Невыносимая лёгкость проведения технических собеседований QA специалистов
Собеседование — это не только способ проверить кандидата, но и возможность для интервьюера прокачать свои навыки, расширить кругозор и повлиять на состав команды. Если выстроить процесс правильно, то можно превратить собеседование из рутины в интересную и полезную задачу.
Меня зовут Сергей Лебедев, я QA Lead в Яндекс Лавке. И сегодня я расскажу как подготовиться к интервью, если у вас мало или совсем нет опыта в найме и отборе кандидатов. Какие вопросы задавать, как анализировать ответы кандидатов и принимать взвешенные решения, чтобы собеседование проходило комфортно и эффективно для всех участников.
Почему участие в собеседованиях — полезный навык
На первый взгляд, участие в собеседованиях кажется просто дополнительной ненужной нагрузкой. Зачем специалисту заниматься этим самому, если в компании есть HR-отдел, ну или хотя бы руководитель, который может закрыть этот вопрос? Однако, на деле оказывается, что собеседование может принести много пользы и самому интервьюеру.
Во-первых, это отличный способ прокачать свои знания. Разбирая задачи с кандидатами, интервьюер повторяет теорию, вспоминает важные детали и остаётся в курсе новых трендов и инструментов. Это особенно полезно в тестировании, где важно следить за современными технологиями.
Во-вторых, собеседование отлично помогает развивать навык самопрезентации. Когда регулярно рассказываешь о проекте, объясняешь требования и задаёшь вопросы, становится проще чётко и логично выражать свои мысли. Этот навык пригодится и в работе — при обсуждении задач, написании документации и презентации своих идей.
В-третьих, интервьюер получает возможность влиять на состав команды. Он не просто оценивает кандидатов, а выбирает тех, с кем ему самому будет комфортно работать. Это позволяет создать сильную команду единомышленников, где процессы налажены, а работа приносит удовольствие.
Как подготовиться к собеседованию
Хаотичное собеседование — это стресс и для интервьюера, и для кандидата. Чтобы интервью прошло гладко, важно заранее к нему подготовиться. Мы в Яндексе используем для этого свой внутренний инструмент — Фемиду. Это система, где хранятся данные о кандидатах: резюме, результаты прошлых собеседований, заданные вопросы и полученные ответы. Также можно посмотреть все открытые вакансии и даже выбрать вопросы для интервью из общей базы.
Перед тем как кандидаты попадают на собеседование для них проводится HR-скрининг где часть кандидатов отсеивается. Также начинающим кандидатам дают тестовые задания — они помогают отфильтровать наиболее подготовленных для следующих этапов. Для кандидатов уровнем выше тестовое задание может быть опциональным.
Что нужно, чтобы стать интервьюером
В Яндексе устроено так, что собеседовать может любой сотрудник, выше определенного грейда, изъявивший желание. Но для этого сперва нужно пройти обучение. Оно делится на несколько этапов:
Наблюдение. Новичок присутствует на интервью у более опытного коллеги и слушает процесс.
Разбор. После собеседования ментор объясняет новичку, почему задавал те или иные вопросы, на что обращал внимание и как оценивал ответы.
Практика. На этом этапе новичок сам пробует провести интервью, но под присмотром наставника.
Самостоятельная работа. После нескольких успешных интервью и положительного фидбэка сотрудник получает право проводить интервью самостоятельно.
Такой процесс позволяет избежать хаоса, ошибок и лишнего стресса. Новые интервьюеры не оказываются в ситуации, когда им приходится разбираться с процессом на ходу.
Выбор вопросов
Подготовка к собеседованию — это не только изучение резюме, но и подбор правильных вопросов. Важно заранее понять, какие знания и навыки критичны для этой позиции и на чём следует сосредоточить свое внимание.
Пример матрицы компетенций для QA можете забрать бесплатно в моем телеграм канале
На ее основе, можно сделать свою матрицу с помощью которой, будет гораздо проще подбирать вопросы для собеседований QA любого уровня.
Например, если предполагается, что тестировщик будет работать с мобильными приложениями и вебом, стоит сразу проверить, знает ли он особенности обоих сред.
При этом вопросы должны быть
Осмысленными. Никаких абстрактных понятий вроде «как QA делает ПО качественней?» — вместо этого лучше спросить как кандидат применяет техники тест-дизайна на практике, например.
Релевантными. Не спрашивать про то, что не пригодится в дальнейшей работе.
Актуальными. Если уже есть информация из резюме или предыдущих этапов, лучше задать новый вопрос.
Чем лучше подготовлен интервьюер, тем проще проходит собеседование. Кандидат чувствует себя увереннее, процесс идёт по плану, а интервьюер не тратит время на поиск вопросов на ходу.
