Идеальный кандидат: миф или реальность?
Привет, Хабр! Меня зовут Арина Кретова, я IT-рекрутер в Lamoda. Время от времени у наших кандидатов возникает вопрос — кто для нас идеальный кандидат и как им стать? Думаю, пришло время поговорить на эту тему и расставить все точки над i.
В статье я расскажу о качествах, которые помогут кандидату выделиться и расположить к себе компанию, на что обращают внимание рекрутеры, а главное — отвечу на вопрос, стоит ли гнаться за идеальностью и в чем на самом деле она скрывается.
Как рекрутеры видят кандидатов
Вспомните свой путь прохождения отбора в ту или иную компанию — с чего все начиналось? В большинстве случаев с сообщения или звонка от HR. А теперь вспомните, каким был ваш первый диалог с рекрутером, какие вопросы он задавал и как вы вели с ним коммуникацию.
HR-скрининг — этап собеседования, который порой недооценивается и считается не столь важным. Но как правило, эти 15 минут диалога влияют на все дальнейшее общение кандидата с компанией. К скринингу стоит готовиться, как и к любому техническому собеседованию, потому что после него складывается первоначальное впечатление не только у вас о компании, но и у компании о вас.
Перед тем как связаться с кандидатом, рекрутер знакомится с его резюме, а именно опытом работы, стеком используемых технологий, сроком работы в указанных компаниях, достижениями и задачами. При этом он не может оценить софт скилы, которые также являются важным критерием при отборе на вакансию.
Перед тем как созвониться, рекрутер связывается с кандидатом с предложением о вакансии и спрашивает его о готовности продолжить диалог. В Lamoda для этого используют почту, мессенджеры, Хабр или Linkedin. Если кандидата все устраивает, мы созваниваемся по телефону или в мессенджерах — кому как удобно.
Обычно скрининг длится от 15 до 20 минут. Основная цель — понять мотивацию кандидата и его заинтересованность в дальнейшем развитии. При подготовке к данному этапу можно продумать ответы на следующие вопросы:
Какая на данный момент у вас мотивация сменить проект?
Какие задачи на нынешнем и предыдущем проекте показались вам наиболее интересными или сложными?
С каким стеком технологий вы работали?
Как выглядела команда на проекте и кто был в ее составе?
Хочу отметить, что HR-скрининг — это этап, на котором задает вопросы не только рекрутер, но и кандидат. По сути это ваше первоначальное знакомство с проектом, условиями и культурой работодателя. Согласитесь, лучше сразу узнать важные для вас вещи, прежде чем соглашаться на собеседование — если вам что-то не по душе, то вы сэкономите время и себе и нанимающей компании.
Как вы видите идеального кандидата? Кто для вас фит в команду? Какими качествами должен обладать кандидат, чтобы подойти вам? Это очень важные и правильные вопросы, которые часто задают кандидаты во время диалога с рекрутером. Они помогают проанализировать ваши софт скилы, подумать над проработкой необходимых качеств, а также лучше подготовиться к собеседованию и понять примерный профиль коллег, с которыми вам вероятно придется взаимодействовать.
Давайте разберем, как построить общение с компанией максимально эффективно и стать тем самым кандидатом, которого запомнят и будут возвращаться к его профилю.
Идеальность = Соответствие ценностям
Ваши технические навыки прекрасно подходят к стеку, который применяют в компании, а ваши навыки коммуникации и работы в команде хорошо прокачены. Что может помешать получить желаемую позицию? Именно тот пункт, на который часто забывают обратить внимание — разделяете ли вы ценности компании, в которой собираетесь работать.
Если для вас важны неформальные встречи, отсутствие бюрократии и возможность влиять на внутренние процессы компании, скажите об этом рекрутеру заранее и задайте вопросы, которые помогут вам понять, что готовит заманчивое предложение.
Что будет, если вам нравится предложение, но вы не разделяете часть принципов компании? Конечно, каждая ситуация индивидуальна, но выбирая предложение с оговоркой «но», можно столкнуться с профессиональным выгоранием и в скором времени уволиться.
