Как тимлиду и эйчару проводить собеседования, чтобы было интересно кандидату и полезно команде
100% персонала нанимается, вы их приводите в команду через найм, через собеседования. Но многие тимлиды считают, что создание команды с необходимыми компетенциями — исключительно задача HR. Но даже если они вместе пригласили кандидата и провели собеседование — не факт, что человек выберет именно эту команду и присоединится к ней.
Не все тилиды не знают, как можно сообща с эйчаром проводить собеседования, чтобы было интересно кандидату и полезно команде. Я хочу рассказать, как можно им вместе провести действительно классное собеседование. Моя статья основана на опыте 200+ собеседований, которые я провел, чтобы сформировать из группы в 400 человек команду из 40 с лишним человек в ЦФТ.
Для начала расскажу о подготовке, которую вы, как тимлид, должны сделать перед тем, как пойти на собеседование вместе с HR.
Никто, кроме тебя. Что может сделать только тимлид
Шпаргалка
Довольно неловко бывает, когда начинается секция рассказов о себе или кандидат задает вопросы, чем вы занимаетесь. А вы не знаете, на чем лучше сфокусироваться, о чем говорить в первую очередь — то ли про технологии, то ли про продукт, то ли про команду, то ли про компанию.
Поэтому заранее подготовьте себе шпаргалку в виде краткой справки о продукте, технологиях, команде — и повторяйте ее каждое собеседование. Раз от раза у вас будет получаться все лучше и лучше. Это создаст у кандидата профессиональное впечатление о вас и он, скорее всего, запомнит: здесь подошли к собеседованию творчески и знают, что делают.
Можно подготовить презентацию в PowerPoint и включать ее на собеседовании. Сейчас, когда собеседования проводятся в Zoom, это еще легче — расшарил слайд, и прямо по нему рассказываешь. Выглядит профессионально, никаких заминок и провисания, собеседование сразу выходит на новый уровень.
Техрадар
Этот отличный инструмент поможет дать представление, чем вы занимаетесь еще до начала собеседования. Просто расшарьте его кандидату до того, как он придет на встречу.
Если вы не встречались с техрадаром — это инструмент в виде концентрических окружностей, поделенных на сектора. Каждый из них можно наполнить какой-либо информацией.
Мы решили, что каждый из этих секторов будет у нас отображать состояние той или иной платформы в нашей разработке (iOS, Android, бэкенд, тестирование). Поскольку я был в мобильной разработке, то покажу как выглядит техрадар на ее примере:
ADOPT: в центре то, чем мы занимаемся сейчас и какие используем технологии.
TRIAL: начинаем пробовать, вводить в разработку.
ASSESS: только задумываем и накапливаем экспертизу.
HOLD: от чего отказались и не пользуемся.
Такая картина позволяет кандидату еще до начала собеседования посмотреть, о чем может идти речь, какие навыки мы хотим от него получить, есть ли они у него.
На самом собеседовании техрадар тоже можно использовать. И, хотя вам потребуется некоторое время на его подготовку и актуализацию перед встречей, он поможет провести собеседование более интересно.
Инструменты совместной работы
На очной встрече мы можем предложить кандидату нарисовать свои идеи на листе бумаги, чтобы это было не просто в виде слов, а более наглядно — с помощью схем или диаграмм. Может быть, даже псевдокод накидать.
В формате онлайн можно использовать любые инструменты, которые вам нравятся, чтобы порисовать на виртуальной доске вместе. Позаботьтесь заранее, чтобы человек мог свободно туда зайти — например, о регистрации.
Со своей стороны, подготовьте заранее схемы и диаграммы, чтобы не рисовать их во время собеседования. Так вы создадите профессиональное впечатление о себе, как о человеке, который готовится к собеседованию и выстраивает диалог. Кандидат начинает чувствовать себя уверенным, равным в этой беседе. После собеседования у него это впечатление останется, на его основе он в дальнейшем будет строить свое мнение, стоит ли к вам приходить или нет.
HR этого за вас не сделает. HR не будет готовить диаграммы и заполнять техрадар. Эту часть на собеседовании контролируете именно вы. Тут никаких двусмысленностей быть не может, избавьте HR от этой работы.
«Продавайте» команду
Продавайте в кавычках, потому что мы сейчас говорим не про деньги. Особенно если на сайте компании мало информации для кандидатов. У нас есть отдельный портал для соискателей, но и тут рассказ о ключевых моментах того, куда кандидату предлагается влиться, будет хорошим дополнением.