Как выстроить процесс собеседования
Грамотно выстроенное интервью — это не просто разговор по душам, или допрос с пристрастием, а структурированный процесс, в котором каждая часть помогает получить нужную информацию о кандидате. Чтобы собеседование было эффективным, важно заранее определить конечную цель, соблюдать чёткую структуру и избегать типичных ошибок.
«Самый плохой способ провести собеседование — это пытаться загнать кандидата в угол, чтобы показать, что ты умнее. Это не ведёт к цели»
Определяем цель
Банально, но почему-то многие об этом забывают. Главная цель — понять, подходит ли этот конкретный кандидат на конкретную позицию. Если в компании нет чёткого ориентира или регламента, можно использовать универсальный подход — «идеальный коллега». Это человек, который:
обладает нужными техническими навыками;
знает инструменты, которыми пользуется команда;
умеет ясно доносить мысли;
адекватно реагирует на рабочие ситуации.
«Главная цель — понять, подходит ли этот конкретный кандидат на конкретную позицию, а не сравнивать его с другими»
То есть имеет релевантные soft и hard skills для этой вакансии и команды. Тут важно не сбиваться с курса и не начать сравнивать кандидатов между собой — это ошибка. Если ни один кандидат не подходит, лучше продолжать поиск, чем взять человека, который в итоге не будут справляться с половиной задач. Также важно уметь заканчивать собеседование раньше, если есть понимание, что кандидат не подходит, чтобы сэкономить своё время и время кандидата. В таком случае следует дослушать ответ кандидата, поблагодарить, сказать, что все подготовленные вопросы закончились, и предложить кандидату задать свои вопросы, после чего попрощаться.
Структурируем беседу
Хорошее интервью состоит из чётко определенных блоков. Важно соблюдать тайминги и не растягивать разговор, чтобы уложиться в отведённое время. Я использую такую структуру:
Приветствие (5 минут). Представляюсь и рассказываю о компании, спрашиваю как кандидату будет удобно общаться, «на ты» или «на вы», объясняю как будет проходить интервью.
Вопросы об опыте (15 минут). Спрашиваю, в каких проектах работал кандидат и какие задачи решал. Узнаю, какой у него есть опыт работы с нужными инструментами.
Ситуационные вопросы (15 минут). На этом этапе спрашиваю, как кандидат действовал в сложных рабочих ситуациях: как работал с конфликтами, дедлайнами и неожиданными проблемами.
Практические задачи (40 минут). Даю тестовое задание, связанное с реальной работой. Смотрю, как кандидат анализирует проблему и на что обращает внимание.
Вопросы кандидата (10 минут). Тут важно именно самому предложить кандидату задать все интересующие вопросы. Потому что кто-то может нервничать на интервью и стесняться, например.
Завершение (5 минут). Рассказываю, какие будут следующие шаги в процессе найма и благодарю кандидата за участие.
Избегаем ошибок
Некоторые кандидаты могут отвечать на вопросы слишком подробно и уходить в пространные размышления, другие наоборот замыкаются в себе и говорят односложно. Важное умение интервьюера — всегда держать беседу под контролем:
Если ответ затягивается — аккуратно резюмировать сказанное и перейти к следующему вопросу.
Если кандидат слишком напряжён — помочь ему расслабиться, задавая более простые или уточняющие вопросы.
Если он путается в ответах — мягко направить его, задав наводящий вопрос.
Хорошая структура и чёткие вопросы делают собеседование удобным для всех. Кандидат понимает, чего от него ждут, а интервьюер получает нужные ответы без лишних отклонений от темы.
Как правильно задавать вопросы: теория и практика
Хороший вопрос на интервью — это тот, который помогает не просто услышать правильный ответ, но и раскрыть кандидата, понять, как он думает. Вопросы должны быть чёткими, логичными и соответствовать требованиям позиции.
«Собеседование — это не экзамен, а осмысленный диалог, цель которого выявить сильные и слабые стороны кандидата»
Одна из самых распространённых ошибок интервьюеров — задавать вопросы механически, без связи с предыдущими ответами. Такой подход как раз и создаёт ощущение теста, а не беседы. Лучше развивать разговор, уточнять детали и адаптировать вопросы по ходу интервью. И, конечно же, следить за реакцией собеседника. Если замечаете, что кандидат отвечает неуверенно, стоит переформулировать вопрос или уточнить, в какой области у него больше опыта.
Мой список вопросов
Когда я провожу собеседования тестировщиков Лавки, я обычно начинаю с общих вопросов. Интересуюсь, как кандидат видит разницу между тестированием мобильных приложений и веба. Мне важно, чтобы он знал особенности обоих процессов, так как это актуально для нашей команды. Также спрашиваю, сможет ли он собрать набор устройств для тестирования и как будет их выбирать. У нас есть физические девайсы и эмуляторы, поэтому важно понимать, где тестировать основное, а где проверять редкие сценарии.