Например, в компании приняты переработки — таким образом бизнес проверяет мотивацию сотрудников делать больше, чем положено, а также нацеленность на рост. Глубоко внутри вы не согласны с такой проверкой мотивации и считаете переработки недопустимыми. Однако оффер сулит вам не только повышение в окладе, но и по должности. Проект кажется очень интересным, а стек одним из самых современных. Закрыв глаза на переработки, вы принимаете предложение работодателя. Через какое-то время вы замечаете, что повышение по должности не компенсирует ваш недосып, а повышение в окладе не сказывается на качестве отдыха. Вас начинает раздражать любая просьба сделать больше или выйти поработать на выходных. Общение с коллегами не приносит удовольствия, а вызывает стресс. Проходит еще какое-то время и вы уже в одном шаге от увольнения, потому что утром вам просто не хочется открывать ноутбук.
Помните, что каким интересными заманчивым ни было предложение, внутреннее несогласие и противоречие, ранее замятое с надеждой на привыкание, приводит к серьезным последствиям для вас самих.
Мы в Lamoda ценим выстроенную корпоративную культуру и всегда обращаем внимание на соответствие кандидата ценностям компании. А еще мы заранее рассказываем потенциальным коллегам о стиле коммуникации внутри команд, процессах, ивентах, возможностях роста. Давайте я немного расскажу про наши принципы:
Думай о клиенте. Нам важно понимать, чего именно ждет наш клиент и превосходить эти ожидания. Даже если ты не общаешься с покупателями напрямую, всегда есть внутренние клиенты — коллеги. Они будут благодарны тебе за вовлеченность и неравнодушие.
Относись к работе как к своему бизнесу. Каждый сотрудник — эксперт своего дела. Ты лучше всех знаешь, какой личный вклад поможет компании достичь стратегических целей. Нужно помнить о своих финальных целях, выполняя ежедневные задачи, не бояться рисковать и учиться на ошибках.
Будь новатором. Гибкость и открытость новому — наши преимущества. Не переставай искать нестандартные решения, использовать разные инструменты и улучшать рабочие процессы.
Достигай успеха командой. В команде мы можем достигать большего, добиваться крутых результатов и выигрывать в конкуренции с рынком. Ищи и используй возможности сделать совместную работу лучше. И не забывай говорить спасибо.
Делай мир лучше вокруг себя. Образ состоит из деталей. Каждое действие оказывает влияние на других, формирует отношение к тебе, команде и бизнесу. Важно создавать устойчивые решения и позитивную, экологичную среду вокруг себя и общего дела.
Как покорить рекрутера
Но все же в Lamoda мы выступаем больше за индивидуальность нежели за соответствие паттернам. Чтобы упростить отбор кандидатов, мы сформировали профиль качеств, которые выделяют «идеального» кандидата на фоне всех остальных соискателей. Причем, список получился достаточно универсальным для любой компании. Я уверена, что он поможет вам сформировать положительное впечатление о себе уже на этапе первого контакта.
Соблюдайте вежливость в диалоге и переписке
Простое «добрый день» или «спасибо» могут значительно повлиять на ваше дальнейшее общение с рекрутером, а также изначально расположить человека к вам. А еще помните, что легкость, позитив и хороший настрой являются ключевыми факторами заведомо хорошего собеседования и HR-скрининга.
Добавлю пару примеров, как отвечать нежелательно. Вам написал рекрутер с предложением о вакансии и вы не ответили. Через пару дней вам снова пишет рекрутер: «Добрый день, Илья. Вам удалось ознакомиться с вакансией?». На что вы отвечаете: «Нет». Подобное сообщение отбивает какое-либо желание писать человеку снова.
Или бывают случаи, когда после нескольких попыток связаться с кандидатом, рекрутер видит лишь две синие галочки и не получает никакой обратной связи. Если вакансия будет для вас актуальна через какое-то время, но в базе будет отражена информация о регулярном игноре — увы, это не располагающий знак.
Приятно общаться с кандидатами, которые стараются ответить на каждое предложение. Рекрутеры понимают, насколько много предложений ежедневно приходит IT-специалистам. По этой причине ваш ответ становится еще более ценным.