Кто в команде
Рассказ из серии «У нас в команде 5 человек» не дает никакого представления о ней. Описание «У нас в команде один сеньор, два мидла и три джуна» — уже кое-что. Кандидат сразу может соотнести себя, какое у него будет место в команде, чем он сможет заниматься и какие задачи ему предложат.
О ролях
У нас в командах люди необязательно разделены только по грейдам. Еще есть роли: например, SCRUM-мастер, релиз-менеджер, хороводер сообществ.
Расскажите о ролях в вашей команде, потому что это может откликаться на внутреннюю потребность кандидата делать что-то из перечисленных ролей. У него не должно сложиться впечатления, что он будет лишь писать код, как проклятый, 24 часа в сутки. Все-таки вы вовлекаете человека в команду и хотите, чтобы он органично влился, а его лучшие качества дали вам синергетический эффект. Вся команда должна от этого заиграть.
Об экспертах
Наличие в команде публичных экспертов также привлекает кандидатов.
Это Артем Каличкин. Здесь он выступает на конференции мобильных разработчиков. И, хотя Артем не разработчик, а техдиректор, после его рассказа об управлении разношерстной командой экспертов мы прямо на конференции получили iOS-разработчика себе в команду
Харизма и энергетика Артема были такие, что люди сразу отреагировали: «Где к вам записываться?». Поэтому если у вас такие эксперты есть, используйте это. Люди хотят работать с публично известными экспертами и признанными лидерами.
О потенциальных менторах и кураторах
Следующий момент, о котором часто забывают и вспоминают только, когда сами оказываются на новом месте работы — что делать в первые дни, когда человек вышел на работу. У многих кандидатов, когда им прислали оффер, начинается страх: они не знают, чем им предстоит заниматься и боятся, что не пройдут испытательный срок.
Расскажите кандидату про тех, кто будет его курировать и менторить на начальных этапах. Важно дать человеку чувство уверенности, что его не бросят, что он будет под контролем, что от него не ждут в первые моменты дикой продуктивности.
О том, как устроены процессы адаптации и развития
Уверен, у вас в командах есть процессы адаптации и развития. Расскажите о них: какой срок они занимают, какие есть промежуточные результаты, как это контролируется и в каком формате происходит. Если вы говорите не только про программирование, это успокаивает кандидата.
HR может и не знать всех тонкостей адаптации и развития: это исключительно ваша задача. Про роли внутри команды HR вообще может никогда и не узнать, обычно он знает только про состав команды.
Готовьтесь заранее: проговаривайте перед встречей, как бы вы самому себе «продали» свою собственную команду.
Не предавайте команду
Советы про то, чего не следует говорить на собеседованиях.
Legacy — не приговор
В момент, когда кандидат спрашивает, есть ли у вас legacy, из каждого тимлида вылезает инженер, начиная извиняться и оправдываться: «Ну да, есть… Как-то так исторически сложилось…». Еще хуже звучит: «У нас были сотрудники, они оставили за собой legacy и ушли».
И кандидат думает: «Ага, я когда-нибудь уйду из этой команды, и мне припомнят, что я здесь работал, хотя я, может быть, ничего не замышлял про legacy, а хотел хорошо и эффективно работать». Скорее всего он откажется с вами работать.
Так делать не надо, legacy — это не приговор. Сотрудники, которые были до вас и оставили, как вы считаете, legacy — на самом деле решали задачи бизнеса. То, что они делали в тот момент, отвечало задачам бизнеса, и они зарабатывали на этих решениях деньги. Да, может быть, получилось не очень, а может, технологии изменились, и мы должны что-то исправлять.
Если у вас есть legacy и речь зашла о нем, расскажите, что те решения, которые вы делали в тот момент, удовлетворяли требованиям заказчика. Это будет идеальным оправданием для тех, кто ищет оправданий. Хотя это просто констатация факта.
Команда застоялась
Еще одна вещь, которую не стоит говорить никогда: «Знаете, у нас команда застоялась, мы ищем свежую кровь». Это отпугивает кандидатов.
Не нужно извинений. Если команда действительно застоялась, внедрите процессы адаптации и развития. Сделайте из команды, которая есть, более крутую, слаженную, продуктивную, и тогда не придется оправдываться.
Проект на поддержке
Еще одна история: «У нас проект на поддержке. На самом деле в соседнем отделе ребята пишут то же самое, только на всем новом, и будет в миллион раз круче. А мы поддерживаем, пока они не запустились. Нам нужны три человека — только багфикс».
