Процесс найма глазами разработчиков: результаты опроса «Моего круга»
Мы решили разобраться, как сейчас происходит найм разработчиков и каким он должен быть в идеале. Провели опрос на эту тему среди пользователей «Моего круга» и «Хабра», получили более 1100 ответов и теперь публикуем полученные результаты.
Процесс найма всегда проходит по одному более или менее общему сценарию: поиск специалиста, приглашение его на вакансию, выполнение тестового задания, собеседование. В нашем опросе мы прошлись по всем этим этапам и постарались увидеть каждый из них глазами разработчика.
Надеемся, наше небольшое исследование пригодятся рекрутерам, которые сегодня бьются за разработчиков, в их нелёгком, но благородном деле!
Портрет аудитории, рынок разработчиков
Итак, в опросе приняли участие более 1100 человек. Как видим, в основном, это технические ИТ-специалисты: разработчики, тестировщики и администраторы, их порядка 84%.
Любопытно, что временно не работает каждый десятый (11%). При этом ищет работу каждый четвёртый (24%). Эти специалисты находятся в активном поиске, ищут размещённые работодателями вакансии и откликаются на них.
Большая часть разработчиков (61%) не ищет работу, но зато открыта предложениям. Эти специалисты чаще всего сами особо никакой активности не проявляют, их находят рекрутеры и делают предложения.
И только 14% специалистов не ищут работу и закрыты от предложений.
Итого, к новой работе открыто подавляющее большинство (85%) разработчиков.
Оказывается, только у половины разработчиков есть профессиональные резюме в открытом доступе. Ещё у трети такие резюме есть, но дают они их только по мере необходимости. У каждого шестого вообще нет никакого резюме.
Для рекрутеров это означает, что перед тем как вступать в контакт с потенциальным кандидатом, они могут ознакомиться более менее подробно только с половиной из них. А значит их поиск и предложения будут менее точными, чем могли бы быть.
Более чем в половине случаев неподходящие вакансии не присылают или присылают редко. Тем не менее, почти в половине других случаев присылают неподходящие вакансии. Что расстраивает и без того сложный процесс поиска друг друга: работодателя и соискателя.
Часть ответственности за это лежит, безусловно на рекрутере, который не смог сразу понять, будет интересна данная вакансия данному разработчику или нет. Но другая часть ответственности лежит на разработчике, который не озаботился своим публичным резюме.
Рекрутинг, предложение вакансии
Четверть разработчиков вообще никогда не получали предложений от рекрутеров. Другая четверть получает предложения 1 раз в неделю или чаще, ещё четверть — 1–2 раза в месяц. И оставшаяся четверть — раз в несколько месяцев или реже.
Почти половина разработчиков (45%) предпочитают общаться по почте. Каждый пятый предпочитает мессенджер. Ещё каждый пятый — телефон.
Как мы видели, чаще разработчики не сами откликаются на вакансии, а получают предложения от нашедших их рекрутеров. Более того, в крупных компаниях рекрутерам приходится общаться с сотнями разработчиков только по одной позиции. Получается, что рекрутеры выступают теми, кто первыми говорят от лица компании. Часто разработчик помнит рекрутера гораздо дольше, чем любого другого из компании, сделавшей ему предложение.
В этом плане, рекрутеры выступают живой рекламой HR-бренда компании. Общаясь с разработчиками, они волей неволей устно транслируют ему те ценности, которые есть в компании в данный момент. Из чего разработчики делают соответствующие выводы.
С этим согласен только каждый пятый разработчик. Половина же считают рекрутера лишь простым посредником, связывающим его с потенциальным работодателем. Также каждый пятый считает рекрутера досадной помехой на пути к собеседованию.
Больше всего (40%) разработчиков считает, что рекрутер должен просто хорошо разбираться в ИТ-терминологии. Каждый четвертый считает, что он всё же должен ещё хорошо разбираться в технологиях, принятых в компании на вооружение. Каждому четвертому не важна техническая подкованность рекрутера: последгему достаточно либо чек-листа от разработчика компании (14%), либо вообще ничего не нужно знать о технологиях (7%).
