Фрустрация как подарок: Матрица Осознанного развития27.02.2024 10:00

Когда меня попросили заняться курсом по управлению командой в ВШЭ (2007), я столкнулся с многими неосознанными проблемами в управлении в ИТ, в том числе проблемой того, что большинство «повышенных» сотрудников на позицию руководителя оказываются в состоянии неосознанной некомпетентности.
И прежде чем придет понимание того, что им нужно учиться, успевают натворить много такого, за что потом становится стыдно или их просто увольняют. Причем это касалось как разработчиков, становящихся руководителями и тим-лидами, так и вице-президентов. Последние несколько лет я сталкиваюсь с тем, что это часто приводит к так любимому многими Выгоранию.

При́нцип Пи́тера — положение, выдвинутое и обоснованное в одноимённой книге Лоуренсом Питером. Формулировка: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности».

Принцип Питера — это частный случай когнитивного искажения «Эффект ореола», переноса атрибута успеха с одного качества человека или предмета на другие, в частности: свойство человека пытаться повторно использовать **хорошо работающую вещь или идею до тех пор, пока она не станет причиной катастрофы. Лоуренс Питер применил эти наблюдения в отношении продвижения людей по иерархии должностей.

Работая с коллегами-руководителями и студентами, я считал, что изобрел матрицу осознанной и неосознанной компетенции, которая дает дорожную карту по управлению этим процессом, но оказалось, что все придумано до нас. И чтобы научится не наступать на грабли, вначале нужно познакомиться с классикой.

Классическое объяснение матрицы обучения «Осознанная компетентность»

Психолог Альберт Бандура в своих исследованиях рассматривает четыре этапа индивидуального прогресса в обучении. Матрица обучения «Осознанная компетентность» объясняет стадии, через которые каждый человек проходит, овладевая новыми навыками: от неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности.
Все обучающиеся всегда начинают со стадии № 1 «Неосознанная некомпетентность». Далее следуют три другие стадии: № 2 «Осознанная некомпетентность», № 3 «Осознанная компетентность» и, наконец, № 4 «Неосознанная компетентность».
Движение по стадиям матрицы необязательно будет линейным и закончится финальной стадией № 4. Примером в данном случае может стать изучение иностранного языка или игры на музыкальном инструменте. Если вы не практикуетесь постоянно, то вы легко можете регрессировать со стадии № 4 на стадию № 3, впрочем как и со стадии № 3 на стадию № 2. Также иногда человек считает достаточным для себя достижение стадии № 3 и не хочет продвигаться дальше.

1. Неосознанная некомпетентность — Обезьяна с Гранатой

На этой стадии матрицы человек не осведомлен о своей некомпетентности в какой-либо сфере знаний или конкретном вопросе. Зачастую он даже может и не догадываться о существовании такого знания или о том, что данный вопрос относится к этой сфере знаний, а также просто о том, что у него существует пробел в конкретных знаниях, который ему требуется заполнить.

Пример
Наблюдая за тем, как легко и просто другие ездят на велосипеде, мы думаем, что это очень просто.

Или подросток, поигравшись в управление автомобилем, и знающий, как переключать передачи, думает, что он готов к тому, чтобы ехать в город.

Для того, чтобы начать цикл любого обучения, человек должен понять, что он некомпетентен в данной сфере знаний. Для выявления зон для развития работодатели используют процедуру оценки сотрудников и составляют персональные планы развития каждого работника.
Более того на этой особенности основано ключевое отличие обучения взрослых и детей. Дети в отличие от взрослых «знают, что они не знают» и не должны испытать фрустрацию, чтобы признать, что им требуется обучение. Для взрослых была специально разработана модель «Колба», помогающая осознать что проблема не в процедуре оценки, хотя часто и в этом ;-), а в том, что пора учиться.

2. Осознанная некомпетентность

На второй стадии матрицы человек уже в курсе существования каких-либо знаний, не имеющихся у него в наличии вообще либо на достаточном уровне, и которые ему необходимо освоить.

Человек начинает понимать, что его прежние действия осуществлялись без должной компетенции. Формируется потребность в обучении.

Пример
Как правило, люди неохотно принимают факт своей некомпетентности и, даже столкнувшись с реальными проблемами, склонны их игнорировать, особенно на руководящих позициях.

