Хотите роста в профессии и зарплате? Подумайте об участии в проектах аутстаффинга
Как известно, у региональных разработчиков и у ИТ-специалистов есть 3 пути роста в профессии и зарплате. Первый — традиционный, это контракт с работодателем и переехать в Москву или Питер. Второй — удаленка на проекты в столицах и крупных центрах разработки. Есть и третий путь: сегодня на HR-рынке стремительно набирает обороты новый вид выгодного для айтишников трудоустройства — аутстаффинг. Как это устроено со стороны сотрудников, какие есть плюсы (их много) и минусы (не без того) — об этом поговорим с Евгенией Забелиной, HR бизнес-партнером SSP SOFT. Тему поможет раскрыть Евгений Сомов, директор компании Софториум.
Содержание:
1. Популярность аутстаффинга на ИТ-рынке как региональное явление
2. Разница для ИТ-специалистов в аутсорсинговых и аутстаффинговых проектах
3. Аутстаффинг помогает расти профессионально и по зарплате
4. Как отслеживается занятость у конкретного специалиста
5. На аутстаффинге специалисты растут по скиллам быстрее
6. Как проходит «приемка» аутстафферов у заказчика?
7. Каковы минусы для сотрудников на аутстафф-проектах
8. О бизнесее для партнеров-субподрядчиков: какие преимущества для них в аутстаффинге?
Является ли растущая популярность аутстаффинга на ИТ-рынке труда преимущественно региональным явлением?
Евгения Забелина: Давайте я сначала расскажу, что такое аутстаффинг и как он устроен в России в ИТ, чтобы специалисты могли лучше ориентироваться на этом рынке.
Аутстаффинг — это модель организации работы, при которой компания-заказчик нанимает сотрудников через стороннюю организацию-подрядчика, их еще называют провайдерами. Почему мы говорим о провайдере? Тут есть тонкая грань, что формально аутстаффингом могут заниматься агентства занятости, и хотя им не требуется для этого лицензия, но нужна аккредитация на право осуществления деятельности по предоставлению работников (персонала). Поэтому ИТ компании, направляющие персонал на внешние проекты, называют себя провайдерами. В англоязычной ИТ-индустрии такая модель занятости называется Workforce-as-a-service.
В отличие от классических рекрутинговых процессов, при аутстаффинге не происходит найм сотрудников в штат заказчика, а идет направление специалистов в области информационных технологий (разработчиков, тестировщиков и т.д.) в команды заказчика на конкретные проекты. Эти специалисты предоставляют свой труд как сервис для организации заказчика, но при этом формально остаются сотрудниками компании провайдера, а не штатными работниками заказчика.
Уточню, что со стороны юрлиц в аутстаффинговой модели присутствуют 3 типа компаний:
· Заказчики. Это крупные и средние компании из реальной экономики, интеграторы, банки и страховые компании. У них постоянно возникает множество срочных и в то же время относительно скоротечных проектов (6–18 месяцев), которые нужно сделать максимально быстро. При этом, у компаний-заказчиков обычно нет времени на найм или недостаточно своих рекрутеров для привлечения новых сотрудников в штат или на контракты.
· Провайдеры (подрядчики). Среди них интеграторы и компании заказной разработки ПО (как наша SSP SOFT), у которых аутстаффинг — это еще одна и отнюдь не основная модель бизнеса, и агентства занятости, которые занимаются только набором людей под заказы и у которых нет собственных ИТ-проектов.
· Технологические партнеры провайдеров (субподрядчики). Это чаще всего небольшие ИТ-компании, занимающиеся разработкой ПО. В основном субподрядчики имеют региональную географию. Сотрудничество с подрядчиками в части предоставления специалистов на внешние проекты для них важно для закрытия кассовых разрывов и сохранения бизнеса в периоды отсутствия загрузки у своего ИТ-персонала. Субподрядчики не взаимодействуют с компаниями-заказчиками напрямую, т.к., как правило, не могут победить в тендерах и/или не соответствуют сертификационным требованиям заказчиков.