Давайте будем честными: вы знаете примеры сервисов, у которых вторая версия оказывалась только на 50% так же хороша, как и первая, уже существующая? Уверен, многие вспомнят примеры из своего опыта. Не факт, что у них вообще всё запустится в срок, а проект на поддержке позволяет деньги зарабатывать сейчас и поддерживает освоение второй команды новых фреймворков.
Поэтому, если у вас действительно проект на поддержке, говорите об этом с точки зрения бизнесовых задач: да, мы поддерживаем стабильность и обеспечиваем бизнес для тех клиентов, которые у нас уже есть. Не надо извинений!
Не мучайте HR такими вопросами, они могут совершенно не знать ответов. А если их спросят — начнут плавать и говорить общими фразами.
Не продавайте программирование
Что такое продажа программирования? Это когда в тимлиде включается инженер и он начинает говорить: «А еще у нас фреймворки, а еще мы внедрили CI и Agile!» Это интересно только начинающим инженерам, которые действительно хотят попробовать разные стеки — тут посмотреть, там посмотреть, здесь что-то изучить. Кандидаты, которые достигли среднего уровня, понимают, что в целом все примерно одинаково — ну да, где-то можно свои инструменты немного отточить, но они не меняют эти инструменты на совершенно другие.
Что мы слышим на входных и выходных интервью: «Почему вы хотите сменить команду?» — «Задачи скучные». Вот про это и поговорите.
Задачи, кейсы
Обсудите, что вы решаете, на кого направлены ваши задачи, как они связаны с целями бизнеса, кто ваши клиенты. Расскажите какую-нибудь интересную историю про то, как вы решили, казалось бы, нерешаемую задачу бизнеса. Например, что бизнес хотел чего-то, у вас это не было готово и как вы выкрутились из этой ситуации. Это повышает заинтересованность кандидата в том, чтобы прийти именно в вашу команду.
Из этого следует, что вы должны знать продукт.
Продукт
Расскажите, что вы делаете, как вы зарабатываете, на ком вы зарабатываете, какая стратегия развития продукта. Вы должны это хорошо знать, и в той мере, которая соотносится с текущей стадией собеседования, делиться этими знаниями.
Процессы
Иногда мы слышим: «Я хочу уйти из компании, в которой работаю, потому что там процессы «попахивают» — так расскажите про свои процессы. Наверняка, они у вас есть и они классные, отвечая задачам, которые вы решаете. А заказчик доволен, что у вас есть процессы, которые помогают ему через вас эти задачи пропускать. Вот про них и расскажите! Это здорово влияет на решение кандидата о том, чтобы присоединиться к вашей команде.
Никто кроме вас это не сделает. Поэтому не ставьте HR в неловкое положение. Не должен HR рассказывать, какие у вас в команде процессы и задачи.
Подготовьтесь, найдите пару интересных кейсов, если они есть. Если пока еще нет, то расскажите про задачи, которые решаете. Люди будут более явно представлять, чем им предстоит заниматься — не то, что Swift 4 на Swift 5 поменять, а «Мы делали денежные переводы, а теперь туда электронный кошелек добавим». Кандидат может почувствовать резонанс и у него появится интерес.
Продавайте программирование
Парадоксальный совет, совершенно противоречащий прошлому пункту — продавайте программирование! Если оно у вас крутое. Это снова вопрос о публично известных экспертах —, но не в разработке, а во всех областях, где вы являетесь специалистами или у вас есть уникальные навыки, которых нет ни у одной команды на рынке.
Техпиар
Расскажите, как вы участвуете в жизни сообществ, какие у вас планы, статьи, блоги — все это очень здорово действует на кандидата. Он видит открытость, всегда может обратиться к видеозаписи конференции, что-то дополнительно узнать от сообщества, как у вас все внутри устроено.
Просто гордость за работу команды
Если у вас есть что-то, за что вы испытываете гордость (например, ребята что-то сделали в два раза быстрее, чем в среднем по рынку, или внедрили что-то, что казалось невнедряемым, скрестили какие-то интересные вещи и получили новое качество), расскажите об этом. Да, может быть, вы еще не вышли на тот уровень, чтобы делиться этой информацией с сообществом, тем не менее, поделитесь с кандидатом. Возможно, он заинтересуется: «Если человек напротив испытывает гордость за свою команду, то он будет испытывать гордость за меня, когда я в эту команду попаду».
Спасите HR от этой темы, это не его задача на собеседовании. Возможно, я дал слишком много советов для тех 15–20 минут в конце беседы после того, как техническая часть пройдена. Тем не менее это сфера компетенции именно тимлида.
