Перформанс ревью: как подготовиться и взять от ежегодной оценки всё возможное
Перформанс ревью (performance review) — система оценки компаниями профессиональных качеств сотрудников. Это — популярный и эффективный инструмент, который используют крупные мировые и отечественные бренды, например, Google, Яндекс и Авито.
Сами сотрудники часто относятся к перфоманс ревью с подозрением: из-за ощущения, что их действия и качества будут рассматривать, как под микроскопом, они чувствуют себя неуверенно и боятся неприятных последствий. Однако на деле ревью для сотрудника — это возможность определить свои сильные стороны и с помощью обратной связи от руководства построить свой дальнейший путь в компании.
Под катом читайте, как не только подготовиться к перформанс ревью, но и получить от оценки максимум пользы.
Привет, Хабр! Меня зовут Светлана Гиацинтова, я директор по персоналу компании-разработчика ПО МойОфис. Сегодня я расскажу, как проходит перформанс ревью в нашей компании, и дам лайфхаки, которые помогут успешно пройти оценку профессиональных качеств и получить максимум пользы для развития своей карьеры. Надеюсь, после прочтения вы почувствуете себя более уверенно и к следующему перформанс ревью будете во всеоружии.
Зачем нужна оценка
С точки зрения бизнеса всё довольно просто. С помощью перформанс ревью компания, во-первых, может довольно подробно рассмотреть и оценить достижения сотрудников за год, а во-вторых, справедливо распределить фонд вознаграждений между теми, кто особенно отличился.
Но и каждый сотрудник во время ревью может проявить себя или обсудить с руководством все волнующие вопросы, которые в течение года по каким-то причинам не обсудил или по которым не получил желаемого эффекта. С помощью перформанс ревью можно подвести свои рабочие итоги года, обозначить заслуги, выделить сильные стороны и отметить те, над которыми стоит поработать. Кроме того, ревью помогает детально обсудить свой путь в компании со своим руководителем — в ходе оценки и пересмотра своих результатов за год работник может увидеть новые направления для развития или, наоборот, осознать, что часть задач, которыми он сейчас занимается, ему хотелось бы делегировать.
В общем, перформанс ревью — отличная возможность детально пообщаться с руководством и вместе наметить ваш план развития на следующий год.
Как проходит оценка
Обычно в компаниях перформанс ревью проводят один или два раза в год — единой практики нет, каждый бизнес ориентируется на свои цели. Мы в МойОфис проводим оценку в начале года: результаты за прошлый период ещё свежи в памяти, при этом не нужно добавлять работы в последнем квартале, когда в компании активно идёт процесс бюджетирования на следующий год.
Для эффективной подготовки к перформанс ревью желательно заранее понимать, что и как именно будут оценивать. Конечно, в каждой компании могут быть свои тонкости и критерии, но по сути система более-менее одинакова.
Оценивать могут профессиональные компетенции (hard skills), soft skills (способность работать в команде, коммуникабельность, креативность — в общем, то, что актуально в рамках должности), конкретные результаты (например, реализованные проекты и задачи, которые были поставлены в начале года), потенциал. И конечно, всегда учитываются сверхдостижения.
Для выставления финальной оценки обычно используется шкала из нескольких уровней — у нас в МойОфис, к примеру, их пять:
Не соответствует — в данном случае очевидно, что сотрудник не достиг нужных результатов и не соответствует ожиданиям от позиции, на которой он работает.
Частично соответствует — результаты есть, но они как бы не полные: какие-то запланированные проекты не были реализованы, не все задачи решены, части целей не удалось достичь. В целом неплохо, но ожидания оправданы не на 100%.
Соответствует — все поставленные перед сотрудником задачи решены, результаты достигнуты в полном объёме. В общем, молодец, работает ровно так, как того требует его должность.
Превосходит — сотрудник с такой оценкой работает лучше, чем от него ожидают: результаты не просто достигнуты, они выше, чем у его коллег на аналогичной позиции. А возможно, становится очевидно, что по факту сотрудник выполняет обязанности следующего уровня или, например, работает за себя и за недостающего человека.
Сверхрезультат — сотрудник своей работой показал результаты, которые благоприятно сказались на всём департаменте или даже компании в целом. Или же показал существенный скачок относительно текущего уровня роли: например, джуниор успешно закрывал задачи синьора.
Для сотрудников с оценками «соответствует» мы рекомендуем пересмотр оклада и премию. А если оценки выше этого, то почти гарантирован пересмотр плюс повышение в должности, если подходящие позиции открыты в компании. Кроме того, сотрудникам с высокими оценками легче получить доступ к внешнему обучению.
