Как растут data science-инженеры и что советуют синьоры, чтобы развиваться быстрее
Привет, на связи Светлана Морозова и Сергей Кляхандлер из команды data science Авито. Рассказываем, как у нас устроен рост сотрудников, поговорим и о особенностях этого процесса в big tech-компаниях в целом и в Авито в частности. Статья будет интересна всем, кто хочет развиваться в профессии или просто ищет работу в направлении data science.
Что внутри статьи:
Как устроены грейды наших DS-инженеров
Почему мы поощряем инициативу
Зачем нужны ревью каждые полгода
Почему важно делиться знаниями
Советы от senior DS-инженеров для роста в профессии
Четыре шага для развития в data science
Сразу отметим: чтобы подниматься по грейдам, придётся брать на себя больше ответственности. Зато работа будет интересной, а еще вы получите кучу знаний и ценного опыта.
Как устроены грейды наших DS-инженеров
В Авито можно перемещаться по вертикали и горизонтали. То есть, либо углублять имеющиеся знания, либо расширять кругозор и осваивать новые компетенции. Горизонтальные перемещения подходят тем, кто по той или иной причине хочет изменить направление работы.
«Весь путь от джуна до синьора я прошла за 3,5 года. Во время перехода с мидла второго уровня на синьора первого я переместилась в другую команду — осталась DS-инженером, но теперь работаю над другими задачами».
Светлана, DS-инженер (Level 5)
Подробнее про вертикальный рост по грейдам. Для DS-инженеров в Авито есть 7 грейдов:
DS 1 — стажёр. Работает с маленькими задачами: собирает данные для моделей и проверяет гипотезы. Стажёры пишут код под присмотром руководителя.
DS2 — джун. Выполняет те же задачи, что и стажёр, но самостоятельно. Результаты отдаёт на проверку. Сам декомпозирует задачи на подзадачи, например, на сбор и очистку данных, генерацию фичей, обучение модельки, приёмку офлайн и онлайн.
DS3 — мидл первого уровня. Работает с задачами покрупнее, длительностью 1–2 спринта. DS3 не нуждается в пристальном контроле руководителя, поэтому он уже сам при необходимости пишет код и тесты. Мидлы этого уровня становятся заказчиками внутри команды, благодаря чему уже могут давать маленькие задачи другим сотрудникам.
DS4 — мидл второго уровня. Работают над задачами, у которых уже есть решение, но нужна реализация. Этот специалист строит модели с нуля. Мидл 2 контролирует свои проекты и оценивает в них возможные риски.
DS5 — синьор первого уровня. Работает над задачами, в которых нужно искать решение. Для работы над своими проектами синьор собирает команду и управляет ей.
DS6 — синьор второго уровня. Ищет точки роста в своём направлении. Ищет решения и способы реализации этих решений.
DS7 — лид. Это руководитель направления.
Выше — часть матрицы компетенций с умениями для джуна второго уровня.
Теперь расскажем про несколько особенностей роста в компании — необходимость проявлять инициативность и делиться знаниями, —, а ещё про цикл ревью.
Почему мы поощряем инициативу
В Авито поощряют инициативу, поэтому в команде не душат новые предложения, а позволяют им раскрыться. Если задумка получается полезной, то получает статус «артефакта», а её автор переходит на новый уровень во время Performance Review.
«Я пришла в Авито джуном с полугодичным опытом работы. На уровень мидла меня поднял проект для саппорта — работа по автоматизации тикетов от юзеров.
В проекте я отвечала за всё — начиная от общения с заказчиком и заканчивая введением модели в прод с мониторингом результатов, а также оценкой влияния на метрики саппорта. Я всё сделала сама, а руководитель только консультировал. Для работы мне понадобилось много общаться с саппортом, проджектом, аналитиками и бэкендерами.
Я сделала бота, который отрабатывал простые пользовательские запросы и экономил время сотрудников поддержки. Благодаря боту саппорт освободился от рутинных задач, и стоимость работы поддержки снизилась. После запуска бота меня повысили с DS2 до DS3»
Светлана, DS-инженер (Level 5)
Во время разработки своего проекта важно показать не только способность решать задачи, но и владение компетенциями текущего и следующего грейда, например:
межкомандное взаимодействие — умение продуктивно общаться с разными отделами;
автономность и менеджмент — способность планировать и самостоятельно разбираться с задачами;
софт‑скилы — умение общаться с коллегами и находить совместные решения;
хард‑скилы — набор технических компетенций (умение работать с данными, обучать модели, писать код, в прод выкатывать).