В данном контексте просто необходимо столкновение с реальностью. Сложно игнорировать разбитые коленки, случившуюся аварию и т.д.

Как раз в связи с неадекватностью самооценки готовности для управления автомобилем введены официальные программы обучения и формальный экзамен.

В рабочем контексте сотрудник осознает, что приобретение или развитие определенных знаний/навыков поможет ему лучше справляться со своей работой, расширить круг своих обязанностей (горизонтальное продвижение) либо получить повышение по службе (вертикальное продвижение).

3. Осознанная компетентность

Я осознаю, что есть область вещей, которую я знаю / понимаю / умею делать.
Человек уже знает, как надо работать, и старается действовать в оответствии с правилами.

Пример
В ситуации с велосипедом: человек уже ездит, но достаточно неуверенно, ему необходимо перед началом поездки закатать штанину, привести педаль в определенное положение.

В рабочем контексте, получая и используя знания на практике, сотрудник может достигнуть третьей стадии матрицы, но ему еще требуется концентрироваться на процессе исполнения и прикладывать достаточное количество усилий. Это означает, что у сотрудника уже есть достаточно знаний и навыков, но они еще не доведены в использовании до автоматизма, и дополнительная практика и отработка новых навыков еще требуется.

Без практики может наступить регресс и «скатывание» со стадии № 3 «Осознанная компетентность» на стадию № 2 «Осознанная некомпетентность». С другой стороны, при постоянном применении вновь приобретенных знаний и навыков на практике, обучающийся может достигнуть стадии № 4 «Неосознанная компетентность».

Главная проблема этой стадии — очень медленная работа. И даже если сотрудник фактически выполняет работу более высокого грейда, де-факто он еще не готов к тому, чтобы полноценно занять вышестоящую позицию.

4. Неосознанная компетентность

Регулярное применение знаний и навыков на практике формирует автоматизм и »насмотренность», что позволяет быстро принимать решения, не задумываясь о том, как это сделать. Как только обучающийся приобретает неосознанную компетентность, он может выполнять данное задание одновременно с каким-либо другим действием.

Пример
При появлении неосознанной компетенции не важно, через какой период времени мы сели на велосипед, просто садишься и едешь.

Другим примером автоматического знания/навыка для многочисленных взрослых является управление автомобилем, в котором они приобретают неосознанную компетентность, т.к. они уже не думают о назначении, порядке и характере действий, управляя автомобилем.

Однако даже для обладающих автоматическим навыком параллельная активность создает значительные риски.

Именно поэтому многим руководителям так легко скатиьтся в состояние Делать работу за своих подчиненных, на тех уровнях, которые доведены до автоматизма, чем обучать своих подчинённых или объяснять им что-либо.

Что примечательно, в европейской школе когнитивной психологии утверждается, что де-факто развитие и приобретение знаний не может обойтись без фазы фрустрации.
По мнению немецкого ученого Марии Байер (М. Beyer), переход от одной ступени компетентности к другой сопровождается следующими состояниями человека:

Фрустрация — при переходе от неосознанной некомпетентности к осознанной некомпетентности;
Смятение (неуверенность) — при переходе от осознанной некомпетентности к осознанной компетентности;
Радость и удовлетворение — при переходе от осознанной компетентности к неосознанной компетентности.
Основой компетентностного подхода европейской школы является девиз: «Weg von Frust und Inkompetenz, bin zu Kompetenz mit Lust!» (M. Bauer) — «Путь от фрустрации и некомпетентности к компетентности и радости!». Процесс получения знания в целом происходит спонтанно и может быть контролируем только частично.

Первая почти очевидная история, выпадающая из поля зрения академического сообщества, то, что домены деятельности не статичны и имеют свойство меняться, например:

в упралвении — изменения в мотивации и писхологии сотрудников, связанные с поколениями. У зумеров и бумеров кнопки в разных частях :-)
в психологии — культурный код человека уже совершенно иной, чем был на заре становления и на пике могущества этой дисциплины, в результате оказываются в состоянии неосознанной некомпетентности не только практики, но и целые психологические школы;
разработка демократизируется, а цикл развития технологии едва дотягивает до 10 лет…
Де-факто разница между состоянием № 1 и состоянием № 4 определяется не знаниями и навыками человека, а их соответствием контексту. И если конекст существенно меняется…

Пример:
В 2007 я был неосознанно компетентен в области управления командой разработки, и был полностью неосознанно некомпетентен в развитии консультационной компании.

