Как построить наглядную систему карьерного развития в IT
Директор Центра карьерного развития IBS Валентина Маркова и ведущий менеджер по персоналу Ирина Бурлакова объясняют, зачем компания потратила два года на разработку комплексной системы управления талантами и как этот инструмент помогает сотрудникам подниматься по служебной лестнице.
«Управление талантами»: Предпосылки
Думаю, что проблема текучки кадров знакома HR-ам любой крупной IT-компании. Сегодня в IBS работает более 4 000 специалистов, сотрудники живут в разных городах, и многие работают дистанционно. На эту проблематику накладывается специфика проектного бизнеса — сотрудники испытывают неопределенность после окончания проекта: «А что будет дальше, нужен ли я где-то еще? Как мне строить карьеру? Хочу работать с определенной технологией, но где мне найти такой опыт?»
В 2022 году мы провели внутреннее HR-исследование и выяснили, что часть сотрудников оценивает систему карьерных продвижений в компании как недостаточно понятную и прозрачную, а также не ощущает ожидаемой поддержки в своем профессиональном развитии. Из-за распределенности команды и отсутствия единого инструмента, позволяющего изучить карьерный трек, специалистам было сложно в полной мере оценить свои перспективы. Беседы с руководителями и HR-отделом не всегда происходили в моменте, когда возникает вопрос «А что дальше?» При недостатке информации специалисту бывало проще выйти на рынок и найти новое место работы, то есть расти по карьерной лестнице путем смены работодателя.
В общем, как говорила Мэри Поппинс, «пора что-нибудь делать!» Мы решили, что пришло время завести внутренний интерактивный HR-инструмент, который поможет сотрудникам сориентироваться в многообразии профессиональных опций, понять, какие знания и навыки нужны для того, чтобы пройти путь от джуна до сеньора, объективно оценить текущую ступеньку карьерной лестницы, продумать индивидуальный план развития и запросить помощь карьерного консультанта. Так зародился проект под кодовым названием «система управления талантами».
«Управление талантами»: Начало
В первую очередь мы собрали фокус-группы с экспертами компании (представителями специализаций) и провели множество интервью с руководителями. При накоплении базы знаний нам было важно опираться на представления экспертов относительно целевой функциональности и различий между грейдами позиций.
Примерно сразу стало понятно, что:
профилирование требует гибкого подхода;
к разработке профилей обязательно нужно привлекать бизнес;
не нужно сразу ждать идеальной картины;
быстро реализовать задуманное не получится.
А потом было самое сложное — обработать огромное количество данных, упорядочить их, объединить в кластеры, стандартизировать и разработать шкалы. С одной стороны, нужно было учесть требования бизнеса, их привычные шаблоны, а с другой, предложить общий инструмент для всех. При разработке единой модели компетенций мы учитывали не только наработанный опыт и требования компании, но и подходы экспертов исследовательского рынка.
На понимание того, как все можно структурировать, подготовку типовых шаблонов и выработку общего представления у нас ушел без малого год. А еще нужно было придумать информационную систему для представления этих данных. Чтобы материалы не успели устареть, команда проекта приняла решение выпускать систему в продуктив по маленьким целевым блокам. Мы пилотировали сервис на малых группах, собирали обратную связь как от руководителей, так и от сотрудников, и только после этого масштабировали проект внутри компании.
«Карта карьеры»: Становление
Весь бизнес был поделен на 11 блоков:
Внутри каждого блока собраны взаимосвязанные специализации (всего их 30):
Перейдя в конкретную специализацию, можно увидеть должности и возможный рост:
Таким образом сотруднику доступна вся картина, он может:
выбрать любую позицию и посмотреть задачи, стоящие перед соответствующими специалистами;
узнать требования, предъявляемые к тому или иному грейду;
сравнить, чем позиции отличаются друг от друга;
понять, какие технологические стеки используются в различных подразделениях;
узнать, какой уровень знаний и навыков необходим, чтобы претендовать на определенную должность;
получить карьерную консультацию или увидеть количество вакансий, открытых в интересующем направлении.
В 2023 году мы представили сотрудникам компании первую версию «Карты карьеры». Но это было только начало. Просто красивого «глобуса» с описанием компетенций показалось мало, появилась потребность оценить себя на выбранную позицию, поэтому мы принялись за разработку следующей полезной фичи — блока «Мой профиль». В этом разделе любой сотрудник компании может составить собственный профессиональный профиль, опираясь на целевой профиль желаемой позиции, а также оценить свое соответствие требованиям и понять, как развиваться дальше.
Эта информация полезна и для руководителей: они видят срез знаний своего подразделения и конкретных сотрудников, понимают, в чем их сильные стороны, и какие скилы команде нужно помочь нарастить.