Предположим, вам приходит предложение от компании, продукт которой вам неинтересен. Вместо того, чтобы написать сухое «нет», а еще хуже критиковать продукт, лучше ответить: «Здравствуйте, спасибо за предложение. Сейчас я заинтересован в другой области разработки. Удачи вам в поисках!» Такой ответ будет приятен рекрутеру, потому что вы уделили время и четко обозначили свою позицию.
Рассмотрим еще один кейс, который кажется незначительным, но может повлиять на ваше дальнейшее общение со специалистом. Большинству из нас комфортно общаться на «ты» в силу возраста, корпоративных культур компаний или же стиля общения в целом. Однако при первом общении большинство специалистов обращаются к кандидатам на «вы» — это простая вежливая форма коммуникации. Не стоит переходить с рекрутером на «ты», заранее не предложив это.
Однажды кандидат написал мне сообщение: «Добрый день, Арина. Меня заинтересовало ваше предложение. Мне было бы комфортно общаться на ты/Ваня». Такое сообщение дает понять, что человек по ту сторону экрана вежлив и уважает своего собеседника. А еще это помогает выстроить комфортный стиль коммуникации для нас обоих.
Проявите открытость и готовность вести диалог
Как только человек начинает открыто вести диалог, то сразу отпадает вопрос, кому эта встреча нужна больше. В момент, когда вы не только рассказываете про свой опыт, но и задаете вопросы, рекрутер понимает, что вы заинтересованы в общении с компанией. Старайтесь заранее подготовить ряд интересующих вас вопросов еще на этапе отправки отклика на вакансию. Это поможет сделать общение более информативным и полезным для обеих сторон.
«Я могу рассказать про свой опыт работы с технологиями, которые у вас представлены», «Я могу привести в пример проекты, на которых использовал релевантный стек технологий» — эти и подобные фразы отражают вашу заинтересованность в проекте.
Бывают случаи, когда на просьбу коротко рассказать кандидата о своем опыте, в ответ получаешь «Я и так все в резюме расписал» или «А вы мое резюме читали?». Подобный вопрос специалист задает для того, чтобы понять вашу заинтересованность в проекте, частью которого вы являетесь или являлись. Ответы в духе: «А вы мое резюме читали?» создают образ несговорчивого и незаинтересованного собеседника.
Мы все любим рассказывать про свои достижения и успехи. Вопросы про опыт и задачи — отличная возможность показать вашу ценность для компании, в который вы работаете или работали, а также обозначить вашу мотивацию к росту, готовность предлагать идеи и менять процессы разработки.
Неумение рассказать о своих сильных сторонах может потопить даже самого лучшего кандидата. Когда собеседующим приходится буквально вытаскивать из вас информацию о предыдущем опыте работы, стеке, достижениях, скорее всего вывод будет следующим — вы некоммуникабельный человек, с которым будет сложно работать. Очевидно, после такого собеседования последует отказ.
Ходят слухи, что рекрутер тратит три секунды на просмотр вашего резюме, перед тем как понять, релевантен ваш опыт или же нет. Безусловно, когда в резюме указано парочка строк, больше времени на него и не потратишь. Однако, кандидаты, которые описывают проекты, достижения и стек технологий, сразу же дают возможность рекрутеру задать точечные вопросы и передать нанимающему менеджеру полную информацию.
Повторюсь, мы все любим рассказывать про свои достижения и результаты — почему бы их не указать в резюме? Необязательно расписывать огромный текст про проект, достаточно указать:
релевантную должность,
проект, над которым вы работаете,
скоуп ваших задач,
стек технологий,
состав команды,
ключевые результаты за время работы.
Задавайте вопросы
Задавать вопросы в переписке, если вы что-то не успели спросить при звонке или собеседовании — абсолютно нормально. Не бойтесь проявлять живой интерес и активную позицию в диалоге с компанией.
Бывает, что рекрутер не может ответить на все ваши вопросы, потому что они касаются особой технической специфики проекта, а ответить на них может только тот, кто погружен в эту тему. Я всегда прошу продублировать вопрос в переписке, чтобы передать его команде или руководителю. Не стесняйтесь обозначать, что для вас важен вопрос и перед собеседованием вы хотели бы знать ответ на него.