13% при этом предъявляют к рекрутеру самые жёсткие требования: не умеешь программировать — не должен и собеседовать ни в какой форме.
В итоге видим, что большая часть разработчиков (66%) ожидает от рекрутера базовой эрудиции в ИТ-технологиях вообще и в технологиях компании, от лица которой тот выступает, в частности.
Как видим, большинство разработчиков (72%) за креативную подачу вакансий.
Самое важное в вакансии, для подавляющего большинства разработчиков (75–80%), без чего они даже не будут откликаться на неё, это стек технологий, условия труда и зарплата. Для половины (50–55%) не менее важны также: проект и род деятельности компании.
Кстати, в своё время мы проводили исследование, в котором выяснили, что разработчики готовы менять работу без увеличения зарплаты, причем главными мотиваторами выступают всё те же факторы: стек технологий, проект, род деятельности компаний.
Также, мы уже говорили о том, насколько важно указывать в вакансиях зарплату. Не важен её размер, важен сам факт её присутствия в вакансии. На вакансии без зарплаты откликаются на 30–50% реже.
Открытый вопрос: «На какую вакансию вы точно не станете откликаться?»
На этот вопрос мы попросили респондентов ответить самостоятельно в свободной форме, просмотрели и обработали все ответы, и вот что получили в итоге.
Большинство респондентов точно не будут откликаться на вакансию, которая им не подходит, в качестве критериев оценки указывались специализация, технологии, геолокация и другие существенные факторы.
Кроме того, респонденты назвали и другие причины, в порядке убывания важности:
1. Плохое оформление вакансии, в том числе:
- наличие в описании вакансии грамматических и смысловых ошибок
- шаблонные вакансии, сделанные методом copy-paste
- отсутствие вилки заработной платы, также не вызывает доверия когда нижняя и верхняя границы вилки отличаются в 2 и более раз
- отсутствие информации о проекте, в котором предстоит участвовать
- отсутствие информации о технологиях, которые предстоит использовать, или противоречие в такой информации
- отсутствие информации о компании, также когда у компании нет своего сайта и упоминания о ней в интернет
- нечеткое описание обязанностей
2. Вторым по значимости фактором оказалось несоответствие уровня предлагаемой заработной платы и уровня требований, при этом подозрительным выглядит как высокие требования по знаниям и опыту работу и низкая относительно их заработная плата, так и высокая заработная плата на junior позиции.
3. На третьем месте стоит нежелание работать с устаревшими технологиями, а также с технологиями Bitrix и 1C.
4. Кроме того, соискатели обращают внимание на сферу деятельности компании и не хотят откликаться на вакансии компаний, деятельность которых считают подозрительной и социально вредной.
Также негативными факторами называют серую зарплату, жесткий график, дресс-код и переработки.
Тестовые задания
Половина разработчиков считают, что тестовое задание перед собеседованием не помешает, так как даст возможность продемонстрировать свою квалификацию. При этом, каждый третий считает его лишним, так как полагается больше на техническое собеседование. Каждый пятый считает демонстрацию своего кода правильным методом оценки.
Большинство видят ту или иную пользу в тестовом задании, но каждый пятый всё же считает его неприятной необходимостью.
В целом, разработчики не против тестовых заданий, но многие из них всё же считают важным только техническое собеседование или даже сам демонстрируемый код.
Подавляющее большинство считает, что тестовое задание должно занимать не более нескольких часов или одного вечера. Каждый шестой сталкивался с ситуацией, когда тестовое задание оплачивалось.
У довольно большой доли разработчиков бывают опасения, что результатами их тестового задания компания воспользуется без спроса. Наверное, оплата тестового задания будет неплохим решением, чтобы снять эти опасения.
Собеседования
Открытый вопрос: «Как вы считаете, как должно пройти собеседование, чтобы можно было оценить ваши профессиональные качества?»
