Менторинг в кайф: джентльменский набор успешного наставника в IT
Специально для комьюнити Skillbox IT Experts Антон Волков рассказал про джентльменский набор ментора. Публикую статью по мотивам этого эфира.
Привет, Хабр! Меня зовут Антон Волков и я — Co-founder и CEO крупнейшей платформы с менторами из IT Solvery.io, веду канал про корпоративное обучение «Один-на-один».
На платформе Solvery.io больше 2000 ментров, которые провели более 60 тысяч часов занятий. В IT я уже больше 12 лет, и много чем занимался, в том числе был фронтендером, тимлидом и выступал в роли как менти, так и ментора. И даже девять лет преподавал в школе программирования для старшеклассников в Питере. Сейчас выстраиваю внутренний менторинг в корпорациях, таких как «Альфа-банк», «МТС Digital», в «Samokat.tech», «Авито» и других. Помогаю сделать процесс менторинга управляемым и зарождать в компании внутренний обмен знаниями.
В этой статье мы детально разберём менторинг как процесс: какие задачи выполняет ментор, чего он делать не должен, и как построить эффективное взаимодействие с менти. Поговорим о том, как правильно запускать менторинг, ведь от грамотного старта зависит 80–90% успеха.
Также обсудим, как проводить менторские встречи, разберём структуру эталонной встречи, которая поможет выстроить продуктивный диалог. Вы узнаете, как эффективно коммуницировать с менти, готовиться к встречам и объяснять сложные вещи доступно и понятно.
В результате вы получите полное понимание структуры менторинга: как правильно формировать запрос, проводить встречи и управлять процессом. Поделюсь лайфхаками, которые помогут минимизировать временные затраты, а также расскажу, как стать «ленивым ментором» — эффективным наставником, который не перегружает себя, но при этом приносит максимум пользы менти.
Кто такой ментор и зачем он нужен?
Начнём с главного: зачем вообще нужен ментор? Разберём это на простой метафоре. Представьте, что вы решили пробежать марафон. Есть два варианта подготовки.
Первый — заниматься самостоятельно. Изучать программы тренировок, выбрав ту, что кажется вам подходящей, регулярно тренироваться и в итоге добежа ть до финиша. Это вполне рабочий вариант, так делают многие. Но если взглянуть на этот процесс глазами профессионального тренера, окажется, что можно было избежать перегрузок, улучшить технику, подобрать более эффективные тренировки и добиться лучшего результата с меньшими затратами сил.
Второй вариант — готовиться с тренером. Он разрабатывает план, корректирует ваше питание, следит за техникой, оценивает прогресс и поддерживает на пути к цели. В итоге вы достигаете того же результата, но быстрее, безопаснее и с лучшей подготовкой.
Ментор в профессиональном развитии — это тот же тренер, только не в спорте, а в карьере, учёбе или бизнесе. Он помогает пройти путь до желаемой цели, уберегая от типичных ошибок и направляя в нужную сторону.
Часто термины «ментор» и «наставник» используют как синонимы, но между ними есть различия.
Бадди — это человек, который помогает адаптироваться в новой среде. Например, при онбординге на новой работе. Он не обучает навыкам, а скорее сопровождает в процессе погружения.
Наставник — фокусируется на развитии профессиональных навыков. Например, разработчик учит другого разработчика пользоваться новым фреймворком, а сейлз помогает коллеге освоить CRM-систему. Наставничество — это всегда про «харды».
Ментор — не просто обучает навыкам, а помогает пройти путь к профессиональному росту. Он уже был там, куда стремится его подопечный, и делится личным опытом: какие решения принимать, как мыслить стратегически, чего избегать. Ментор — это не просто эксперт, а проводник.
Коуч — в отличие от ментора, не даёт советов и не делится опытом. Он задаёт вопросы, которые помогают человеку самостоятельно найти решения. Это методика из психологии, ориентированная на саморефлексию и осознание.
Но в IT-сфере ментор нередко сочетает в себе две роли: наставника и самого ментора. Например, если подопечный хочет перейти в архитектуру, ментор будет помогать ему осваивать профессиональные инструменты как наставник и одновременно направлять, делясь своим карьерным опытом как ментор. Поэтому в статье будем использовать оба термина.
