(Еще один!) личный опыт переезда в США. Часть 1: оффер
Всем привет, меня зовут Александр и я алкоголик бы хотел поделиться личным опытом получения оффера в США, подготовки к получению визы этой страны, собственно, получения визы (ох, и разные это вещи!), переезда, получения гринкарты. Может, что-то получится добавить по результатам осмысления своего положения здесь, в США. Я переехал в начале 2022 года, и примерно через год получил гринкарту.
Почему может быть интересен еще одна статья на подобную тему? Ведь есть уже немало вариантов (это разные ссылки, если что). На мой взгляд, главное отличие — я не пользовался никакими услугами помогаторов, не тратил 100500 денег, и вся информация будет максимально подкреплена ссылками на официальные сайты и подходами, которые сработали в моем случае.
Планируется выложить несколько основных вех:
Получение оффера (данная статья)
Одобрение визы и ее получение
Переезд и дальнейшие действия (тут не уверен)
Вся информация есть на моем личном сайте, но поскольку его посещаемость — это полтора рекрутера из США, то я после некоторых размышлений решил выложить свой опыт на Хабр. Рекламы никакой, я на этом не зарабатываю, это действительно попытка помочь и быть полезным.
Ну что, поехали!
Резюме
Серия (надеюсь!) публикаций посвящена изложению опыта переезда в США, сделанного в небольшой ретроспективе: от момента начала поиска работы до момента сейчас (февраль 2024) прошло порядка двух лет, в течение которого вся наша жизнь поменялась: где-то несущественно, где-то практически на 180 градусов.
Также ближе к концу я попытаюсь немного поразмышлять на тему, что можно было бы сделать не так, как в итоге получилось, а гораздо лучше и правильней — но, как известно,»знал бы прикуп, жил бы в Сочи».
Мотивация
Наверное, две изначально заложенные основные цели данного цикла публикаций можно сформулировать следующим образом:
во-первых, где-то в одном месте изложить и структурировать огромный пласт информации, который пришлось перелопатить при переезде,
и, во-вторых, помочь новичкам не наступать на наши грабли.
Почему США?
Казалось бы, многие люди со всего мира желают переехать в США. Причин много (и у каждого найдется своя), но основные очевидны: высокий уровень жизни, стабильная политическая система, либеральные свободы, лучшая в мире экономика, все возможности для роста как в профессиональном, так и бизнес-плане, и многое, многое другое. Если же говорить про россиян, то, как мне кажется, у американцев и наших соотечественников много общего — в особенности эта самая жилка предпринимательства и способность преодолевать препятствия всевозможной природы.
Тем не менее, США в нашем семейном списке для переезда занимало далеко не первое место (если вообще занимало хоть какое-то), и все решилось достаточно банально: я просто получил хороший оффер (от англ. job offer — предложение о работе) из США, при этом приложившись на позицию достаточно случайно — 95% моих попыток получить работу за пределами России были ограничены Европой и Австралией.
Решение сменить компанию и страну
Всю свою жизнь я работал либо в АйТи (от англ. IT — Information Technologies — информационные технологии), либо в РнД (от англ. Research and Development — исследования и разработки), но в целом и там и там одновременно: нужно не только придумать и разработать некую новую вещь, но еще и реализовать ее на практике для решения какой-нибудь конкретной прикладной задачи, и все это, очевидно, происходит в цифровом мире. Начав свой карьерный путь с помощника исследователя в университете, затем я немного промышленно программировал логику для баз данных и их фронтенд-визуализацию, а также низкоуровневые алгоритмы на сишных интринсиках (от англ. (Compiler) Intrinsic — встроенная атомарная функция в компилятор языка; здесь — в язык Си), после чего опять переключился в исследования: сначала комбинаторная оптимизация (то самое быстрое решение NP-полных задач), затем классическое машинное обучение, и, наконец, нейросети и глубокое их обучение.
На каком-то этапе стал немного расти по карьерной лестнице, и, как говорится, «видел все больше, а делал все меньше», и вот это видение стало привносить некую горечь: стали очевидны минусы компании, в которой работал больше 7 лет: ее инертность и присущие большим компаниям проблемы с гибкостью в управлении и подходах к решению новых задач.
С другой стороны, меня совсем не радовал внутренний курс страны на самоизоляцию и желание показать «Кузькину мать» всему миру вместо всесторонней интеграции в мировое сообщество.
В итоге первая причина побудила искать новое место работы, в то время как вторая — делать это преимущественно за рубежом.