Новые компетенции ведут к повышению.
Зачем ревью нужны каждые полгода
Performance Review — это обсуждение итогов работы за 6 месяцев, получение обратной связи и оценок. В идеале на ревью руководитель должен увидеть, что сотрудник вырос, и его пора повышать. В это время рассматривают достижения работника и очерчивают новую зону для развития.
«Перейти с позиции джуна (DS2) на мидла (DS3) мне помог достаточно интересный и нетривиальный проект — по сути, борьба с непристойностями в мессенджере. Некоторые люди могли писать там ругательства и гадости друг другу, это важно было пресечь. До проекта на Авито можно было только заблокировать пользователя, но отдельно вмешаться в работу мессенджера было невозможно.
Я сделал так, что робот в чате реагировал на триггеры в виде непристойных сообщений, отправлял автору уведомление о том, что так делать не надо, и блокировал его в мессенджере на некоторое время. Если пользователь продолжал рассылать сомнительные сообщения, то его блокировали окончательно».
Сергей, техлид
В этом кейсе Сергей показал владение компетенциями, нужными на грейде DS3:
самостоятельно анализировал данные — жалобы от пользователей Авито;
проявлял автономность — самостоятельно нашёл решение и разработал проект;
взаимодействовал с другими командами — в частности, с вертикальными командами Авито Товаров и Авито Услуг;
проявил все нужные хард‑скилы — собрал данные, проанализировал выборку, придумал техническую реализацию.
Для каждого грейда — свой набор рабочих навыков. Принципиально это одни и те же компетенции, но с разными уровнями проявления. Чем выше грейд, тем больше взаимодействия с другими командами, ответственности и технически сложных решений. На начальном уровне достаточно уметь брать готовую маленькую задачку и работать с ней. Синьор, наоборот, уже сам составляет, прорабатывает и контролирует масштабные проекты, которые затем дробятся на мелкие задачки и спускаются к джунам.
Зоны ответственности в зависимости от грейда: за проект отвечает синьор, за его части могут отвечать мидлы, у каждого мидла может быть несколько джунов
Performance Review проводят дважды в год, в июне и декабре. Оно состоит из нескольких частей:
Инженер самостоятельно пишет о своих достижениях с помощью специального инструмента. Он описывает, что сделал за полгода, что получилось хорошо, а над чем надо поработать в будущем. Когда сотрудник описывает проекты, он указывает коллег, с которым работал.
С документом сначала знакомится руководитель, а затем отмеченные в ревью сотрудники. Коллеги оценивают работу, результаты и взаимодействие с автором ревью.
Оценки коллег возвращаются к руководителю, он формирует итоговый рейтинг инженера.
После оценки инженер и руководитель проводят встречу, где обсуждают результаты, ожидания и новые цели.
Во время оценки руководитель проверяет, соответствует ли текущая работа сотрудника тому, что должен делать специалист на следующем грейде. Если ревью покажет, что нужные компетенции подтверждаются реальными действиями, — сотрудник идёт на повышение.
«Следующий переход — с DS3 на DS4 — произошёл благодаря проекту для Авито Работы. В этом разделе соискатели могут связаться с работодателем через кнопки «откликнуться» или «позвонить». Работодатели оплачивают каждый клик на кнопках.
Мы столкнулись с проблемой, что некоторые работодатели сами делятся с соискателями контактами по переписке. Для соискателей это небезопасно: мы не сможем вовремя предупредить о подозрительных сообщениях, если они будут общаться в сторонних мессенджерах.
Задача оказалась сложной, поскольку приходилось проверять каждое сообщение и делать это между отправкой и доставкой письма за одну десятую секунды. Я собрал данные и разработал методику, по которой робот ловит нежелательные сообщения, блокирует их и присылает уведомление отправителю о том, что контактные данные передавать нельзя. Модель успешно справилась с задачей и при этом смогла отделять другие данные, например, ИНН, и пропускать их.
Самое интересное в том, что решение удалось масштабировать и применить к похожей проблеме в Авито Недвижимости».
Сергей, техлид
Почему важно делиться знаниями
Когда инженеры дорастают до уровня мидлов, у них появляется обязанность поддерживать менее опытных коллег. На грейде DS3 — это необходимость помогать джунам, когда они приходят за помощью. У DS‑инженера уровня DS4 — обязанность онбордить новых сотрудников и курировать стажёров. Соответственно, чтобы перейти с DS3 на DS4 желательно проявить активность и взять на себя менторство.