В компаниях формальные названия этих ролей могут различаться, но суть остаётся неизменной: ментор помогает пройти путь от точки A (текущий уровень подопечного) до точки B (его цель). Главная задача ментора — не просто передавать знания, а делать так, чтобы человек достиг своей цели и смог развиваться дальше самостоятельно.
Что делает ментора классным
Менторинг — это больше, чем просто передача знаний. Это процесс, в котором обе стороны — и ментор, и менти — играют ключевую роль. Но какими качествами должен обладать хороший ментор? И каким должен быть менти, чтобы взаимодействие было продуктивным?
Хороший ментор — это человек, который не просто разбирается в своей сфере, но и умеет передавать знания. Среди ключевых качеств:
Терпение и ясность — ментор должен уметь объяснять сложные вещи простым языком и не раздражаться, если с первого раза не понятно.
Эмпатия и гибкость — способность чувствовать состояние менти, адаптировать стиль обучения и формат взаимодействия.
Экспертность и уверенность — ментор знает, о чём говорит, но при этом не боится признаться, если чего-то не знает.
Готовность поддерживать — менти может сталкиваться с трудностями, и здесь важно помочь ему не потерять мотивацию.
Инициативность — ментор должен замечать моменты, когда менти сбивается с пути, и мягко направлять его в нужную сторону.
Важно понимать: ментор не должен делать работу за менти, но он может помочь разобраться в сложностях, поддержать и дать рекомендации.
Менторинг работает только в том случае, если менти сам заинтересован в развитии. Какими качествами он должен обладать:
Желание учиться — если у человека нет внутренней мотивации, никакой ментор его не «протащит».
Инициативность — хороший менти не ждёт, когда его подтолкнут, а сам ищет пути решения и задаёт вопросы.
Любопытство — не боится пробовать новое, готов исследовать и тестировать гипотезы.
Самостоятельность — ментор не должен быть постоянной опорой, менти должен уметь работать сам.
Открытость к обратной связи — если человек не готов принимать конструктивную критику и работать над ошибками, прогресса не будет.
Ментор может помочь создать комфортную среду, где менти не боится задавать вопросы и пробовать новое. Но если нет внутренней готовности работать — результат будет минимальным.
Границы менторинга: что ментор делает, а чего делать не должен
Что делает ментор:
Определяет уровень менти и помогает понять, где он сейчас.
Помогает сформировать план развития.
Подбирает подходящие задачи и инструменты.
Отвечает на вопросы и поддерживает в процессе.
Готов адаптировать процесс, если что-то не работает.
Чего ментор не делает:
Не выполняет работу за менти — менторинг не про фриланс-задания, а про обучение.
Не тащит того, кто не хочет работать — если у менти нет желания, ментор не должен превращаться в мотиватора.
Не читает лекции — в отличие от классического преподавания, менторинг — это взаимодействие, диалог, а не монолог.
Не бросает менти в сложные моменты — поддержка и помощь в адаптации к сложным задачам — важная часть роли ментора.
Настоящий ментор не просто обучает — он помогает менти найти свой путь и дойти до цели. И только при обоюдном желании и вовлеченности процесс принесёт результат.
Да, один из ключевых принципов менторинга — не «тащить» менти на себе. Опытные наставники знают: если человек не замотивирован, если его приходится постоянно подталкивать, убеждать и направлять, то работа превращается в выматывающий процесс. В таких случаях ментор начинает терять энергию, выгорает, а взаимодействие становится неэффективным. Напротив, когда менти действительно вовлечен, интересуется и сам проявляет инициативу, это даёт мощный драйв и ментору — процесс превращается в живой и продуктивный диалог.
Если вы сталкиваетесь с ситуацией, когда приходится буквально «пинать» менти, важно открыто проговорить: так менторинг не работает и не должен работать. Здесь есть два варианта: либо разобраться с мотивацией и найти, что действительно интересно вашему подопечному, либо признать, что сейчас формат ему не подходит, и завершить сотрудничество.