Хорошо, цели поставлены, а что дальше? Дальше нужно их достичь. Еще в 2022 году мы запустили самый первый модуль системы управления талантами — «Аттестацию», который в сочетании с «Картой карьеры» позволяет сотруднику двигаться по выбранному пути развития в компании. С помощью модуля можно отслеживать график проведения аттестаций, и бесед с руководителем, определять и корректировать цели развития, выбирать обучение в соответствии с поставленными целями, давать и получать обратную связь и фиксировать результаты встречи.
Как процесс выглядел раньше? Эйчары и линейные руководители следили за развитием сотрудника, раз в год встречались с ним, чтобы обсудить результаты прошедшего периода и наметить новые цели, собирали обратную связь через Google-формы, звонили и писали письма тем, кто задерживал анкеты, вручную обрабатывали их, а на самой аттестации формировали планы развития в Excel. В итоге сроки аттестаций могли смещаться, некоторые намеченные задачи становились неактуальными уже в течение полугода, сотрудники плохо понимали существующие векторы карьерного развития, срабатывал человеческий фактор, иногда менялись сами участники процесса и что-либо упускалось из виду.
Так, за два года мы прошли путь от целеполагания в Excel до цифровой экосистемы управления талантами.
«Управление талантами»: Реальность
На сегодняшний день в модуль «Карта карьеры» загружено более 2 200 пользователей, у которых есть возможность проходить оценку исходя из целевого профиля позиции своего подразделения. В словаре — 3 921 требование. Опубликованных профилей в системе — 72.
Каких результатов удалось добиться благодаря созданию экосистемы управления талантами:
С 47% до 58% повысилась удовлетворенность сотрудников процессом карьерного развития.
В 2,5 раза сократилась текучесть команды (сотрудники реже стали искать пути развития за пределами компании).
В 2 раза сократилось время руководителя и HR, затрачиваемое на аттестацию и карьерное консультирование 4 000+ сотрудников.
В 5 раз повысилась скорость нахождения и эффективного развития в команде нужной экспертизы для применения на реальных бизнес-проектах и участия в тендерах.
Для 100% сотрудников стал соблюдаться единый стандарт аттестации, а возможности карьерного развития стали максимально понятны и прозрачны.
Что говорят сотрудники, которые уже воспользовались «Картой карьеры»?
Кирилл Рогачев, консультант отдела витрин данных и аналитики
Я заполнил профиль на портале максимально подробно — не только чтобы наметить точки личного роста, но и чтобы показать свое развитие и желание развиваться. Это хороший способ мотивировать компанию выделять ресурсы на обучение сотрудников. Получается, что все в плюсе: специалисты профессионально растут и достигают новых высот, а бизнес укрепляет команду и добивается большей конкурентоспособности на рынке.
Внутренние экзамены и полученные сертификаты показывают, что в настоящий момент мои знания выше требований по занимаемому грейду. В качестве целевой позиции я указал должность техлида, и система подсветила, что необходимо развить переговорные навыки и получить пару профильных сертификатов (AD.B, ADQM). Сейчас я участвую в реальных проектах по обработке больших данных, чтобы применять знания на практике; общаюсь с коллегами и внешними специалистами в области больших данных для обмена опытом и идеями; продолжаю изучать новые технологии и методы в области обработки и анализа больших данных;, а также записываюсь на дополнительные онлайн-курсы по темам, связанным с машинным обучением, облачными технологиями и продвинутой обработкой данных. Очень надеюсь, что подтяну навыки до желаемой позиции уже к предстоящей аттестации.
Георгий Елисеев, руководитель группы .NET на проектах T&M
Я пользуюсь функциональностью «Мой профиль», в основном, когда провожу аттестации своих подчиненных. Этот инструмент помогает мне понять, как сотрудник оценивает свой уровень знаний в различных направлениях разработки. Особенно интересно, когда можно сравнить собственную оценку сотрудника с оценкой его тимлида с проекта, которую я запрашиваю перед аттестацией. Хорошо, когда оценки совпадают. В противном случае есть повод пообщаться, чтобы выяснить причины несоответствия, поставить цели на развитие.
«Управление талантами»: Будущее
Пока что не все наши идеи реализованы в проекте. Одна из функций, над которой мы сейчас работаем, — это возможность оценки своего профиля под другую специализацию. Она нужна для того, чтобы понять, каковы перспективы условного разработчика 2-го грейда для перехода не на должность разработчика 3-го грейда, а, например, на должность руководителя проектов.
Кроме того, в ближайшем будущем в системе появится возможность анализа информации. Руководители и HR смогут получать аналитику и выгружать отчеты по девяти основным блокам. Это поможет руководителям следить за карьерными развитием сотрудников, понимать зоны внимания и быстро принимать правильные управленческие решения.
А у вас в компании есть какой-то наглядный инструмент/сервис, который помогает сориентироваться в перспективах роста? Нам интересно узнать про ваш опыт. Поделитесь, пожалуйста, в комментариях.