Теперь ответ про региональное ли это явление: провайдеры имеют как столичную, так и региональную «прописку», но направление перемещения персонала чаще одно — из регионов в центр. Столичные агентства собирают персонал со всей страны, а региональные — в основном из своего региона.
Евгений Сомов: Рынок заказной разработки растет. Но меняется и его структура. Из-за этого, региональным студиям разработки стало сложнее расти и развиваться. Для развития необходимо брать в работу все более крупные и сложные проекты. Но крупные заказчики охотнее идут в крупные агентства, закрывающие 100% их потребностей. Чтобы дорасти до них, нужны проекты, чтобы проекты взять — нужно дорасти. Аутстаффинг помогает решить эту проблему роста бизнеса и компетенций, и так выйти из замкнутого круга.
А в чем разница для ИТ-специалистов в участии в аутсорсинговых и аутстаффинговых проектах?
Евгения Забелина: Один и тот же ИТ-проект может выполняться для компании заказчика как по аутсорсинговой, так и по аутстаффинговой модели. Принципиальная разница в том, что на аутсорсе подрядчик как юрлицо отвечает и за сроки, и за результат проекта.
При аутстаффинге подрядчик только передает необходимое заказчику число специалистов, но не несет никакой ответственности за то, что проект будет сделан вовремя и с нужным результатом. Ответственность подрядчика заключается только в качестве и количестве передаваемых специалистов. Если кто-то из них не проявил себя как профессионал (hard-skills) или не ужился в команде со штатными сотрудниками заказчика (soft-skills), то подрядчик обязан найти замену в кратчайшие сроки.
Обычно в ИТ индустрии считается, что аутсорсинговая модель более эффективна для ИТ-проектов продолжительностью до 6 месяцев, аутстаффинг — если сроки проекта оцениваются от полугода до полутора, а в собственный штат лучше набирать специалистов на проекты, длящиеся более, чем 1.5 года.
Евгений Сомов: Аутсорс проекты — это «домашняя» корпоративная культура, знакомые условия и регламенты работы, возможность показывать проект всем лидам. На аутстаффинге условия работы иные (могут быть жестче) и меняются от заказчика к заказчику, зато возможен более быстрый профессиональный рост, освоение новых стандартов работы.
ИТ-специалисты хотят расти и как профессионалы, и по зарплате. Насколько аутстаффинг помогает в этом?
Евгения Забелина: Как известно, у рынка труда нет волшебной лампы, которую можно потереть и сделать счастливыми всех его участников. Но определенные возможности в достижении названных целей и преимущества в сравнении с другими моделями трудоустройства — у аутстаффинга определенно есть.
Давайте начнем с самого актуального, что интересует всех — с возможностей роста заработной платы. Вот как происходит оплата труда специалистов, работающих как аутстафферы:
1. Компания-заказчик присылает подрядчику заявку со списком требуемых специалистов, с указанием специальности и грейда (мидл, сеньор, тимлид и т.д.), а также предполагаемым объемом работ и длительностью проекта.
2. Подрядчик в ответ выставляет КП (коммерческое предложение) с почасовыми ставками (рейтами) специалистов. Эти рейты имеют рыночное ценообразование и учитывают ситуацию с кадрами в отрасли на данный момент.
3. Далее, исходя из согласованных с заказчиком ставок, подрядчик подбирает команду, в том числе через технорлогических партнеров (субподрядчиков), и далее формирует предложение по оплате уже для сотрудников-аутстафферов. Насильно никого туда не назначают, и если специалист принял предложение, то считает, что оно для него привлекательно по зарплате.
Таким образом, вознаграждение сотрудников-аутстафферов максимально приближено к рынку. А с учетом того, что проекты в аутстаффинге длятся в среднем 1 год, на новом проекте уже будут соответствующим образом иные ставки.
Стоимость специалиста (почасовой рейт и зарплата) зависит от компетенций. Входя в новые проекты на аутстаффе, специалист накопливает опыт, поэтому стоимость привлечения такого сотрудника на рынке растет.