Ещё один важный момент: ментор не должен превращаться в лектора. Долгие подготовленные монологи неэффективны. Вместо этого работа строится вокруг диалога, вопросов, обсуждений и разборов кейсов. Мы ещё поговорим о том, как сделать процесс удобным и энергосберегающим, но главный принцип здесь — не «лить воду», а помогать менти находить ответы самостоятельно.
В то же время ментор не бросает менти. Если подопечный сталкивается с трудностями, испытывает страхи или неуверенность, задача ментора — поддержать, помочь найти точки роста и способы преодоления сложностей.
Процессы менторинга
Есть хорошая метафора: основная работа в менторинге происходит не во время встреч, а между ними. Наставник помогает структурировать знания, задаёт направление, но реальный прогресс зависит от того, как менти применяет знания на практике, выполняет домашние задания, рефлексирует и внедряет изменения. Встречи — это точки инсайтов, но без самостоятельной работы менти они теряют смысл.
Поэтому важно сразу проговорить это на старте: «Я здесь, чтобы помочь, но всю ключевую работу делаешь ты. Я уже всё умею, а тебе нужно научиться». Такое осознание помогает выстроить продуктивное взаимодействие.
Менторинг ≠ консультация
Ещё одно важное заблуждение: менторинг часто путают с разовыми консультациями. Если человек просто пришёл за конкретным ответом — «как настроить CI/CD» или «как правильно оформить документацию», — и получил его, это не менторинг, а обычный совет. Настоящий менторинг — это процесс, который помогает человеку развиваться, самостоятельно находить решения, проходить путь от точки А к точке Б.
Чтобы менторинг работал эффективно, он должен быть структурированным процессом с чёткими этапами. Он начинается с формулировки запроса и целей, продолжается серией встреч и заканчивается подведением итогов.
Этапы менторинга:
Формулировка запроса. До начала работы важно определить, с чем менти пришёл, какие у него ожидания и чего он хочет достичь.
Контрактная встреча. Это стартовая точка, на которой ментор и менти договариваются о целях, формате работы и ответственности каждой стороны. Каждое менторское взаимодействие начинается именно с контрактной встречи. Это не формальность, а важный шаг, который помогает обеим сторонам понять, зачем они здесь и как будут двигаться вперед. На контрактной встрече обсуждаем:
Цель взаимодействия. Чего менти хочет достичь? Какие навыки развить? Как измерить прогресс?
Формат работы. Как часто будете встречаться? В каком формате будете общаться между встречами?
Роли и ответственность. Что делает ментор? Что остаётся зоной ответственности менти?
Регулярные встречи и сопровождение. После контрактной встречи начинается основная работа: регулярные встречи, работа над задачами, обсуждение прогресса, разбор сложных моментов. Формат может быть разным — от еженедельных созвонов до более гибких моделей, но ключевой момент в том, что это не разовая консультация, а системный процесс.
Наставник помогает структурировать знания, корректирует направление, даёт обратную связь и создаёт пространство для роста.
Финальная встреча и подведение итогов. Когда цель достигнута или работа близка к завершению, важно провести финальную встречу: обсудить полученные результаты, зафиксировать ключевые инсайты и, возможно, определить дальнейшие шаги для роста менти. На финальной встрече происходит оценка прогресса, фиксация результатов и рефлексия. Это обязательный этап для завершения менторского взаимодействия.
Как оценивать запрос и проводить эффективную контрактную встречу
Одна из самых распространённых проблем в менторинге — размытые запросы от менти. Например, «хочу прокачать JS» или «хочу стать сильнее в аналитике». Такие запросы сложно разобрать: что именно хочет изучить человек, какие у него уже есть знания, в каком направлении он хочет развиваться? А главное — как понять, что цель достигнута?
Чтобы менторинг приносил реальную пользу, запрос должен быть конкретным, измеримым и достижимым. Здесь на помощь приходит концепция образовательного контракта, разработанная Майклом Ноузом. Она предполагает, что перед стартом процесса нужно ответить на несколько вопросов:
Чему мы учимся?
Как мы это делаем?
В какие сроки хотим достичь результата?
Как поймём, что цель достигнута?
Этот подход фактически пересекается с принципом SMART-целей. Чем точнее сформулирован запрос, тем выше вероятность, что менторинг будет эффективным.
