Найм и HR 2024 — чего нового
Я инженер на сотню рублей,
И больше я не получу.
Мне двадцать пять,
И я до сих пор не знаю, чего хочу.
(на хабре же положено маркировать что автор текста — шпион и агент польский, японский, и иностранный ? или хабр не про политику и можно не маркировать ?)
Мне было скучно, у нас в отделе наконец-то пауза — в Китае новый год и остановка логистики, можно заняться выражением неудовольствия и подушнить, что раньше было лучше. Поэтому здравствуйте, меня зовут Григорий и я алко раз в год хожу с друзьями в баню пишу про рынок как я его вижу
Для Лиги лени: несмотря на все заявления про срочный переход на Open[stack | nebula ] — движения на рынке труда нет, рынок найма ждет направляющих пинков от государства.
Рынок труда в целом
Сначала надо (сделать умный вид) как-то (количественно и качественно) оценить рынок труда РФ на середину 2023 и начало 2024 года. Для лиги лени: там все стало очень и очень странно.
Внезапно для меня (когда я писал очередную часть этой заметки), Россия — страна работающей бедности:
Источники:
Сентябрь 2023 — Коммерсант
Декабрь 2023 Росстат/ Коммерсант
Искать по пути: Главная страница \ Статистика \ Официальная статистика \ Население \ Неравенство и бедность
Таблица от 01.12.2023
Доходы населения по 10-процентным (децильным) группам (оперативная оценка)
Среднедушевые денежные доходы — (в месяц, рублей)
8 группа 62,813
9 группа 83,121
10 группа (с наибольшими доходами) 149,864
Даже верхняя — 10% группа — с трудом может позволить себе ипотеку или новый автомобиль, даже класса «ведро с болтами». Так что можно смело рассуждать про то, что нужно выходить в группу 1% по доходам, чтобы любые рассуждения про вкатывание в ИТ и 300кк/наносек имели какой-то смысл.
И при этом в ИТ пытаются войти многие — не просто так пишут, что Вас просто стало слишком много, но в других отраслях на начальных и средних позициях платят столько, что хватает только на еду, на свою квартплату и аренду — уже не всегда.
Можно сказать, что с точки зрения среднего кабанчика работодателя «в среднем» еще недавно, в 2022 году, находились люди, готовые выполнять некую работу за небольшие деньги. Очереди за забором, может, и не было –, но какие то люди были. В среднем. И было бы вполне естественно распространять общую выборку «наличия людей» на частную сферу — ИТ.
Давление обстоятельств в целом, и на ИТ в частности
Можно и нужно отметить следующие обстоятельства, теоретически влияющие на:
Рост спроса на ИТ:
Программа импортозамещения работающих решений на разные сорта троллейбусов. Некоторые из хлеба, некоторые из сладкого хлебушка, братишки.
Уезд части специалистов (часть из них, впрочем, осела в Турции, Армении, Грузии и работает по удаленке)
Снижение платежеспособного спроса на ИТ:
Массовый уход западных и восточных компаний и их филиалов, от Икеи до Huawei.
Рост предложения на рынке труда:
За счет выхода на рынок труда тех, кого не увезли западные и восточные компании. Про что был отдельный цикл статей, и давление снизу от тех, кто только вкатывается.
Это все очень интересно звучит в теории, но на практике:
* почти 40% менеджеров по найму лгут на собеседованиях
* HR компании из Сколково Таргет Плюс (Наталья Рудик) публично расписывается в некомпетентности в телеграммена протяжении 325 серий, но анонимус пока помнит.
* Статьи про идеального сферического HR в вакууме с фразами типа Опытный рекрутер обладает глубоким пониманием специфики тех должностей, на которые нанимает людей — отлично уходят в минус, потому что нет статуса «ржали всей маршруткой»
И самое интересное — когда старший аналитик данных компании билайн пишет, как он думает вместо рекрутера, что рекрутер прочитает это до конца. Интересно, а что думает рекрутер? Что неудачники им не нужны?
