалисты, которые могут выступать ментором для джуна.

Минимальные требования по хард скилам зависят от команды и проекта, куда мы рассматриваем человека: аналитику необходим продвинутый уровень владения Excel (VBA), SQL, в некоторых случаях нужно владение Python, R или SAS.

Можно ли попасть к вам в компанию после прохождения онлайн-курсов? Можно ли начать работать, не имея коммерческого опыта работы?  

Евгения: Да, сначала — на стажировку и после успешного прохождения можно в штат.

Сергей: Мы развиваем программу менторинга в компании. Но так как обучение в нашем случае — это штучный продукт (один ментор обучает одного менти), все зависит от наличия свободных менторов. 

Денис: В некоторых командах — да, мы с удовольствием рассматриваем таких людей на стартовые позиции. Если это хорошие курсы, и они дали хорошую базу, в ходе обучения были качественно выполненные проекты, такого человека мы возьмем при успешном прохождении интервью.

Главное — желание обучаться, соотносить свои знания и опыт с реальной ситуацией, быть нацеленным на долгосрочное сотрудничество.

Каков средний временной период для перехода из junior в middle?

Василиса: Все зависит от твоего желания развиваться и брать на себя больше ответственности. В среднем этот период варьируется от полугода до двух лет. Если ты не хочешь развиваться, и тебя устраивают рутинные задачи без выхода из зоны комфорта, то это тоже нормально.

Евгения: Полтора-два года в среднем.

Сергей: Зависит от специализации, но если брать средний период, то это 1 — 1,5 года.

Денис: Среднего срока нет, зависит от человека. Если говорить про рост дохода в связи с ростом профессионального уровня — он возможен через полгода работы в банке.

Какого уровня проекты вы бы хотели видеть в портфолио у соискателя на вакансию Аналитика Данных на Intern/Junior позицию?

Сергей: На мой взгляд, достаточно учебных проектов, которые даются на серьезных курсах «Аналитик данных». 

Денис: Готовы рассматривать реальные кейсы. В портфолио может быть написано много интересных слов, но главное — что за ними стоит.

Стажерам лучше делать упор на собеседовании на hard скиллы, soft скиллы или энтузиазм?

Василиса: На мой взгляд, на hard и soft скиллы надо делать упор и хотя бы теоретически понимать, о чем на желаемой работе будет идти речь и какими задачами предстоит заниматься. Без энтузиазма тоже сложно будет найти работу. 

Евгения: Лучше сразу на все, но важно помнить, что, даже если есть какие-то пробелы по hard скиллам, их всегда можно компенсировать продвинутыми soft скиллами.

Павел: Лучше всего на собеседовании быть собой и подготовиться. 

Сергей: К сожалению, или, к счастью, каждый работодатель смотрит не только на ваши харды и софты, но и на стиль поведения. Он хочет понять, насколько ему хотелось бы работать именно с вами. По сути, вам нужно делать упор на то сочетание хардов, софтов и моделей поведения, которое нужно конкретному работодателю. Изучите подробнее его вакансию, сайт или социальные сети, чтобы предположить, что лучше демонстрировать на собеседовании.

Денис: В первую очередь на собеседовании со стажерами руководитель обращает внимание на желание и умение обучаться, на уровень коммуникативных навыков, и в последнюю очередь на hard скиллы.

Какие хорошие курсы порекомендуете для системных аналитиков?

Сергей: К счастью, сейчас качество онлайн образования на высшем уровне, поэтому тут зависит от конкретного запроса специалиста. 

Денис: Я.Практикум — курс «Системный аналитик».

Что необходимо знать стажёру в продуктовой аналитике?

Сергей: Понимать, что такое продукт и продуктовая аналитика, знать основы статистики, Excel и SQL, уметь визуализировать данные и писать простой код.

О меняющих сферу деятельности и возрасте

Насколько компании важен возраст соискателя?  

Василиса: В билайне нет предвзятого отношения к людям по возрасту, полу, кто меняет сферу деятельности. Для нас важнее всего профессиональные навыки и то, как человек будет чувствовать себя в нашем коллективе, сумеет ли прижиться и разделит ли ценности компании. 

Евгения: У нас нет никаких ограничений или предубеждений по поводу возрасту соискателя, кроме трудового законодательства.

Константин: В «ПолиАналитике» работают сотрудники разного возраста, и мы рады всем. В будущих сотрудниках ценим не возраст, а желание расти и развиваться вместе с нами.

Сергей: Мы оцениваем компетенции, а не возраст соискателей.

Денис: Сейчас уже крайне редко заостряется внимание на возрасте кандидатов, тем более на какие-то технические позиции. Каждого кандидата рассматриваем индивидуально.

Евгений: Не имеет значения. Знания и опыт не зависят от возраста.

Принимают ли на стажировку возрастных (после 30 лет) интернов или джунов?  

Евгения: Да.

Денис: Джунов — да, если человек прошел переобучение и&nbs

© Habrahabr.ru