Пример плохого запроса: «Хочу стать эффективным руководителем»
Пример хорошего запроса: «Полгода назад стал руководителем, команда не укладывается в сроки, есть конфликты. Хочу, чтобы через три месяца команда была укомплектована и стабильно выполняла задачи».
В последнем варианте видно, над чем именно нужно работать, какие проблемы решать, а значит, появляется понятный вектор движения.
После того как запрос сформулирован, важно провести контрактную встречу (15–30 минут), чтобы уточнить цели и договориться о формате работы.
Обсуждаем:
Мотивацию менти. Почему он выбрал именно этот путь? С какими трудностями уже столкнулся?
Примерный план работы. Какие темы будем разбирать, какие задачи выполнять?
Формат взаимодействия. Как часто созваниваемся? Как общаемся между встречами?
Особенно полезным может быть вопрос: «Как ты видишь мою роль в этом процессе?». Это помогает менти осознать, чего он ждёт от ментора, а вам — понять, насколько ожидания реалистичны.
Если на этапе обсуждения становится понятно, что человек не готов чётко сформулировать свои цели или ждёт, что ментор сделает всё за него, это повод задуматься:, а стоит ли начинать работу? Иногда лучшим решением будет помочь человеку переформулировать его запрос или даже отказаться от взаимодействия, если мотивация слабая.
После того как основные ожидания согласованы, можно переходить к организационным вопросам:
Как часто будем встречаться? Оптимальный график — раз в неделю или раз в две недели, чтобы сохранять динамику и не терять фокус.
Как будем готовиться к созвонам? Важно, чтобы менти приходил с подготовленными вопросами и результатами работы, а не тратил встречу на разбирательство с техническими проблемами.
Как фиксируем договорённости? Желательно вести единый документ или чат, где будут храниться основные тезисы, задачи и промежуточные результаты.
После этого назначается первая встреча, например, на следующий четверг. К ней менти готовит все необходимые материалы: проекты, окружение, списки вопросов.
Вся эта структура может казаться сложной, но на практике она работает интуитивно и эффективно. Если следовать этой последовательности, вы ничего не упустите, а взаимодействие с менти будет продуктивным.
Эталонная встреча с менти
Один из популярных вопросов — как часто проводить менторские встречи?
Здесь есть простое правило: не реже раза в неделю или хотя бы дважды в месяц.
Раз в неделю — идеально, потому что позволяет сохранять темп и регулярно рефлексировать прогресс.
Раз в две недели — нормально, но важно не терять нить процесса.
Раз в месяц — окей, но сложнее держать динамику.
Реже — каждый раз будете вспоминать, о чём говорили на прошлой встрече.
В техническом менторинге встречи раз в неделю помогают менти регулярно обновлять знания, применять их на практике и анализировать ошибки. Реже — не желательно. Менторинг работает как любая другая регулярная активность — тренировки, изучение языка, спорт. Если встречи хаотичные, процесс будет нестабильным. Поэтому лучше сразу установить:
Конкретный день и время встреч — например, каждый вторник в 19:00.
Примерную длительность — обычно 45–60 минут.
Формат работы между встречами — домашние задания, статьи, практика.
Важно! Если у менти критичная задача или он хочет максимально быстро прокачаться, можно встречаться чаще. Но лучше делать это осознанно, чтобы не перегореть.
Эффект присутствия: камера обязательна! Ни один качественный диалог не построить без живого общения. Это помогает видеть эмоции, читать невербальные сигналы и сразу корректировать подачу материала. Даёт менти ощущение большей вовлечённости, а не просто очередного Zoom-звонка в фоне. Улучшает коммуникацию: вы видите, когда человек завис, растерян или наоборот — понял и загорелся.
Чтобы не тратить время на поиск свободных слотов, лучше сразу вбить регулярные встречи в календарь. Если менторинг идёт в рамках работы, можно использовать рабочие календари. Если в личном формате — чат или Google Docs для хранения договорённостей.
Важно и что менти готовится к встрече заранее. Никаких скачиваний зависших пакетов и развёртывания окружения на встрече. Вся подготовка (чтение материалов, установка инструментов) происходит ДО встречи.