Критерии поиска страны
Изначально жена составила большую и всеохватывающую таблицу из 12 европейских (и одной Австралии и еще одной Канады) стран с такими столбцами как:
Виза и семья
Лет до внж
Лет до пмж
Официальный язык
Уровень английского
Климат
Стоимость аренды
Стоимость покупки квартиры (2 комнатная)
Налоги
Стоимость обучения в школе
Страховка
Работа
Средняя зарплата
Пенсия
Высшее образование
Подход к поиску компании
После чего я стал целенаправленно искать на линкедин (социальная сеть профессионалов https://www.linkedin.com/) вакансии по двум критериям:
Ключевые слова в названии вакансии
Страна вакансии
Так как поиск был ручным, то обрабатывать много вакансий не получалось, и при этом были поначалу большие ожидания от каждой поданной заявки — например, вначале я очень внимательно заполнял все поля для заявок в Австралию (и я проходил по всем критериям) и Австрию, в последнюю даже прошел во второй тур, но в итоге «не выгорело» (собеседующий не поверил, что я смогу осилить в ближайшее время Dutch — голландский язык). В целом данный подход был неэффективным и вел к завышенным ожиданиям.
Затем (ну как »затем» — месяца через два-три мытарств) я перешел к более продвинутой стратегии. Я настроил робота на том же линкедин, который бы по ряду определенных фильтров выбирал вакансии и высылал мне их на почту. Они у меня копились примерно неделю, после чего на выходных я их обрабатывал, находил наиболее интересные/подходящие, и на них уже отвечал более таргетированно.
При таком подходе получалось меньше «прикипеть» к вакансии и соответственно меньше расстраиваться при отказах (если вообще таковые приходили — наверное, на половину заявок просто не отвечали примерно никак). По цифрам получалось примерно 100 вакансий на почте в неделю — из них порядка 10 интересных, на которые я отвечал.
До самих собеседований доходило редко: я в итоге за 6 месяцев поиска добирался на первое собеседовался наверное только в десяток компаний, при этом продвигался до второго тура в половине случаев (по большей части было сразу ясно, что мы друг другу не подходим). Собеседование в США у меня было только одно, и вот оно-то и привело меня к переезду и в итоге созданию данной серии публикаций.
Собеседования
Вообще, формат собеседований разный в разных компаниях. У меня попадалось два типа: академический (в исследовательских лабораториях при университетах) и промышленный (в MAANG — по первым буквам ведущих технологических компаний Meta, Apple, Amazon, Netflix и Google — и стремящихся быть похожими на них) — поговорим про детали ниже. Сейчас же остановимся больше на общих моментах, присущих обоим типам.
Начало процесса везде примерно одинаковое: нужно заполнить и выслать анкету, или заполнить форму на сайте компании, или послать резюме по указанному емейлу, или просто нажать на кнопку «Apply» на линкедин (вот это точно самое бесполезное — на моей памяти никто ни разу не отозвался).
Важные моменты:
Заранее написать Cover letter (более полная и развернутая версия резюме, в которой обычно пишут, почему хочешь работать именно в этой компании) общего вида и затем немного его править в зависимости от страны и направленности компании;
Пытаться получать т.н. referral (рекомендация от внутреннего сотрудника компании; обычно внутри компании есть автоматизированная система где каждый может порекомендовать любого в качестве потенциального нового сотрудника. Изначально задумана, чтобы ускорить найм талантов и улучшить микроклимат; однако зачастую вырождается просто в выклянчивание этих рефералов в Интернете) — он повысит Ваши шансы на приглашение на первое собеседование (и обычно на этом все преимущества заканчиваются).
Если первое я через пару итераций сообразил сделать, то насчет второго вообще был не в курсе пока сам не начал нанимать на работу уже в США. Дело в том, что если Вас кто-то порекомендует, то Вы продвинетесь вверх в листе ожидания на собеседование -, а учитывая количество подающих в ведущие компании, шансы приглашения на собеседование без referral стремятся примерно к нулю.
Затем обычно бывает быстрый звонок от HR (от англ. Human Resources — кадровая служба), где на Вас смотрят, оценивают общий уровень адекватности, узнают Ваши пожелания по роли, зарплате и прочим хотелкам, рассказывают, кого ищут. Если здесь все без шероховатостей — Вас передают на следующий уровень.
Это может быть либо созвон с HM (от англ. Hiring Manager — нанимающий руководитель), который расскажет уже технические подробности про свою команду и необходимую роль, которую он пытается найти в Вашем лице — здесь Вам будет уже понятна суть работы, ну и по Вашим комментариям будет ясно, «в теме» Вы или нет, либо т.н. phone screening (»проверка по телефону» — быстрая проверка Ваших знаний в виде теста; раньше проводился исключительно по телефону безо всяких новомодных видео-созвонов, поэтому и такое название), либо и то, и другое.
После чего, если Вы все еще друг друга (с компанией) устраиваете, Вам назначат т.н. onsite (в отличие от phone) интервью, которое опять же раньше проводилось в офисе компании (и обычно оплачивались проезд и проживание на время интервью), но сейчас почти целиком все это вытеснено видео-созвонами (правда, сейчас, насколько известно автору, после повального возвращения в офисы после долгого ковидного периода работы из дома опять собираются вводить буквальные onsite. Поживем — увидим).