«Когда я была на уровне мидл 1 (DS3), руководитель порекомендовал мне взять стажёра. Я курировала его в то время, когда он был на уровнях DS1 и DS2.
Ещё я проводила семинар в рамках одного курса в Академии Аналитиков Авито и отвечала на вопросы студентов. По работе я много времени проводила за разметкой данных и именно об этом рассказывала на курсе. Это не то же самое, что курировать стажёра, но такая практика тоже идёт в плюс во время Performance Review».
Светлана, DS-инженер (Level 5)
Чем выше уровень инженера, тем сложнее у него задачи и, соответственно, больше ответственности за подчинённых.
«Когда я был на уровне DS4, то попал в проект, связанный с поиском контактов на фотографиях. Там я участвовал как руководитель. Всего нас было четверо: я, мой стажёр, DS4-коллега и его стажёр.
Работа строилась так: мы к коллегой-мидлом менеджерили стажёров, которые, в свою очередь, занимались содержательной частью работы. То есть стажёры проводили исследования, писали код, собирали данные, работали с разметкой, а мы планировали, распределяли и приоретизировали задачи. Это был классный опыт, который помог мне понять, зачем нужно планирование».
Сергей, техлид
Советы от senior DS-инженеров Авито для роста в профессии
Светлана советует:
Не бояться брать ответственность там, где вы можете её взять. Можно двигаться итерациями: постепенно наращивать зону ответственности и сверяться с руководителем, что вы идете в правильном направлении.
Например, можно начать с того, чтобы взять на себя фиксацию договорённостей после встречи или сбор документации. А в итоге, забирая всё больше ответственности, вы становитесь неформальным лидером и драйвером проекта.
Не бояться предлагать свои решения. Новые идеи — это всегда здорово, но важно уметь оценивать их сложность реализации и не предлагать «космолёты» там, где они не нужны.
Например, я в своё время предложила очень простую идею, как находить дублирующиеся тикеты. Это помогло значительно сократить расходы на поддержку и скорость обработки запросов, а реализация при этом была незатратной.
Обмениваться знаниями. Бывают ситуации, когда один сотрудник самостоятельно разбирается с задачей и застревает в рутинной работе. Но эту задачу уже решали другие люди. Поэтому вместо топтания на месте лучше подойди к коллеге, который уже делал эту работу, и попросить у него совет. Это сэкономит много времени и сил.
Сергей советует:
Не бойтесь и стремитесь изучать то, что происходит вокруг вас, расширяйте профессиональный кругозор. Обычно все стараются изучать только то, что надо обязательно знать для работы на своём месте, но проблема в том, что наша работа переплетается с тем, что делают бэкенд-инженеры, аналитики, проджекты, редакторы. В итоге, чем больше человек знает о том, что и как происходит вокруг него, тем лучше он выполняет свою работу и тем больше он ценится как специалист.
Не нужно закапываться в соседнюю область слишком глубоко, но знать принципы работы точно не помешает. Чем шире человек владеет контекстом вокруг себя, тем лучше и проще ему будет расти как специалисту.
Как развиваться в DS: четыре важных шага
Чтобы вырасти из стажёра в лида в Авито, важно:
Рассказать руководителю о том, что вы хотите расти. Он поможет вам и покажет направление для работы. На начальных уровнях покажет текущие задачи, а вы найдёте и реализуете решение для них.
Найти точки роста самому и поискать решение, как их развить. Что болит у клиентов? Как оптимизировать работу для своих коллег? Как только вы найдёте похожую проблему, предложите и реализуете решение, так начнёте движение по пути к лиду.
Начать работать над компетенциями следующего уровня уже сегодня. Оцените, что нужно знать и уметь на следующем уровне и начните прокачивать и применять эти навыки в работе. Когда настанет момент ревью, то можно будет сказать: «Я уже это умею, а вот мои результаты. Хочу расти.»
Патронаж. Менторство — это обязательная часть работы для специалиста высокого уровня. Во время патронажа инженер не только делится знаниями, но и прокачивает навык менеджмента. Это означает, что он сможет вести сложный проект, в котором будет планировать работу и раздавать задачи подчинённым.
Надеемся, наши советы помогут вам вырасти в профессии. Задавайте вопросы и рассказывайте о своих карьерных историях в комментариях. Спасибо вам за уделенное статье время!