Любая встреча должна быть структурированной. Это поможет не терять фокус, видеть прогресс, понимать, куда двигаться дальше.
Старт занимает 5–10 минут. Обсуждаем:
Как дела? Что произошло за неделю?
Что успел сделать из договорённостей с прошлого раза?
Какие сложности возникли?
Основная часть длится 40–45 минут:
Работаем над текущими вопросами и задачами.
Объясняем, анализируем, обсуждаем.
Проверяем, насколько менти сам понимает материал. Золотое правило: «Расскажи, как понял» — лучший способ проверить.
На финал отводим 5–10 минут:
Подводим итоги: что узнали, что получилось.
Планируем следующие шаги.
Фиксируем конкретные задачи для следующей встречи.
Важно! Менти должен говорить больше, чем ментор. Если встреча превращается в лекцию, что-то пошло не так.
Лайфхаки для менторов:
Пусть менти сам ищет решения — не давайте готовые ответы, задавайте вопросы.
Не бойтесь менять стиль подачи — если человек завис, объясните на простом примере — «расскажи бабушке».
Фиксируйте все задачи сразу — иначе что-то забудется.
Как завершать встречи с пользой
Любая встреча должна заканчиваться не просто прощанием, а осмысленным подведением итогов.
Запускаем рефлексию. Хороший вопрос в конце — «Как тебе встреча?»
Если вы когда-нибудь были у психолога, то знаете, что сессия всегда завершается вопросом: «Как ты себя чувствуешь? Какие у тебя впечатления?». Это не просто вежливость, а инструмент, который помогает менти осознать свои эмоции и структурировать мысли.
Если человек изначально не привык рефлексировать, он может отделаться дежурным «Всё норм». Но если вы регулярно будете задавать этот вопрос, со временем менти начнет глубже анализировать свои ощущения.
Другие варианты вопросов для завершения:
Что было самым сложным сегодня?
Что из сегодняшней встречи было для тебя самым полезным?
Какое одно открытие ты унесешь с собой?
Как ты планируешь применить это на практике?
Этот момент помогает менти закрепить полученные знания, а ментору — лучше понимать, что работает, а что нет.
Фиксируем договоренности. После обсуждения впечатлений, задавайте прямой вопрос: «Что ты сделаешь к следующей встрече?». Пусть менти сам формулирует свои обязательства. Это даёт осознанность и ответственность за свой прогресс.
Дополнительно уточните:
Какие шаги сделаем до следующей встречи?
Как будем проверять результат?
Нужна ли дополнительная поддержка?
Зафиксируйте это в общем документе или чате, чтобы потом не вспоминать, о чём договаривались.
Назначаем следующую встречу. Финальный шаг — закрепляем дату и время следующего созвона. Лучше не откладывать это на потом, а сразу добавить встречу в календарь. Если цель достигнута, обсуждаем, нужно ли продолжать или можно завершить менторство.
Лайфхаки для менторов
Напоследок дам несколько советов, как повысить эффективность своего наставничества.
Если времени мало
Ментор должен быть немного ленивым. Это значит не «делать всё на минималках», но уметь эффективно распределять ответственность.
Перекладывайте рутину на менти. Ваша задача — не делать за менти, а помогать ему учиться:
Пусть он сам изучает материал, а на встречу приходит с вопросами. Например, если менти хочет разобраться в React, дайте ему задание: «Прочитай статью и расскажи мне, что понял. Какие у тебя вопросы?»
Пусть он сам разворачивает окружение и готовит проект. Вы не должны тратить время на установку npm-пакетов за него.
Если тема сложная, предложите найти материалы самостоятельно. «Найди пару статей, скинь мне, я подскажу, какие из них лучшие».
Как эффективно объяснять материал
Иногда менти самостоятельно разобраться не может. Тогда можно дать мини-лекцию, но в удобном формате:
Используйте готовые материалы — статьи, видео, документацию.
Подключайте примеры из реальной работы.
Применяйте cheat-sheets — краткие шпаргалки по технологии.
Формула качественного объяснения:
Простой язык — объясняйте так, как если бы рассказывали другу.
Минимум теории, максимум практики — сразу показывайте на примере.
Просите менти пересказать своими словами — так проверите понимание.