Мнение. Ради чего весь мусор выше писался.
Если рассмотреть квалификацию среза всех теоретически доступных кандидатов, то можно условно рассмотреть их как логнормальное распределение — зеленое или распределение Фишера — тоже зеленое. Когда есть несоизмеримо много кандидатов начального уровня. Уровень кандидатов начального уровня непрерывно падает с, примерно, 2010 года. Утрачивается, в первую очередь, умение самостоятельно искать давно, местами еще на бумаге, написанную информацию о базовых вещах. Не про алгоритмы (хотя, казалось бы — чего сложного, есть же алгоритмические секции на leetcode \ codility и можно просто посмотреть еще что угодно, хоть Toyota Programming Contest 2023), а про какие-то базовые вещи, из которых потом собирается инфраструктура. Потом начинаются проблемы — человек видел, условно, как выглядит бревенчатая изба или инсталляция VirtualBox на одиночном сервере, а ему ставят задачу «завтра раскатай нам опенстек, да чтобы с ролевой моделью, да с VXlan, да с Observanility, чтоб работало как нам рассказали в презентации на Хабре — на 177% лучше Broadcom.
Раздобудь к утру ковер — Шитый золотом узор!…
Государственное дело, — Расшибись, а будь добер!
Чтоб на ем была видна, Как на карте, вся страна,
Потому как мне с балкону Нет обзору ни хрена!
Средний уровень квалификации.
Его нет на открытом рынке, и вот почему
Средний уровень с точки зрения среднего кабанчика бизнеса — это набор знаний на отдел интегратора (чтобы не платить за работу интегратора), но платить такому работнику на 20% больше, чем джуну. Причем, разница для регионов может быть на уровне «подняли с 60 до 70», для Москвы это «поднимем потом — через год с 140к до 160к, богато жить будешь». При текущей инфляции — огромный прирост за 1–2 года, особенно если пересчитать по курсу грязной зеленой бумажки.
Средний уровень для «рынка» — не описан нигде, потому что если его описывать численно, как «сдал 3 экзамена среднего уровня по вендорам» — то там стоимость одного набора «курс плюс экзамен среднего уровня» сразу переваливает за 500к рублей, не рассматривая потерю рабочего времени работника на самостоятельную подготовку.
Соответственно, такой работник или резко перерастает «средний» уровень по собственному мнению — при этом не дотягивая до «среднего уровня» по мнению работодателя, или останавливается в развитии квалификации, растет внутри организации до уровня «начальник департамента из самого себя». Зарплату ему при этом, надо сказать, все равно повышают неохотно — потому что куда он денется, если раньше не ушел, но красивую табличку могут дать.
Образуется практически не пересекающаяся область из представлений работника и работодателя по соотношению знания \ зарплата \ прочие требования. Начинаются статьи вида:
Нехватку (высококвалифицированных низкооплачиваемых) специалистов выявили благодаря опросу Института экономической политики им. Гайдара (ИЭП), с результатами исследования ознакомился РБК.
И, наконец, высокий уровень квалификации. Тимлиды, архитекторы, и прочие синьоры помидоры
Такие люди есть, но их или и так знают все, кому по должности положено, или их предоставляет в аренду кто-то из топ-10 списка 25 лучших российских системных интеграторов 2023 или Ранкинг TAdviser100: Крупнейшие ИТ-компании в России 2023.
И все эти три группы по квалификации наталкиваются на новое течение в найме и рынке: разделение технического и административного персонала.
Я про такое раньше только читал в истории дедов про СССР. Это очень интересное движение. Выражается оно в том, что в СССР в последние лет 20 его существования, с времен провала косыгинской реформы 1965 — 1968 года. Тогда существовало три параллельных табеля о рангах — технический, административный и номенклатурный. Технический предполагал работу инженером (уже, разумеется, коммунистом) — начальником участка — цеха — максимум завода, но завода — уже скорее в виде исключения. Административный табель был интереснее, можно было пройти до заместителя руководителя по вопросам распределения премий, графика отпусков, мест в санатории и прочего распределения благ, или регулирования доступа к телу руководства. Руководство же, в свою очередь, уже шло по номенклатурной линии, куда можно было войти или из административной, или сразу начать с руководства партийной ячейки, затем районный или заводской комитет, а там уже и начало номенклатурной (не путать с партийной) карьеры. Так что и в СССР, и сейчас, должность при распределении и в кадрах уже относилась к, как бы, более высокой социальной группы с точки зрения негласного общественного отношения (и реального доступа к спецраспределителям).