Отмечу, что чем выше позиция сотрудника, тем сложнее показать сверхрезультат — к тимлидам или синьорам требования изначально выше. А вот если работник на начальной позиции, то за год обычно есть возможность сделать кратно больше того, что от него ожидают, и по результатам перформанс ревью скакнуть на один, а то и два уровня вперёд.
А что будет, если оценка низкая? Обычно в этих случаях сотрудник с помощью своего непосредственного руководителя пытается определить, что именно пошло не так: возможно, не хватает знаний или компетенций для текущей роли — или ему просто не особо интересны какие-то задачи или проекты. И дальше нужно либо поставить новые цели и сделать акцент на проработке соответствующих зон роста, либо подумать, возможно ли сменить роль на более простую или и вовсе построить другой карьерный трек внутри компании.
Как подготовиться
Главное, что требуется от сотрудника, — понятно описать и оцифровать свои достижения, то есть представить результаты с фактами и цифрами. И тут у меня есть две новости: хорошая и не очень.
Не очень хорошая новость в том, что делать это прямо накануне ревью сложновато: легко о чём-то забыть или что-то не учесть (а потом вспомнить и пожалеть о такой забывчивости). В идеале, если сотрудник претендует на премию и рост в должности, нужно в течение всего года фиксировать свои результаты и отдельно отмечать выдающиеся успехи. Конечно, это можно сделать и перед ревью, выделив некоторое время, но согласитесь, регулярно в каком-нибудь отдельном документе отмечать свои достижения всё-таки проще.
Хорошая новость в том, что можно ориентироваться на ряд вопросов, которые помогут вам вспомнить важные для ревью моменты и презентовать свои достижения так, чтобы вас заметили. Если, конечно, эти достижения за год были — тут хорошо бы реалистично оценить себя.
Вот эти вопросы. Рекомендую не отвечать кратко, а порефлексировать над каждым.
За какие достижения в прошлом году вы собой гордитесь?
Можете ли вы назвать особенно успешные проекты, в которых вы принимали участие? Перечислите их с описанием своего вклада.
Перечислите моменты, когда вы не достигли желаемых результатов. Что вы могли бы изменить, чтобы в будущем такого не повторилось?
Каких результатов, ценных для компании, вы достигли? Тут важно представить конкретные факты, цифры и данные.
Можно использовать методику STAR, которая изначально разработана для прохождения собеседования, но и при общении с руководством во время ревью поможет показать хорошие результаты. Для этого:
S (Situation) — опишите конкретную ситуацию, которая возникла за этот год. Например, определённый проект, над которым вы работали.
T (Task) — расскажите, какова была ваша цель.
A (Action) — подробно опишите действия, которые предприняли, чтобы достичь цели.
R (Result) — расскажите, каков был результат и как именно вы на него повлияли.
Что в прошлом году помогло вам добиться успеха? А что мешало?
Что нужно изменить в текущем году, чтобы устранить препятствия, которые мешали вам в прошлом году?
Какие навыки вам хотелось бы развивать в этом году?
Что вам больше всего нравится в своей текущей роли? А что меньше всего?
Можете ли вы назвать свои сильные стороны, которые в данный момент не используются в вашей работе? Составьте список, который после можно будет обсудить с руководством.
Что мотивирует вас хорошо выполнять свою работу? Для кого-то это интересные задачи, другим важна атмосфера в коллективе, третьих больше всего мотивирует вклад в общее дело — когда результаты его работы напрямую отражаются на компании, и пр. Что для вас важнее всего?
Чего вы планируете достичь в этом году? Тут постарайтесь поставить более конкретные цели, и если это возможно, с цифрами.
При подготовке к ревью важны ещё два момента.
Первый: составьте список вопросов эйчару и руководителю. Перформанс ревью — то самое время, когда можно поговорить о ваших карьерных перспективах, рассказать о своих ожиданиях и заявить желание пройти дополнительное обучение. Если обнаружили, что не совсем понимаете, куда двигаться дальше, это тоже стоит обсудить на ревью.
И второй: будьте готовы к обратной связи. Иногда она может быть в виде конструктивной критики, хотя всё чаще руководители и сотрудники HR стараются избегать такой подачи — тем не менее, если вы не слишком спокойно воспринимаете любую критику, на такое лучше заранее настроиться.
А ещё важно письменно зафиксировать все договорённости, достигнутые по результатам ревью. Благодаря этому вы убедитесь, что у вас и у руководства одинаковое видение ситуации, а в конце текущего года сможете посмотреть, с какой точки его начинали.
Вместо резюме
И в конце хочется ещё раз подчеркнуть, что перформанс ревью важен не только и не столько бизнесу, сколько каждому сотруднику, который стремится расти и развиваться в компании. При регулярном прохождении ревью вы можете отслеживать свой прогресс и рост квалификации. Ну и конечно, это способ наглядно увидеть, насколько вас и ваши умения и опыт ценят там, где вы работаете.