Рефлексия после встречи — залог хорошо выстроенного процесса. Чем больше менти рефлексирует, осознаёт, что он узнал и как это применить, тем лучше усвоение материала.
Если менти не понимает тему, переходите на максимально простые аналогии. Допустим, вы объясняете микросервисную архитектуру:
Плохой вариант: «Это распределенная система, состоящая из автономных сервисов…»
Хороший вариант: «Представь, что у тебя есть ресторан. У него есть повара, официанты, кассиры — это и есть микросервисы. Каждый занимается своей задачей».
Правило: если вы можете объяснить что-то так, чтобы поняла ваша бабушка, значит, вы действительно разбираетесь в теме.
Чтобы менти быстрее и эффективнее учился, можно использовать два разных метода.
Подход 1: Классический. Сначала объясняем, потом пробуем. Ментор показывает, как делать.—> Менти повторяет и разбирает ошибки. —> Постепенно увеличивается сложность заданий.
Когда использовать? Если менти новичок и ему нужно понять базу. Если навык технический (например, настройка Docker, SQL-запросы).
Подход 2: Цикл Колба. Сначала пробуем, потом учимся. Менти сначала сам пробует выполнить задачу. —> Он разбирает ошибки вместе с ментором. —> Ментор объясняет правильный вариант. —> Менти пробует снова, уже с новым пониманием.
Когда использовать? Если менти самостоятелен и хочет экспериментировать. Если навык требует практического опыта (например, дизайн, проектирование API).
Важно: если задача слишком сложная, менти может «утонуть». Поэтому ментор должен вовремя вмешаться и скорректировать уровень сложности.
Метод ситуационного лидерства
«Звёздный» ментор — не всегда лучший выбор. Допустим, я развиваю свой бизнес. Логично было бы сказать: «Вот бы мне Илона Маска в менторы!»
Но будет ли это полезно? Разница в уровнях слишком большая.
Маск мыслит не стартапами, а межпланетными проектами. Скорее всего, его советы будут мне просто непонятны или неприменимы. Чтобы менторинг работал, ментор и менти должны находиться в смежных реальностях. Опытный ментор подстраивает стиль обучения под уровень менти.
Есть концепция ситуационного лидерства. Она помогает менеджерам выстраивать работу с командой в зависимости от уровня самостоятельности сотрудников. В менторинге этот же принцип работает идеально. Каждый менти находится на разном уровне компетенций, и ментор должен это учитывать.
Четыре уровня менти:
Директивный подход (для новичков) — «Делай вот так». Менти вообще не разбирается в теме. Ему нужны чёткие инструкции и шаги. Пример: «Открой Visual Studio, создай проект, напиши этот код».
Наставничество (для начинающих) — «Давай я покажу, а потом ты попробуешь». Менти немного разбирается, но не уверен в себе. Нужно много демонстрации и пояснений. Пример: «Смотри, вот так работает паттерн MVC. Теперь попробуй сам».
Поддержка (для продвинутых) — «Как думаешь, как лучше решить?». Менти уже может делать сам, но ему нужна поддержка. Важно задавать открытые вопросы и давать советы. Пример: «Какой подход в архитектуре ты бы здесь использовал?»
Делегирование (для опытных) — «Ты сам все знаешь, я просто подскажу». Менти самостоятелен, приходит только за обратной связью. Здесь ментор больше похож на коуча. Пример: «Ты уже знаешь, как построить архитектуру, что у тебя вызывает сомнения?»
Главное правило: если выбранный подход не заходит — откатываемся на уровень ниже.
Как понять, что менти реально учится?
Используйте тестовый вопрос: «Расскажи своими словами, как ты это понял?» Если менти повторяет вашу фразу, значит, он просто заучил, но не осознал. Если он объясняет своими примерами, значит, он реально понял тему.
Это суперполезный лайфхак, который можно использовать не только в менторинге, но и в управлении командами.
Выводы
Настраивайте стиль менторинга под уровень менти.
Выбирайте подход: сначала объяснять или сначала давать практику.
Используйте простые аналогии для объяснения сложных тем.
Проверяйте понимание вопросами, а не просто спрашивайте «понятно?»
