Психолог в IT-компании: этический вопрос
Как в начале ХХ века инфраструктура выстраивалась вокруг нефтедобывающей промышленности, становясь её сателлитами, так и сейчас мир выстраивает инфраструктуру вокруг «новой нефти» — информационных технологий. Последние пять-семь лет психология начала особенно активно переориентироваться на IT-отрасль, предлагая свои услуги в сопровождении сотрудников и теперь многие компании в списке потенциальных бенефитов указывают «личный психолог» или «корпоративный психолог». И я предлагаю рассмотреть морально-этическую сторону данного вопроса.
Типичный оффер
В данной ситуации есть три заинтересованные стороны:
Компания, нанимающая психолога для снижения затрат на поиск/содержание/контроль сотрудников;
Психолог, получающий заработную плату за оказание психологического сопровождения сотрудников;
Сотрудники, рассчитывающие получить поддержку и/или психологическую помощь от специалиста, действующего в интересах этого самого сотрудника.
Простая и понятная схема взаимодействия
Чтобы понять всю соль ситуации, необходимо чуть подробнее разобраться с интересами каждой из сторон, чтобы обнажить конфликт:
Компания хочет:
Снизить затраты на поиск сотрудников, минимизировав текучку и увеличив срок жизни жизни каждого;
Увеличить привлекательность для потенциальных соискателей;
Снизить или удержать ФОТ (фонд оплаты труда);
Сохранить/увеличить производительность сотрудников.
Говоря иначе, сократить затраты и увеличить доходы. Как и любой бизнес.
Сотрудник хочет:
Получить квалифицированную психологическую помощь/поддержку;
Получить независимый взгляд на ситуацию/событие/конфликт;
Разрешить личную (нерабочую) задачу;
Получить помощь в профессиональном росте/получении иных благ от компании.
Говоря иначе, закрывать свои рабочие и внерабочие интересы.
Психолог хочет:
Повысить свой доход за счет работы с сотрудниками компании;
Выполнять работу в соответствии с этическими и профессиональными стандартами;
Иметь профессиональную свободу в подборе инструментов и определении целей и задач в работе с конкретным клиентом.
Говоря иначе, просто работать на совесть.
Чую какой-то подвох
Определив базовые моменты, мы можем сфокусироваться на конфликтах интересов:
Конфликт №1: работодатель рассматривает психолога как инструмент достижения своих целей
В этом случае работодатель (читай: компания) требует от психолога содействия в достижении собственных целей (вышеописанных) через скрытое давление на сотрудников. В этом случае, психолог оказывается меж двух огней: желанием работать и желанием оставаться профессионалом. В ситуации подобного выбора психологу будет сложно выполнять свою работу. В более мягких вариантах это может выглядеть как просьба руководителя делиться информацией о состоянии сотрудников и его проблемах. Возможно, даже с искренним желанием заботы о них. Или подвязка заработной платы психолога на неадекватный KPI, связанный с прямыми задачами компании, что тоже побуждает психолога либо действовать в интересах компании (но не в интересах сотрудника), либо жертвовать своей заработной платой.
Конфликт №2: сотрудник использует психолога для получения неких благ и влияния на руководство
В этом случае сотрудник пытается через психолога (иногда обманом и манипуляцией) донести до руководства свои пожелания или даже требования. Иногда шантажирует уходом, в случае их невыполнения. Но чаще просто жалуется и старается вызвать сочувствие и сострадание, а также убеждение, что именно психолог может решить все его проблемы, нужно лишь поговорить с начальством.
Конфликт №3: высокая вероятность столкновения интересов сотрудников
В психологической практике принято не работать с близким окружением клиента, который находится в терапии. Исключением может быть совместная терапия (обычно парная или семейная). В рабочем коллективе таких ситуаций может быть достаточно много.
Конфликт №4: когда интерес сотрудника противоречит интересам компании
В одной из статей на данном ресурсе, посвящённой схожей тематике, в комментариях доминировал вопрос: «А вот если сотрудник понимает, что ему будет лучше вне этой компании, то психолог будет останавливать или поддерживать? Что он вообще может посоветовать в такой ситуации?».
Здесь важно понимать, что не должен психолог подталкивать вас к каким-либо действиям. А вот прояснить цели, дать инструменты по их достижению, а также обеспечить поддержку — может.
Конфликт №5: компания хочет получить изменения, не изменяясь
Одна из самых популярных проблем. Если психолог не ограничивается консультированием, а еще погружается в вопросы организационной психологии и внутренней коммуникации, то с большой вероятностью обнаруживает кромешный пи… зоны роста сотрудников и компании в целом. Приведу пример из практики:
В одной компании оперативки и летучки всегда проводились по средам. Но во сколько они должны были начинаться и как долго длиться — никто не знал. Просто в один момент сотрудникам приходило уведомление по корпоративной почте спускаться в зал совещаний.
К чему это приводило? Что сотрудники не начинали в среду новые задачи, потому что не могли спланировать день, что повышало их уровень стресса.
Руководство не устраивало, что задачи, поставленные вечером вторника, начинали выполняться только утром четверга, поэтому в ход шли выговоры и депремирования, что, разумеется, положительно не отражалось на атмосфере коллектива и объективных HR-показателях.
От меня же требовали, чтобы я работал с сотрудниками над их «вовлеченностью в процесс».
Выявление данного аспекта и преподнесение руководству решения на блюдечке с голубой каёмочкой не дали результатов.
В итоге, я покинул компанию, а изменения там начали происходить только после увеличения HR-расходов на шестизначную сумму, стремящуюся к семизначной.
Исходя из всего вышесказанного, идея корпоративного психолога кажется перспективной, интересной, но весьма хрупкой и способной существовать только в условиях адекватной компании с адекватными ТОПами. Помимо этого, в данном формате повышаются требования к психологу, который должен уметь не только оказывать качественные психологические услуги, но и иметь определенные коммуникативные компетенции с чёткой системой ценностей, которую может попытаться прогнуть руководство компании.
На мой взгляд, частичная или полная компенсация психологических услуг, оказываемая сотрудникам внешними специалистами, это более жизнеспособная модель поддержки сотрудников и достижения своих целей без манипуляций и скрытого давления. Тем более, что такие сервисы уже есть.
