Некоторые особенности HR-политики в ИТ-ориентированной рознице
Привет! Меня зовут Катя, я занимаюсь автоматизацией HR-процессов «Леруа Мерлен» в России. Сразу скажу: сама я не пишу код, но участвую в каждом проекте. Хочу рассказать про некоторые особенности того, как это у нас устроено.
Самый частый вопрос ко мне от новых разработчиков: правда ли, что надо работать в магазине до того, как стать разработчиком «Леруа»? Правда, вне зависимости от того, с чем будет связана ваша работа. Типовое обучение любого сотрудника подразумевает интеграцию в магазине, то есть погружение в процессы розницы. Чем выше должность, тем больше времени на разных линейных должностях придётся проработать. Например, наш руководитель разработки четыре месяца провёл в двух магазинах, работая продавцом, участвуя в инвентаризациях и так далее.
Второй вопрос: правда ли, что мы выдаём телефоны всем сотрудникам? Правда. У нас есть корпоративные телефоны, которые выдаются всем без исключения сотрудникам магазинов и офиса.
Третий вопрос обычно — про соцпакет. Да, мы выкинули оттуда всё, кроме медстраховки и еды. Каждый сотрудник в зависимости от стажа работы получает очки, на которые можно «докупать» остальные нужные услуги по меню. Это значит, что можно взять дополнительный полис ДМС с отличным покрытием для родственника, либо получить компенсацию отпуска (билетов, путёвок, отелей), либо получить что-то ещё нужное именно вам.
Коммуникации
У нас есть корпоративная соцсеть Facebook Work Place. На неё мы перешли в конце 2019 года с собственной разработки на базе SharePoint. Тем не менее на практике люди в магазинах общаются в Вайбере или Вотсапе, а в офисе — в Телеграме. Эти приложения по умолчанию входят в корпоративный образ ОС для телефона.
У соцсети перед мессенджерами есть важное преимущество: можно найти человека, которого ты ещё не знаешь, и отправить ему личное сообщение. Когда какая-нибудь ИТ-команда запускает проект на всю страну, можно создать группу, доступную всем сотрудникам, добавить туда определённых людей и, даже не зная их телефонов и емейлов, отправить им инструкции или другие документы, ответить на вопросы по запуску и т. д.
Очень хорошо группы в мессенджерах и соцсети работают для обсуждения вопросов. Например, есть проект поддержки сотрудников с ипотекой. Или по документам для кадрового отдела. Сотрудник спрашивает прямо в общем чате, что нужно, ему отвечают. Остальные уже знают, что делать в такой ситуации. Оказывается, такой чат учит быстро и на конкретных жизненных примерах. Даже если всё есть в инструкции, то вопросы всё равно возникают, но потом редко повторяются.
Ещё соцсеть частично заменяет документооборот для совместной работы над документами и для согласований.
Ещё у нас есть чаты в офлайне.
Для хранения документов к соцсети прикручен шерпоинт. Ходят легенды о том, что у нас где-то есть архив аниме, но он хранится либо на локальных дисках, либо на внешних SaaS, но не в соцсети.
Сервисы самообслуживания
Мы очень много ездим в командировки, и поэтому это первое, что попало под автоматизацию. Всё, что связано с поездками, реализовано на портале. Оставляешь заявку — и всё, можно ехать. Вернулся — прикрепляешь все документы и отправляешь в бухгалтерию.
Сейчас есть новый мастер уже в приложении с телефона, что ещё удобнее.
Там же, на портале, есть общехозяйственные расходы (это когда надо купить маркеры или что-то ещё), чтобы компания возместила затраты. Можно запросить справку, спланировать свой отпуск, узнать о своих начислениях.
Следующее, что попало под автоматизацию после формирования документов, — это все процессы найма. Мы работаем с очень большим количеством людей в магазинах. Раньше, например, не было сквозных карточек сотрудников, и результаты собеседования никуда не вносились. Теперь, если человек переехал в другой город, то кадровый специалист увидит его результаты собеседования, даже если по каким-то причинам он в штат не вошёл, и не будет второй раз задавать тех же вопросов.
Обучение
Есть обучение, которое предоставляется компанией: у нас сильный набор курсов по развитию софт-скиллс. Причём штатный HR может подсказать, что и в какой последовательности лучше развивать.
В части профессионального обучения это отдаётся на откуп сотрудникам. Вы можете найти интересный курс, согласовать с руководителем и дальше идти учиться.
Всё обучение, которое так или иначе связано с работой в компании, идёт за счёт компании.
Баллы соцпакета можно использовать на любое другое обучение, например, чтобы заниматься музыкой, нанять личного спортивного тренера и так далее.
Соцпакет
Наш соцпакет — это меню.
История началась с того, что мы узнали, что 25% сотрудников никогда не использовали свой полис ДМС. Просто ни одного обращения к врачу. Ещё довольно существенная доля предпочла бы получить что-то другое вместо ДМС, поскольку использовала эту услугу пару раз за год.
