Итоги HR API 2022: быстрый найм без тестовых заданий, международный поиск и другие тренды HR
Привет, Хабр! На связи Мария, HR team lead в ITGLOBAL.COM. Хочу поделиться впечатлениями от моего первого посещения конференции HR API 2022. Мероприятие проходило в Санкт-Петербурге два дня — в офлайн и онлайн формате. 130 заявок на выступления, мощная работа в лице программного комитета и на выходе нас ждали 53 доклада от крутых экспертов в IT HR сфере. География — Россия (21 город), Кыргызстан, Казахстан и Беларусь. Ждем камбэк международных спикеров!
Источник: https://vk.com/hrapiconf
Темы выступлений затрагивали все HR блоки: рекрутинг, онбординг и адаптация, оценка персонала, T&D, C&B, корпоративная культура, HR-бренд и даже чуть-чуть больше.
Итак, некоторые тренды последнего времени, отраженные как на выступлениях, так и в кулуарах:
В этом заинтересованы как компании, так и разработчики, для которых цепочка этапов трудоустройства становится максимально быстрой и понятной. Обычно к такому способу прибегают крупные IT-гиганты, которым нужно нанять бесчисленное число сеньоров на разные проекты в сжатые сроки. Еще один плюс — кандидаты сразу же знакомятся с несколькими проектами и командами. Минус — трудозатраты лидов и рекрутеров, но чего не сделаешь, когда в компанию нужны 20+ senior Java-разработчиков.
Небольшие компании тоже стремятся к минимизации этапов интервью в силу понимания, что скорость — наше всё, а востребованным специалистам приходят всё новые офферы по несколько раз в день. Так, во многих компаниях этап тестовых заданий был успешно заменен, например, live coding-ом.
Во время пандемии — в регионы: кому-то милее теплый климат, кому-то — отсутствие необходимости снимать квартиру в Москве или Петербурге, ведь в родном городе есть своя. Согласно исследованию Нетологии, работать в дистанционном режиме предпочитают около 40% IT-специалистов. Учитывая, что во время пандемии практически весь бизнес перешел в онлайн и востребованность айтишников еще более возросла, произошел и скачок зарплат в регионах. Так, согласно исследованию Хабр Карьера за второе полугодие 2021, года зарплаты выросли на 17% прежде всего за счет региональных показателей.
С учетом перехода на всеобщую удаленку изменения коснулись и офисных пространств. Многие из них перепрофилировались в коворкинги с системами бронирования, где команды встречаются пару раз в неделю или месяц для планирования спринтов и пр.
В условиях «сверхновой реальности» отток произошел уже в зарубежные страны. По данным РАЭК, в феврале-марте 2022 года из России уехало 50–70 тысяч IT-специалистов. Но уже сейчас наблюдается тенденция к возвращению некоторого количества айтишников обратно.
Сорсить мы уже умеем (x-ray, Boolean search и прочие алгоритмические фишки), но всегда есть что-то новое, чему можно научиться.
Например, как оплачивать доступ к иностранным сайтам в условиях «сверхновой реальности» :) Собственно, фокус внимания у многих сместился на международный поиск со множеством нюансов. Например, несоблюдение политики GDPR относительно персональных данных может привести к штрафам до 20 млн. евро. По этой же причине лучше не пользоваться привычным для российских рекрутеров telegram, linkedin — наше всё.
Еще одна тенденция — разнообразие, diversity. Аббревиатура m/f/d (male/female/diversity) уже давно стала нормой в европейских и американских вакансиях. В России же это пока в новинку, но мы также постепенно движемся в этом направлении, например, в крупных компаниях начинают появляться программы инклюзивного найма.
Один из самых популярных вопросов из зала на половине докладов «С помощью какого тулза вы этого добились?». Тут и метрики для аналитики, и стабильный тренд последних лет — геймификация, и просто существенное сокращение рутинной работы. Отдельно можно выделить использование чат-ботов как наиболее удобного и быстрого инструмента для взаимодействия с сотрудниками, особенно на этапе адаптации новичков.
Во многих компаниях появились отделы адаптации, которые нежно и бережно работают с новичками до истечения 3-х месяцев испытательного срока. Кроме того, одним из методов удержания является внутренняя мобильность в компании, возможность смены проекта, целеполагание. И тут на первый план выходит культура открытости и обратной связи. Например, мы в ITGLOBAL.COM стараемся создать максимально доверительные отношения между ребятами и их руководителями — например, проводим ежеквартальные мониторинги, где каждая сторона честно дает фидбэк по работе и совместно ставит цели на следующий квартал.
Тут не только exit interview, но и прощальные футболки покидающим компанию с их фирменными выражениями или мемами. Качественная футболка с клевым принтом, которую вы точно наденете, — чем не реклама компании? А ведь есть еще идеи различных alumni club, через которые уже бывшие сотрудники сохраняют связь с компанией. Понятие родом из университетского мира и означает «выпускник», в какой-то степени мы все являемся выпускниками своих бывших компаний. Чаще всего этому способствуют неформальные встречи в баре в тех самых футболках, но в крупных компаниях а-ля Большая четверка это носит уже более организованный корпоративный характер. В любом случае теплые взаимоотношения с коллегами, новости о новых проектах и тому подобное могут даже через пару лет способствовать возвращению в былые ряды. Так, например, несколько лет назад нам удалось практически наполовину застаффить один из проектов бывшими сотрудниками.
Это были два очень насыщенных и интересных дня. Спасибо организаторам, спикерам и участникам. И до встречи в Нижнем Новгороде!
А с какими нововведениями в отношениях между сотрудниками и работодателями встречались вы? Может, это были необычные методики онбординга, корпоративные чемпионаты по настолкам или просто забавный мерч — поделитесь своим опытом в комментариях!