Если вам необходим развернутый фидбек после собеседования, обязательно сообщите об этом рекрутеру. Конечно, у сотрудника, проводившего техническое собеседование, может быть очень плотный график и ему физически не хватает времени написать вам отзыв сразу же после собеседования, поэтому ответ придется немного подождать. Однако такой запрос с вашей стороны даст специалисту понять вашу заинтересованность в развитии и улучшении ваших навыков.
Если вовремя не задать вопросы, вы можете потратить много времени и в итоге получить предложение, которое не будет соответствовать вашим ожиданиям с точки зрения условий, команды или проекта. Старайтесь узнать заранее о проекте, составе команды, бюрократии, гибкости рабочего дня, наличии страхования, треккинга сотрудников и онбординга. Соберите все, что важно для вас на новом месте работы, и, исходя из этого списка, составьте вопросы. Приведу примеры:
На какой стадии развития находится проект?
Какие конкретно задачи будут стоять передо мной?
Какая структура команд внутри продукта?
Как проходит оценка разработчиков в компании?
Есть ли в компании онбординг?
Есть ли возможность работать удаленно?
Есть ли трекинг разработчиков в компании?
Сформулируйте четкую мотивацию и определитесь со своими желаниями
За все время общения с кандидатами, я всегда выделяла людей, которые знают, чего они хотят от нового места работы. Это могут быть новый проект, сильная команда, современный стек технологий или же повышение зарплаты.
Четкая мотивация дает рекрутеру понять, что вы осознанно подходите к процессу смены места работы и понимаете, на что будете опираться во время выбора оффера. Не забывайте озвучивать свою желаемую траекторию роста — это также покажет вас как человека, который хочет развиваться и двигаться дальше в профессиональной области.
Чтобы определить свои главные стимулы обратите внимание на то, что больше всего вас привлекает на нынешнем месте работы и что хотелось бы поменять. Возможно, вас давно не повышали, а степень вашей компетентности давно выросла и этому есть подтверждение в виде перевыполнения целей, улучшения проекта. Или же у вас в команде достаточно неформальная атмосфера и вы бы не хотели попасть в команду с исключительно деловой культурой.
Покажите свою гибкость и рассудительность
На каждом этапе отбора мы создаем максимально комфортную обстановку для прохождения собеседования, но кандидаты все равно волнуются и переживают за свои ошибки — даже незначительные. На самом деле все это не особо влияет на результат.
Переживать и испытывать тревожность перед незнакомыми людьми, которые дают вам задачи и задают вопросы — нормально. В такие моменты не бойтесь показаться незнающими, но старайтесь рассуждать. Вы не обязаны знать каждую технологию на 10 из 10, но вы можете рассуждать и пытаться решить задачу, даже если ответ пока не лежит на поверхности.
Во время собеседования рекрутеры обращают внимание не на скорость и точность ответов, а на процесс рассуждения над задачей и глубину погружения в вопрос. Если вы не знаете, как решить задачу, можно четко обозначить, что еще не встречались с подобным за время вашей работы.
Чего-то не знать — нормально. Даже если вы поняли, что интервью прошло неудачно и на большинство вопросов вы не ответили, не теряйте возможность задать вопросы собеседующим, они могут помочь при повторной попытке пройти отбор. Отрицательный фидбэк — это тоже результат, при оценке которого вы сможете понять, какие навыки вам важно подтянуть.
Заинтересованность — это не только огонь в глазах, а то, как человек рассуждает и каким образом пытается решить задачу, которую мы перед ним ставим.
Идеал — слишком широкое понятие во всех отношениях. Да и быть идеальным невозможно, и, к счастью, рекрутеры это понимают. Их цель — найти специалиста, способного быть успешным на данном месте за счет личной заинтересованности в развитии в компании.
Образ идеального кандидата необходим только в момент, когда HR работает над текстом вакансии, чтобы сузить круг поиска. Дальше рекрутеры и нанимающие менеджеры уже готовы идти на уступки: случается и так, что кандидат имеет неидеальное резюме или неидеальный опыт работы, но в итоге оказывается именно тем профессионалом, который необходим работодателю.