Евгений Сомов: Да, я бы еще раз сказал, что рост зарплаты и компетенций у сотрудников увязаны. Когда разработчик приходит в новую команду к заказчику, осваивает новые для себя инструменты и среды, способы взаимодействия, то концентрируется на стеке проекта, развиваясь только в нем. Такой разработчик в будущем будет больше цениться на рынке аутстаффинга, его ставки для заказчиков будут выше. Это также отразится на зарплате. Да и в собственную компанию такой специалист может принести часть культуры крупных заказчиков.
Можете подробнее про почасовое вознаграждение, а именно — как отслеживается занятость у конкретного специалиста?
Евгения Забелина: Да, к профессиональному росту вернемся чуть ниже, а сейчас я расскажу о том, как отслеживается занятость. По соцсетям порой бродят страшилки про то, что разработчики на аутстаффинге работают под камерами видеонаблюдения, а программы-сенсоры отслеживают, идут ли движения мышкой и нажимаются ли клавиши клавиатуры. Возможно, такие перегибы где-то и встречаются, но тут сами ИТ-специалисты должны для себя решить, стоит ли работать в таких условиях.
Скажу, что ни в SSP SOFT, ни среди наших партнеров и заказчиков — такого нет. Если специалист работает в команде заказчика и на его территории, то рабочее время учитывается по общероссийскому производственному календарю. Если на удаленке — то все на доверии.
Аутстаффинг — это такие же обычные проекты и обьычный режим работы специалистов. Порой бывают напряженные дни перед релизами, и тогда сам заказчик просит увеличить число часов для соответствующих сотрудников и эти переработки оплачиваются.
В целом, тимлиды и кураторы со стороны заказчика всегда на связи с аутстафферами, они смотрят прогресс по проекту, активность на проекте. Если случается, что специалист заболел или требуется отгул по каким-либо уважительным причсинам, это согласовывается. Услуга Workforce-as-a-service должна оказываться заказчику непрерывно.
Евгений Сомов: Мы для контроля загрузки пользуемся багтреккером. Ребята заносят в него все отработанное время, пишут логи, комментарии к задачам. Первое время за этим следят старшие, более опытные коллеги.
Далее, когда специалист втягивается и формат работы становится привычным, смысл в избыточном контроле отпадает. Мы берем в команду только состоявшихся, зрелых специалистов, которым можно доверять. Эти люди нацелены и мотивированы на решение задач заказчика.
Правда ли, что на аутстаффинге специалисты растут по скиллам быстрее, чем при других типах занятости?
Евгения Забелина: Я бы сказала, такое утверждение про ускоренный рост скиллов на аутстаффинге имеет личностную окраску. То есть при опросах маркетологов, заметная часть специалистов, поработавших на аутстаффинге, выразила такое мнение. Можем ли мы этому доверять? И да, и нет. Точных исследований никто не проводил.
Тут как в медицине — можно полностью доверять только независимым двойным слепым плацебо-контролируемым исследованиям, а вот опросные исследования, в которых люди просто делятся своим впечатлением о препаратах, методиках лечения и процедурах оздоровления, уже менее достоверны.
Что несомненно, в пользу ускоренного профессионального роста на аутстаффинге говорят разнообразие проектов и команд, возможность поработать в компаниях разного уровня и разной отраслевой направленности. Давайте просто перечислю основные доводы:
Разнообразие проектов: Работая через аутстаффинговую компанию, специалист имеет доступ к различным проектам и стекам технологий. Это расширяет набор навыков и опыт работы с различными задачами, включая как узкие роли, так и разработку полного цикла.
Развитие мобильности: Аутстаффинг позволяет специалистам работать в разных городах или даже странах. Такой опыт разнообразия (diversity) открывает новые возможности для профессионального и карьерного роста.
Обучение и развитие: Поскольку заказчики предоставляют обучение для своих штатных сотрудников, в этот цикл могут включать и аутстафферов. Ведь вся команда на проекте должна развиваться с одинаковой скоростью. Чаще всего, это курсы по новым технологиям, продуктовые тренинги, сертификации и другие возможности для профессионального роста.
Если человек хочет расти, есть амбиции, то место и возможности для роста всегда найдутся.