Примите свою роль
Это касается не только разработки. В любой сфере деятельности нельзя делать два дела одновременно хорошо. Чем-то придется пожертвовать. Включите в своей голове установку, что вы теперь тимлид, а не разработчик, и ваша задача — развивать и формировать команду.
Те самые 200+ собеседований привели меня в итоге к команде в 40 с лишним человек. Очевидно, если бы если бы я продолжал программировать, то никогда бы не смог добиться роста команды. У меня просто не было бы столько времени на проведение собеседований, формирование и развитие команды, индивидуальную работу с каждым сотрудником.
В 2016 году был пик моей программистской активности, я два-три раза в неделю создавал пул-реквесты, был хорош собой, но дальше все пошло вниз. 2019 год с нулевым пул-реквестом для многих программистов выглядит как крах. Но я наложил на этот график второй, который отражает рост команды:
Только этот график убедил меня в том, что я действительно не зря оставил работу разработчика и переключился на тимлидство.
Тимлид — не инженер. Вы — тимлид, ваша задача — формировать команду и потом ее развивать. Перед собеседованием выключите своего внутреннего инженера, забудьте про него. Пусть эту работу делает технический эксперт, отвечая по чек-листу на все ваши вопросы, но еще понять. Вам нужно понять, какое место и какую роль кандидат займет в команде, не будет ли токсичен. Улучшит ли он вашу команду, ускорит, даст ли ей дополнительную синергию от работы вместе со всеми остальными членами команды.
Знаю продукт. Говорите с кандидатом с точки зрения того, что вы делаете, для чего и для кого. Это очень важно, поскольку бывают продукты, над которыми человеку работать неприемлемо — например, производить оружие или служить в неэкологичной компании. Когда вы в диалоге объясняете, что делаете и на кого направлены, то помогаете кандидату в выборе вашей компании, вашей команды, чтобы он мог к вам присоединиться.
Знаю, зачем нужна моя команда. Вы знаете, для чего создана ваша команда, из кого она состоит, какие в ней роли, кого не хватает и главное — что вы хотите из нее сделать. Поэтому смотрите на кандидата такими глазами, чтобы понять, как он усилит вашу команду. Если вам кажется, что это именно тот человек, то приложите все усилия и пользуясь теми советами, которые я дал, чтобы он пришел именно к вам. Если вы этого не сделаете, то ваши шансы 50 на 50 — например, будет выбор между высокой зарплатой и еще более высокой. Но мы стараемся не только деньгами привлекать людей в наши команды.
Никто, кроме нас. Что делаем вместе с HR
Настало время посмотреть, что вы, как тимлид, можете сделать сообща, в одной команде с эйчаром.
Собесотряды
Возможно, вы бывали на собеседованиях, когда приходила вся команда: «Мы хотим познакомиться с кандидатом». Скорее всего, это было ужасно. На мой взгляд, задача таких собеседований для тимлида — размазать ответственность за выбор или не выбор кандидата. Это плохо действует на формирование команды как с вашей стороны, так и на мнение кандидата о том, как проходит собеседование.
Поэтому собесотряд — это максимум трое: вы (тимлид), HR и ваш технический эксперт (если вы чувствуете, что не в состоянии на должном уровне провести техническую сторону собеседования).
Тут без HR никак. Понятное дело, не обижаем HR, приглашаем их. Они оценивают свои критерии у кандидата, а мы — свои.
Много собесотрядов
Бывают ситуации, когда собесотрядов много. Мы не можем отправлять на 200 собеседований одних и тех же троих человек. Они просто выгорят. Тимлиду необходимо быть обязательно, но экспертов нужно переключать, у них свои задачи и свои команды, и свой блок работы.
Первая проблема в том, что эксперты у нас распределены по трем городам с разными часовыми поясами — Томск, Новосибирск и Санкт-Петербург. Томск и Новосибирск в одном часовом поясе, разница с Санкт-Петербургом 4 часа. Вторая — нужно как-то ощущения экспертов от кандидатов переводить в факты и конкретику, чтобы позже и тимлиды, и эйчары могли их проанализировать. Или использовать позже.
Мы используем Excel — инструмент любого менеджера, где нарисовали такую таблицу:
Сразу предупреждаю: это не карта компетенций и не чек-лист для собеседования — это просто некий набор областей, в которых мы хотим «почекать» кандидатов. Здесь есть информация о том, кто он такой, какие-то истории из мобильной разработки, что мы хотели бы проверить, и само итоговое решение.
Каждый собесотряд в состоянии и вправе вести собеседование так, как им кажется нужным, задавая те вопросы, которые техлид считает необходимыми в той или иной области.