Следствие — часть таких HR (не все) сразу смотрит на любого кандидата «сверху», оценивая и его, и его резюме, по собственному набору признаков. Признаков, зачастую, вообще не относящихся ни к рабочим софт-скиллам, ни к техническим знаниям. Кто-то ищет в кандидате такую же харизму, как у того турка в последнем отпуске, кто-то оценивает наличие столичного опыта , кто-то ищет свое.
Поскольку задачей таких HR (есть другие, они просто работают и работают хорошо) является НЕ НАЙМ, А ИМИТАЦИЯ БУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, то все их же многочисленные советы «как правильно писать резюме, чтобы оно понравилось МНЕ ЦАРИЦЕ МОРСКОЙ» — могут противоречить позиции такой же царицы, даже сидящей в том же опенспейсе. Это, разумеется, не исключает массу фейковых резюме — которые пишут такие же HR, так, как они считают нужным. И отдельно надо учесть системы автоматического анализа резюме, под которые надо резюме переоформлять, добавляя в конце ключевые фразы для роботов.
На этапе чуть выше начинается бюрократия «по Кафке», точнее по его Замку.
Этого было — как мне кажется — меньше до ковида. Сейчас стало «больше». Выглядит это так: выгорев в угли от давления с двух сторон, со стороны потока совершенно не подходящих вакансий от HR с одной стороны, и давления начальства сверху «почему вы никак не закроете вакансию» — начальник начинает сам искать работников, и — утыкается в заранее установленную зарплатную вилку. В организациях чуть больше эти вилки отличается огромным ассортиментом, под названием «грейды». Но пересмотр грейдов возможен только для всей организации, поэтому иногда даже самый высокий грейд у нанимающих не соответствует среднему в другой организации, но сделать что-то с этим невозможно.
Почему такая модель, иметь плохой найм и держать персонал в условиях постоянных стрессов и переработки — выгодна эффективной сове?
Потому что в этой модели никто не виноват, и проблема в любой момент может быть решена, но дорого. Орехи у эффективной совы не свои, чего их жалеть.
Все грейды, вилки, штаты — согласованы на самом верху, и самый верх не ошибся, утвердив эти грейды и именно такие.
Если что-то пошло не так, то виноват работник.
Если что-то серьезно пошло не так, и работник не может починить, внедрить, освоить — то всегда можно отдать работу в подрядную организацию. Это будет гарантировано дорого, а там где дорого, и работы не измеряются в кубометрах и тоннах — всегда можно с кем-то договориться и немного скроить. Кто-то может сказать «фуууу, откаты и коррупция» — вовсе нет, наоборот. Это разумное распоряжение бюджетом, потому что виноват в ситуации работник, а руководство наоборот, все починило.
Как это выглядит в частном примере.
Очень смешно выглядит. Приходили ко мне в январе 2024 поговорить возможные коллеги. Три года назад я проходил к ним собеседование, но тогда не договорились по деньгам — они предлагали денег меньше, чем у меня уже было. С тех пор часть организации уехала в ближнее зарубежье, часть сменила работу –, но все те же, проблемы, которые у них были — так и остались на тех же местах. Они даже подняли зарплату в вакансии — тогда было, условно, 2.500 $ по курсу 75 = 190к, а сейчас у них уже 240к, это же 50/190 — 26% же за три года, даже выше официальной инфляции! Больше нельзя, потому что грейды. И еще они, чтобы лучше искать, наняли еще одного HR, и тот ищет-ищет, уже на новую ставку, уже с лета 2023, и все равно ничего не выходит, как же так. Что же могло пойти не так? А им НАДО, у них намечается переход на импортозамещение, но согласовать бюджет на интегратора они не смогли, а сроки поджимают, что же им делать. У них за три года было уже два архитектора, одного уволили по некомпетентности, второй сам сбежал, увидев объем работ. Посочувствовал коллегам, посоветовал нанять еще HR.