1. Большинство респондентов считает, что оптимальный формат — обсуждение предыдущего опыта кандидата, в том числе в каких проектах он участвовал, какие технологии в них были использованы и почему, какие были проблемы и как они решались.
2. На втором месте — неформальная беседа с работодателем, где обе стороны могут задать вопросы, которые их интересуют. Респонденты поясняют, что кроме профессиональных знаний кандидата, важно оценить совместимость кандидата с будущим коллективом и руководством, совпадение жизненных ценностей, особенности мышления, способы принятия решений и много других человеческих факторов, которые можно проверить только в формате живого общения.
3. Следующий по популярности вариант ответов — обсудить практическую задачу, связанную с проектом работодателя, предложить принципиальную схему решения, архитектуру, технологии. Респонденты отмечают, что здесь также важен диалог с работодателем, чтобы он прокомментировал предлагаемое решение. Также возможен вариант, когда работодатель рассказывает свое решение задачи и предлагает его улучшить или прокомментировать.
4. На четвертом месте — демонстрация кода, ранее написанного кандидатом, обсуждение использованных технологий и решений.
5. Тесты, чек-листы и теоретические вопросы занимают только пятое место в списке способов оценки профессиональных качеств.
6. Следующее в списке — выполнение тестового задания с последующим разбором до или после собеседования или небольшого тестового задания непосредственно на собеседовании.
7. Последнее место занимают алгоритмические и логические задачи.
Открытый вопрос: «В том, как проходит собеседование, что для вас будет однозначным аргументом против работы в этой компании?»
1. Подавляющее большинство респондентов отметили в качестве решающего фактора против устройства на данную работу — грубость и хамство со стороны представителей компании, надменное и неуважительное поведение, неадекватность собеседующих лиц, а также опоздания.
2. Вторым по важности оказались некомпетентность и непрофессионализм представителей компании.
3. Следующим по важности стала оценка профессиональных знаний и компетентности кандидатов с помощью тестов, чек-листов, алгоритмических и олимпиадных задач, а также задач «на логику». Респонденты считают, что все это не имеет отношения к реальной работе компании и поэтому не может быть критерием отбора кандидатов.
4. На четвертом месте — уход от ответов или нечеткие ответы на прямые вопросы кандидата.
5. Далее шаблонные вопросы от HR типа «Кем вы себя видите через 5 лет?», а также слишком личные вопросы, не имеющие отношения к работе.
6. Изменение существенных условий работы, например: зарплата, должность, список обязанностей, график работы — по сравнению с информацией в вакансии или с условиями, озвученными на предыдущих этапах.
7. На последнем месте стоит просьба написать код на доске или на листе бумаги.
Кроме того, респонденты отмечают как факторы, которые могут их оттолкнуть от устройства на работу — очень длительное собеседование, много этапов собеседований, большое тестовое задание, хаос и неразбериха в компании, усталые и рассеянные представители компании.
Основные выводы
1. Рынок. Предложениям от рекрутеров о новой работе открыто подавляющее большинство разработчиков. Однако о своем профессиональном резюме в открытом доступе позаботилась только половина из них.
2. Вакансии. Разработчики приветствуют креативное описание вакансий, в которых при этом обязательно должны быть обозначены: технологический стек, условия труда, зарплата, проект и род деятельности компании.
3. Рекрутер. От рекрутера, предлагающего вакансию, разработчики ожидают базовой эрудиции как в ИТ-технологиях вообще, так и в технологиях той компании, от лица которой те выступают. Разработчики считают рекрутера помощником в поиске интересной работы, а многие смотрят на них также как на лицо компании.
4. Тестовые задания. Разработчики не против тестовых заданий, но многие из них всё же считают важным только техническое собеседование или даже сам демонстрируемый код. Тестовое задание должно занимать не более нескольких часов и оплачиваться.
5. Собеседования. Собеседование — это обоюдный процесс, на котором не только работодатель оценивает кандидата, но и наоборот. Важно обсуждать не только прошлый опыт кандидата, но и дать ему почувствовать текущие задачи компании, попробовать порешать их совместно.