Для меня важно, что я могу увидеть из документа. Например, человек находится в домене стандарт, и я сразу могу прикинуть, что стандарт по уровню соответствует нашему мидлу. Если у него чуть-чуть правее навыки сдвигаются, это уже мидл+, а если чуть-чуть левее, то можно с ним обсудить, что надо бы подкачать.
Более того, это история долгоиграющая. Мы можем принять решение, что не хотим работать с кандидатом, потому что метки ушли недостаточно вправо. Но кандидаты могут прийти через год-полтора. Мы проводим такое же собеседование и видим, чем человек занимался — уходят ли его отметки вправо по сравнению с прошлым листом, или он остается на том же уровне. Или, может, вообще просел по своим навыкам.
Это здорово помогает в понимании, как человек развивался. Если он развивался — конечно, мы хотим такого человека в команду.
Таблица помогает HR: дает ему информацию, что за человек приходил, и позволяет скорректировать стратегию найма.
Обратная связь
Есть миллион историй про то, как «я ходил на собеседование в команду Х, через две недели не получил ответа, спросил сам, и на это письмо тоже не получил ответа». Это ужасный опыт для кандидата, он думает: «Сюда — больше никогда!». Более того, включается сарафанное радио, и вы начинаете терять приток кандидатов. Не надо так делать!
Хорошая история, когда вы отвечаете: «Вы нам не подошли, но мы вам перезвоним в случае появления подходящей позиции». Еще лучше, если мы объясняем, почему человек нам не подошел: «Мы ожидали от вас такого-то набора навыков, но вы ему не соответствуете». Идеальная ситуация, когда вы к этому списку добавляете еще рекомендации, что нужно сделать кандидату, чтобы в следующий раз у него точно получилось.
Улучшаем впечатление о компании
Если не только собесить, но и давать рекомендации, то ситуация разворачивается на 180 градусов. Человек выходит с собеседования не просто оцененный на данную конкретную должность. Он получает рекомендации, что именно ему нужно подтянуть и вполне этим удовлетворен. Сарафанное радио разворачивается, и мы начинаем получать приток кандидатов.
Часть техпиара
Обратная связь — это часть техпиара. На конференциях и митапах мы даем одну и ту же информацию дать многим людям. И точно также мы можем дать обратную связь на собеседовании — это всего 5 минут к уже потраченным 1,5–2 часам встречи с кандидатом.
Это часть пиара, используйте эту возможность: в индивидуальном порядке донесите свои мысли о том, как у вас все устроено и какая культура в компании, в том числе инженерная.
Помогите HR. Он может написать письмо из серии «Спасибо за уделенное время, были очень рады с вами пообщаться», но дальше у него не хватает информации о том, чем он может помочь кандидату.
У технических экспертов есть свои истории, которые они готовы вложить в виде литературы, каких-то ресурсов. Поделиться ими ничего не стоит по времени, а для кандидата это большой плюс. У него сразу повышается впечатление от вашей компании, он хочет с нами работать (может быть, не прямо сейчас, но потом).
Ваша задача как тимлида — вместе с вашими техническими экспертами и техлидами сделать это в максимально сжатые сроки и развернуто.
Заключение
Подготовка: материалы, рассказ, презентация. Во-первых, подготовьтесь морально. Во-вторых, подготовьте всю материальную часть — материалы, презентации. Можно проговорить сценарий собеседования с HR.
Задачи интереснее программирования. Помните, что задачи, которые ваша команда решает, гораздо интереснее программирования (только если вы не занимаетесь разработкой инструментов для самого программирования). Готовьте кейсы, которые могут привлечь кандидатов.
Обратная связь: быстрая и развивающая. Только так вы не расстраиваете кандидата, не выпускаете негатив из собеседования в социальные сети. Делайте всё наоборот: действуйте проактивно, старайтесь, чтобы кандидаты от вас выходили с мыслью: «Здорово! Мне всё рассказали, мне всё понравилось!» Это то, чего надо добиваться.
Формируйте команду, развивайте ее. Это не сделает никто, кроме вас!
Видео моего выступления на TeamLead Conf 2021:
Команда Онтико поздравляет вас с Новым годом! Превращайте ваши мечты в реальность, а усилия — в отличные результаты!
Конференция TeamLead Conf 2022 пройдет 21 и 22 марта совместно с KnowledgeConf. Доклады по Knowledge будут отдельным треком. Расписание уже готово, а купить билет можно здесь. Скоро повышение цены! С 1 января цена вырастет — успейте забронировать билет, оплатить вы его сможете позже.