Евгений Сомов: Я бы не стал говорить о большом разнообразии стеков и направлений разработки как типичном окружении для сотрудника-аутстаффера. На аутстаффинге, чаще всего, требуется четкое соответствие специалиста по скилам. Но часто даже отличные разработчики, которые на голову выше, чем в запросе, — не проходят по второстепенным требованиям или каким-то специфичным для компании заказчика требованиям.
Зато если разработчик подошел полностью и вошел в проект, то работа проходит в четко обозначенном стеке, и в нем же разработчик развивается. В будущем, когда будет новый аналогичный запрос, это даст программисту преимущество в виде более высокой роли в проекте и зарплате.
Как проходит подключение специалистов на проект в компанию заказчика? Полагаются ли заказчики только на ваши оценки грейда по поданной заявке или еще сами проводят интервью?
Евгения Забелина: В отрасли уже устоялась практика, по которой тимлид заказчика или менеджер проекта обязательно проводит интервью с аутстафферами, которые придут к ним в команду. Процедура включает техническое собеседование и может дополнительно включать оценку soft skills.
Техническое собеседование имеет типичную структуру для таких мероприятий. Это технические вопросы и задачи, связанные с языками программирования, стеком технологий и инструментами, используемыми в проекте. Разработчику могут предложить решить задачу на алгоритмы и структуры данных, обсудить его опыт работы с конкретными технологиями и расспросить о прошлых проектах.
Оценка коммуникационных навыков включает способность четко объяснять технические концепции, иметь активную позицию в части способности формулировать вопросы и выражать свои мысли. Оценка предыдущего опыте работы базируется на опыте разработки программного обеспечения, умении решать проблемы и работать в команде.
В крупных компаниях к собеседованию также может подключаться HR-специалист для оценки культурной совместимости аутстаффера, чтобы убедиться, что специалист подходит для работы в их команде и его стиль общения согласуется с корпоративной этикой и культурой.
В конце собеседования обычно обсуждаются условия работы аутстаффера по наличию рабочего места, компьютера и доступов к ассетам компании, рабочий график и другие аспекты сотрудничества.
По поводу нашей предварительной оценки профессиональных навыков аутстаффера, то для своих сотрудников мы такого не проводим, т.к. знаем их возможности. Разумеется, если мы направляем к заказчику специалиста из компании партнера (субподрядчика), то проводим и техническое собеседование и проверку soft skills на уровне, как если бы сами принимали этого человека на работу.
В SSP SOFT, как и во всех наверное компаниях подрядчиках, мы очень дорожим своим именем и хорошими отношениями с заказчиками. Никто не будет рисковать репутацией бизнеса, предлагая джуна под видом мидла или даже сеньора.
Другое дело, что у крупных компаний заказчиков есть своя сетка грейдов, и скажем разработчик, которого мы считаем уровня мидл, у них может рассматриваться как джун плюс. Соответственно, зная такие особенности оценки грейдов у конкретного заказчика, мы предлагаем крепких специалистов, чтобы не спорить о грейде аутстаффера после его интервью у заказчика.
Евгений Сомов: У нас обычно отбор проходит в 3 этапа. Первым идет предварительный скрининг, он позволяет выявить разработчиков, полностью подходящих под требования. Второй этап — предварительное собеседование в агентстве или в партнерской аутстаффинговой компании. Оно позволяет выявить или отсеять неуверенных, либо не полностью подходящих в проект кандидатов.
Третий этап — собеседование со специалистами заказчика. Вопросы могут быть любые. Заказчик определяет, насколько комфортно будет работать с кандидатом, действительно ли он или она соответствует профессиональным требованиям и т.д.
Много сказано о плюсах для специалистов при работе на аутстафф-проектах. А каковы минусы?
Евгения Забелина: Разумеется, есть и определенные минусы для сотрудников, когда они работают в командах. Возможно, не все они являются именно минусами, а скорее спецификой, но знать про них определенно стоит.