С учетом абсолютного засилья в образовании Инфобиза многие обучающиеся попадают автоматом в зону № 4 и без фрустрирующей истории столкновения с реальностью не могут начать развивать реальные знания и навыки.

В моей практики была ситуация, когда я работал с замечательным руководителем R&D подразделения, и у которого я многому научился, но когда его поставили руководителем всей компании, итоги финансового года компании оказались худшими за 10 лет и ему пришлось уйти…

Мы с коллегами решили называть ситуацию, в которой человек уже начал перемещение из Неосознанной компетентности в зону Неосознанной некомпетентности «Звездной болезнью». Когда человек полностью доверяет своей интуиции и насмотренности и отказывается от обратной связи и взаимодействия с сообществом.

Как бороться со звёздной болезнью ?

Для себя я нашел два способа:

Рефлексия и еще раз рефлексия — намеренно догонять уровень осознанности до уровня мастерства
Обучение других. Когда работаешь с хорошими студентами из 2-й зоны, приходится отвечать на 100500 Почему и находить области неосознанности, о которых даже подумать не мог.

Для других главная наша задача — обеспечить им столкновение с объективной реальностью как можно раньше.

Почти поскриптум. Еще 15 — 20 лет назад отсутвие проф. компетенций требовало очной процедуры повышения квалификации. Никаких других вариантов, кроме как уволиться и пойти учиться, просто не было.
В современных условиях доступности знаний нет ничего проще, чем быстро подтянуть те или иные знания из сети или от наставников.

Easy to start, hard to master

Но тут включается принцип работы с современной стратегией № 1.

Принцип № 1. Фокус
Можно сделать/выучить все, но не все сразу…

Вступая в новую должность или занявшись новым интересным проектом, мы активно подтягиваем на себя компетенции, которые для использования требуют большого количества когнитивных и временных ресурсов. И чем больше компетенций на 3 уровне мы на себя берем, тем быстрее выгорает наша нервная система…

Фрустрация как подарок — Сталкиваясь с профессиональной проблемой, нужно задать себе ровно один вопрос — чему мне нужно научиться/переобучиться ?
Знайте свои компетенции: Регулярно анализируйте и оценивайте свои навыки и компетенции, чтобы определить области для развития и улучшения.
Развивайте осознанность: Будьте осознанными в своем обучении и развитии, понимая, какие уровни компетентности вы хотите достичь и почему.
Используйте матрицу обучения: Применяйте принципы матрицы для найма и обучения сотрудников.
Избегайте выгорания: Будьте внимательны к количеству компетенций в 3-м квадранте и отслеживайте признаки профессионального выгорания.
Практикуйте непрерывное обучение: Вовлекайтесь в обучение и профессиональное общение, используя различные ресурсы и методы для повышения своих компетенций.
Учитесь до того, как вступили в должность)

1 Как можно определить свой текущий уровень в матрице осознанной компетентности ?

Осознанность определяется по способности описать работу, ее контекст и критерии успешности ее выполнения.
Компетентность определяется выполненной работой и ее соответствием критериям.
Достижение неосознанной компетентности определяется требуемыми усилиями для достижения критериев успешности.
1. Есть ли способы ускорить процесс перехода от «осознанной некомпетентности» к «осознанной компетентности»?
Когда ученик готов, учитель найдется. На этом этапе нужно искать учителя, который осознанно компетентен в изучаемом вопросе.
1. Как применять теорию Питера в организационном дизайне и управлении талантами?
Стандартный принцип продвижения сотрудников, сначала овладение 3-м уровнем, потом повышение.
1. Могут ли эти теории быть адаптированы для использования в нестандартных или инновационных рабочих средах?
Компетентность команд работает по такому же принципу. Именно столкновение с фрустрацией, связанной с неудачей, запускает командную динамику концентрации усилий.
1. Как избежать или минимизировать эффект Питера в карьерном росте?
Всегда работать с наставником (ментором) при переходе на новый уровень управления.
1. Какие существуют инструменты или методики для измерения уровня компетентности в различных областях?
Практически для всех компетенций разрабатывается своя система шкалирования. Рамочные границы компетенций мы публикуем в канале с тегом #компетенции