Тогда мы дали возможность выбирать.
Через год работы в компании начинают приходить баллы, которые можно тратить на выбор услуг соцпакета. Например, можно вернуть обратно свой полис ДМС и вместо этого получить софинансирование билетов в отпуск по модели: 80% оплаты — от компании, 20% — от сотрудника.
В первый год из вариантов выбора — только ДМС. Дальше, если сотрудник не трогает личный кабинет, по умолчанию остаётся ДМС. Но можно выбирать. В итоге только 45% персонала оставили персональные полисы ДМС (и в это число входят те, кто работает первый год). Ещё 13% выбрали ДМС родственникам, 28% сотрудников предпочли вместо страхования отдых, 6% потратили баллы ДМС на обучение, 6% — на спорт.
Услуги одинаковы для всех независимо от должности, считается только опыт. Один год стажа — можно выбрать одну опцию (например, детский лагерь ребёнку за рубежом), три года — две опции (своё ДМС и ДМС ребёнку), пять лет — три (лагерь ребёнку, ДМС ребёнку и оплата путёвки в отпуск).
В ДМС есть стоматология и экстренная госпитализация, ряд небазовых операций.
Примерно для 13% сотрудников очень важен спорт, поэтому в текущем офисе на территории БЦ есть спортзал, а в новом офисе, который сейчас строится, будет уже большой собственный.
Компенсации
Предположим, что вы пришли на должность JAVA-junior или middle. С первого дня — полная зарплата, потому что по ТК не бывает пониженной зарплаты на испытательном сроке. Но и ждём мы от вас полной эффективности с первого дня. Премиями тоже не балуемся и оклад ими не уменьшаем (как это часто бывает, когда часть зарплаты перекладывается в необязательную премию) — всё по стандартам головной организации во Франции. Премии у нас бывают: ежемесячная, ежеквартальная и ежегодная. Премия выдаётся, если не нарушать трудовую дисциплину, то есть для разработчиков это, например, не опаздывать на встречи команды (можно приходить в офис почти в любое время, но у многих команд в 11–12 часов бывает планёрка по спринтам, это тоже встреча). Вообще, конечно, это правило было принято с фокусом на гипермаркеты, где дисциплина крайне важна для всего персонала магазина. Офису правило досталось в рамках общих свойств класса.
Ежеквартальная коллективная премия называется «За прогресс», она вычисляется из сравнения с предыдущим годом, то есть нас в этом году к нам же за прошлый год. Там считается прогресс по бизнес-показателям, но также большое влияние имеет удовлетворённость клиентов на уровне магазинов и регионов, для ИТ-команд — удовлетворённость внутренних пользователей.
Бывает ещё поощрение от головной компании, но это уже бонусы, которые фактически проходят мимо нашего отдела.
Есть компенсация питания, когда ежемесячно определённая сумма поступает на карты Sodexo. Их принимают почти все сетевые заведения и наши собственные столовые офиса и магазинов. Это очень удобно для удалённых сотрудников, поскольку можно пойти и съесть что-нибудь в ближайшем же ресторане.
Есть компенсация мобильной связи: корпоративная SIM-карта с пакетом голоса и трафика. Телефоны, которые мы всем выдаём, двухсимочные, поэтому можно спокойно использовать корпоративную в паре со своей. Сотрудникам выдаём ноутбуки, есть разные типы под потребности: для разработчиков — помощнее, для мобильных сотрудников — полегче, iOS-разработчики и UX-дизайнеры получают макбуки. В офисе стоят док-станции, мониторы, при необходимости — даже два. Можно работать на своём девайсе, это не запрещается. Парк ноутбуков регулярно обновляется, старую технику утилизируем или отдаём на благотворительность.
Отпуск стандартный. У многих в договоре прописан ненормированный день, что даёт три дополнительных дня к отпуску. Отпуск можно разбивать по-разному, можно брать три недели (часто подводные камни в том, что отпуск просят бить отрезками по две недели — у нас не так). При выпадении отпуска на праздники он продлевается.
Подход по рабочему графику — главное, чтобы человек давал результат и посещал встречи с заказчиками (в том числе внутренними). Сисадмина и саппорта это не касается: там строгое дежурство.
Удалённая работа
До пандемии удалённая работа была в основном точечной: можно было уйти на несколько дней или месяцев домой. Есть полностью удалённые сотрудники, которые приезжают в офис два раза в месяц на командные встречи. В остальное время работают из других городов. Оклада это не меняет. Выход на удалёнку — это вопрос доверия и взаимоотношений в команде. Часть разработчиков делает так: «Я завтра планирую работать удалённо». Если из-за отсутствия человека на месте пострадает сервис, то в следующий раз удалённой работы может и не быть. По пятницам многие работали на удалёнке. Из последнего была длительная удалёнка у одного из разработчиков, потому что он улетал в Америку.
Сейчас мы все — на удалёнке, и компания рассматривает это как один из возможных стандартов работы для тех, кому понравился этот формат.