И что делать работнику на таком рынке?
Ничего не «делать». Повышать софт скилы и квалификацию. Ситуация с наймом на таком рынке выглядит следующим образом:
Фаза 1. Глубокая озабоченность. Полгода-год, возможно и полтора, все вовлеченные эффективные совы ходят на совещания и выражают друг другу озабоченность, что тут как-то тушканчики не справляются. Кивают, соглашаются, и переносят задачи на следующий спринт, проблемы в технический долг, проекты до согласования бюджета на тендерном комитете.
Фаза 2. Серьезная озабоченность. Не вовремя ломается самый важный элемент отчетности — красивый график «все хорошо» во время просмотра заместителем генерального, или представителем головной организации. Или же ломается офисный вайфай, потому что забыли ключи обновить, а как это делать никто не знает. Начальство стучит кулаком по столу, говорит НЕМЕДЛЯ! А НЕ ТО ВЕЛЮ КАЗНИТЬ!
Фаза 3. Ни разу не было и вот опять. Все вышеперечисленное ломается еще раз, по тем же причинам. Потому что ничего не сделали.
Фаза 4. К любимому директору вызывается начальник отдела, ему высочайше подписывают индивидуальный бюджет на найм мимо всяких грейдов, он лично по связям за 2–3–5 дней находит человека, который чинит. Или срочно нанимается интегратор, с ним заключается договор, чтобы такого ни разу больше не было, и уже интегратор кого-то нанимает в штат.
Как легко заметить, реальная вакансия на рынок все это время не выставляется. Есть заглушка от вакансии, но сама вакансия при необходимости закрывается другими людьми и другими методами, или не закрывается вовсе. В том числе поэтому делать какую-то статистику по hh, linkedin или хаброкарьере == бессмысленное занятие, вне зависимости от размеров выборки.
Дополнение. Незаменимое пособие для сочинения юбилейных статей, табельных фельетонов, а также парадных стихотворений, од и тропарей, а также расшифровки отдельных строк из вакансий.
Зарплата по рынку (конкурентная заработная плата) == на 10% ниже, чем у вас сейчас, но мы будем при необходимости врать про премии.
Удаленная работа == не более 2 дней в месяц, не далее территории города, после полугода в офисе и подписания согласия на установку А-зонда российского производства (из природного возобновляемого материала ведущего российского производителя).
Есть ДМС == в ДМС три клиники и ничего сложнее клизмы вам не согласуют.
Необходимо знание KVM, VMware, Hyper-V, Proxmox и bhyve == сами не знаем, что у нас установлено и нам все равно.
Работа с инновационными проектами == будете пытаться делать работу архитектора вместо него, потому что приглашенный архитектор из интегратора не умеет разговаривать с руководством.
Необходимо умение настраивать Mikrotik == не было бюджета, нет и теперь.
Необходимо знание Gitlab / Github == у нас его нет, но звучит хорошо.
Необходимо знание Mavem == ужасное легаси в три слоя.
У нас монолит на symfony == мы меняем админов и девопсов раз в полгода, дольше не выдерживают.
У нас есть тестовое задание, небольшое == задание на неделю, потом заказчик скажет, что код не очень. И пропадет.
У нас есть алгоритмическая сессия с лимитом времени == вы ее пройдете, если решили первые 400 задач на порталах по списку выше.
У нас есть тестовое задание для UX/UI/анимации/рендера == странно, что нет готового списка «лидеров по обману в русскоязычном сегменте».
Мы резидент Сколково == БЕГИТЕ ГЛУПЦЫ
И всех с новым годом!*
* По лунному календарю.