Среди минусов назову возможное чувство отчужденности от результатов проекта. Такое бывает, хотя и не у всех, и не всегда. Когда человек на аутстаффинге, то это в некотором смысле работа по принципу «От забора и до обеда». Хорошо, если тимлид заказчика грамотный и активно вовлекает аутстаффера в общую цель команды и проекта, помогает проникнуться идеей создаваемого продукта и иными стимулами участия в общей работе.
Еще один минус, который следует учитывать наиболее амбициозным аутстафферам, стремящимся к руководящим должностям. Это ограничения в принятии решений на проекте. Аутстафферы обычно исключены из процессов принятия управленческих решений компании-заказчика, поскольку их роль ограничивается выполнением конкретных задач. Соответственно, они не могут расти как руководители, но растут как специалисты.
Есть и такой минус, как необходимость аутстафферам подстраиваться под регламенты работы заказчиков. При смене заказчика команда попадает в условия, когда будут новые правила ведения проектов у этого нового заказчика. Могут быть бюрократические процедуры, в т.ч. с доступами и т.п. Смена подходов и регламентов может быть ментально сложной для конкретных разработчиков. Однако, такие минусы со временем становятся плюсами для аутстафферов, т.к. растет опыт.
Евгений Сомов: Много общаюсь с коллегами из сообществ управленцев ИТ. В свое время очень удивился, что обычный срок трудоустройства разработчиков в компании — это 1–1,5 года. На мой взгляд, основная причина — выгорание. Когда изо дня в день, из месяца в месяц разработчикам приходится работать с одними и теми же задачами, на одном проекте и на одном стеке, наступает психологическая усталость.
Мы нередко практикуем работу ребят на двух проектах параллельно. Были опасения, что такое совмещение может быть сложно для них. Но, оказалось, что возможность переключения и разработка на разных стеках делают работу специалистов интереснее. И еще дает больше возможности для самореализации. Некоторые из наших ребят работают в Софториум более 5 лет. А один из них — 15 лет.
По поводу сроков на проекте еще поделюсь одним разговором — по окончании одного из длительных проектов, где разработчик был занят большую часть времени, пообщался с ним. «Да, здорово, когда проект длительный, предсказуемый, интересный. Но если бы вы мне не подкидывали задачи и другие проекты помельче, я бы выгорел через год — полтора».
В завершение обсуждения аутстаффинга как вида занятости со стороны специалистов, давайте еще остановимся на бизнес-стороне для партнеров-субподрядчиков. Какие преимущества для них в аутстаффинге?
Евгения Забелина: Думаю, на этот вопрос лучше ответит Евгений Сомов как директор Софториум, одного из наших партнеров.
От себя добавлю, что мы стараемся сопровождать специалистов от технологических партнеров, подбираем им и далее проекты. А партнеры как компании развиваются, их бизнес растет по объему.
Евгений Сомов: При выборе партнеров, мы обращаем внимание на то, может ли эта организация позволить себе оплачивать наши услуги регулярно, стабильно, без задержек. Многие аутстаффинговые агентства делают свой договор зеркальным к договору с заказчиком, где оплата может быть раз в квартал или в полгода.
Небольшой ИТ компании или студии разработки материально трудно выдержать такую нагрузку. Ведь зарплату и иные издержки надо оплачивать ежемесячно. Мы стараемся более тесно сотрудничать с теми, что сокращает кассовый разрыв и работает по собственному договору. SSP SOFT для нас как раз такой партнер, который платит ежемесячно и так демпфирует кэш-флоу от заказчика. Под кассовым разывом понимается ситуация, когда конечный заказчик платит по этапам проекта, скажем, раз в полгода, а сотрудникам мы должны платить ежемесячно.
Добавим каплю рекламы от нашего блога: компания SSP SOFT приглашает на позиции инженеров QA и DevOps, системного аналитика, разработчиков на Java, JS, React и Python, 1С — см. страницу на hh.ru. Если вашей специальности нет в текущих вакансиях, все равно присылайте резюме, т.к. новые позиции в командах открываются еженедельно (пишите в Telegram или на почту job@ssp-soft.com).
Удачи на проектах аутстаффинга и уделите полминуты на ответы в опросе)