Далее перехожу к вопросам про инструменты. Например, умеет ли он подменять запросы и ответы в Charles или использовал его только для анализа запросов. Это важно, потому что Charles и аналоги — часть нашей ежедневной работы. Также уточню, работал ли он с инструментами разработчика в браузере: знает ли, где смотреть запросы, DOM-дерево, размеры и отступы элементов, кэш, настройку мобильной версии и управление скоростью.
Спрашиваю про Postman: знает ли кандидат, как работать с токенами, создавать коллекции и автоматизировать что-то прямо в этом инструменте. Также уточняю, зачем ему Android Studio в тестировании, если он её упоминает. Чем Android Studio лучше ADB для анализа запросов? Или почему он выбрал её вместо других эмуляторов, если использовал как эмулятор устройства?
«Хороший вопрос не проверяет знания, а раскрывает, как кандидат думает»
Затем говорим про автоматизацию. Хочет ли кандидат стать автоматизатором? Зачем ему это нужно: избавиться от рутины или выбрать автоматизацию как основное направление? Или, возможно, это способ плавно перейти в разработку? Так я смогу понять, надолго ли он планирует остаться в роли тестировщика или рассматривает смену сферы деятельности.
От теории плавно переходим к практике. Задаю вопросы о реальных рабочих ситуациях: сложный разработчик, проджект, который забывает про тестирование, пересекающиеся проекты или падение продакшена после релиза. Мне важно, чтобы кандидат не паниковал в таких случаях, не брал на себя лишнюю ответственность, а спокойно искал решения и предлагал, как избежать подобных проблем в будущем.
Дальше — практические задачи. Если кандидат работал с API, могу предложить протестировать запрос, который отправляет определённые данные на сервер. Задача будет ограничена, например, пятью кейсами. Это поможет понять, как он расставляет приоритеты и что считает важным при тестировании API.
Кроме того, я даю кандидату задачу протестировать простой сервис. Они тестируют ПО и описывают процесс в чек-листе. Оценивается:
насколько полно и оптимально покрытие тестами,
есть ли функциональные и нефункциональные сценарии,
используются ли техники тест-дизайна,
насколько логичны ответы.
Также важно, чтобы кандидат был готов взять на себя ответственность за выпуск протестированного ПО в продакшн. У нас в команде именно тестировщик отвечает за качество релиза и должен уметь вовремя остановить тестирование и, при необходимости, заблокировать релиз.
Сама структура собеседования может меняться в зависимости от уровня кандидата:
Для джуниора могут преобладать теоретические вопросы.
Для мидла — практические задачи.
А для синьора — практические и ситуационные.
Как анализировать ответы и что делать после интервью
После собеседования важно не просто запомнить общее впечатление от кандидата, а объективно оценить каждый из его ответов. Для этого я фиксирую ключевые моменты во время беседы, а затем подробно разбираю их, прежде чем принять финальное решение. Оцениваю по тем же четырём основным блокам:
Опыт работы
Инструменты
Рабочие ситуации
Практические задачи
К каждой задаче мы прописываем ответы, которые ожидаем услышать от кандидата. Ожидаемый результат очень помогает не «очаровываться» кандидатом и смотреть на его ответ «трезво». Если кандидат ответил не так, как предполагалось, это не всегда плохо — важно понять его логику. Бывает так, что он может предложить нестандартное решение, которое, тем не менее, работает.
После анализа всех ответов я обычно фиксирую сильные и слабые стороны кандидата и исходя из этого принимаю решение:
Отказ — если кандидат не подходит. В этом случае я подробно объясняю причины в отчёте, который передаю HR.
Следующий этап — если кандидат нам подходит. Тогда в отчёте указываю на какой из грейдов, принятых в компании.
А дальше идёт финал, где точно убеждаемся, что кандидат нам подходит. Но помимо этого, всегда следует держать в уме, что, даже если вы со своей стороны всё сделали правильно, — это не даёт 100% гарантии, что кандидат на самом деле окажется тем самым идеальным тиммейтом. Поэтому, помимо подхода к собеседованию, правильно будет продумать и испытательный срок, и онбординг, где на практических задачах коллега покажет свою полезность.
Что в итоге
Собеседования для не HR — это не скучная обязанность, а полезная и интересная часть работы. Благодаря им вы можете находить сильных специалистов, улучшать процессы в команде и даже прокачивать собственные навыки. Если выстроить процесс правильно, то он не будет отнимать много времени и не превратится в стресс.
А еще больше о работе QA Lead в Яндекс Лавке в телеграм канале