Первое и главное замечание как от человека, который провел огромное (несколько сотен) количество в России и приличное (несколько десятков) число в США собеседований в разных ролях (техническое, поведенческое, дизайн-интервью, скрининг и основное, в качестве нанимающего менеджера и нет, пост-калибровка результатов): в любой момент по совершенно необычной причине интервьюируемый может быть «забракован» (ему поставят т.н. red flag: от англ. red flag — красный флаг; означает нечто, что незамедлительно приводит к прекращению рассмотрения кандидатуры). Это может быть крайне негативное отношение к предыдущей работе, несоответствие заявленным технологиям/опыту в резюме фактическим ответам на вопросы, негативный фидбэк от знакомого знакомого («сына маминой подруги»), урезание финансирования, закрытие ставки, и т.д., и т.п. В общем и целом — вы друг другу просто не подошли, выдохнули, и пошли дальше.
Академический формат
Здесь обычно главное интервью — это подобие открытой лекции, на которой Вы рассказываете о себе, своих проектах, статьях и исследованиях, а Вас одновременно слушают от двух до двадцати заинтересованных людей (причем они могут быть даже из разных департаментов).
С одной стороны — это плюс: ты себя все же ощущаешь в своей тарелке (а не как на контрольной), поскольку говоришь о своих вещах, которые хорошо знаешь (а которые плохо знаешь — то о них, соответственно, лучше промолчать). Но с другой стороны, тебя могут спрашивать по ходу твоей презентации вообще какие-то совсем «левые» вопросы, которые в логику твоего рассказа совершенно не к месту. И ничего не поделаешь, нужно отвечать: нужно удовлетворить всех вопрошающих (которые могут быть совершенно из другой области).
Таких интервью может быть больше одного, но редко: очень сложно собрать всех вместе, учитывая разные рабочие календари и т.п.
В целом, такое интервью напоминает стресс-тест лекции, и применяют его больше в исследовательских институтах, поэтому я назвал его «академическим».
После успешного прохождения такой открытой лекции, Вам придется поговорить с главой лаборатории/исследовательского подразделения, и тут вопросы будут комбинацией поведенческого интервью (об этом ниже в промышленном формате) и вопросов про Вашу компетенцию (но больше высокоуровневых, не детальных).
Промышленный формат
Этот формат достаточно хорошо изучен и описан в Интернете, т.к. поставлен ведущими компаниями на поток. Поэтому здесь я просто кратко перечислю основные моменты, на которые следует обратить внимание.
Чем ниже уровень/ставка (что обычно прямо коррелирует с опытом кандидата) — тем большее внимание уделяется образованию и программистскому интервью. Для кандидатов с опытом важно не просто знать алгоритмы, но и понимать/представлять работу системы в целом — для этого внимание смещается на дизайн-интервью, где важно продумать и объяснить систему с многими неизвестными. Для совсем старших разработчиков становится важным реальные прошлые проекты, их известность (как и компаний, где они были сделаны) и реальная мотивация работать в данной компании.
Теперь пару слов более детально.
Программистское интервью: здесь нужно прорешать обычно тот самый пресловутый литкод (сайт с примерными алгоритмическими задачами — leetcode), спрашивать уточняющие вопросы, быть готовым написать код в чистом блокноте, а не в IDE (от англ. Integrated Development Environment — интегрированная среда разработки), самостоятельно обозначить краевые случае, и провести «гипотетическую» отладку.
Дизайн-интервью: важно не закопаться в деталях, а изначально в крупных мазках наметить скелет всей системы, после чего аккуратно постараться добавить «мяса» (технических деталей) в каждый из высокоуровневых модулей. Также для разумного дизайна необходимо будет прояснить ряд вопросов, и здесь как раз ожидаются вопросы от кандидата интервьюеру.
На любом уровне важны поведенческие интервью. И хотя их легко можно «надрессировать» (или, как модно говорить, «заоверфититься»: от англ. overfit — переобучение), даже по манере их вести (долго или медленно отвечаете, как слушаете собеседника, как формулируете мысли) кандидату могут поставить как жирный плюс, так и большой минус. Опять же здесь совет — будьте собой, просто сглаживайте углы, и слушайте, что вас спрашивают (больше не значит лучше).
Собственно, оффер
После прохождения всех интервью обычно состоится т.н. «калибровка», где участвуют все интервьюеры и нанимающий менеджер. Все взвешивают «за» и «против» (чтобы не было перекоса), а также определяют уровень кандидата (от этого будет зависеть диапазон зарплат). Если что-то осталось непонятно нанимающему менеджеру, то он может назначить еще 1 или 2 follow-up (от англ. follow-up — последующий) интервью, чтобы быть 100% уверенным, что кандидат подходит (или нет).
Если все хорошо, и HM готов Вас взять в свою команду, рекрутинговая команда совместно с финансовой начинают с Вами работать по деньгам. Обычно кандидат мало как может повлиять на увеличение суммы за исключением двух моментов:
Вы исключительно хорошо прошли интервью (получили несколько оценок типа «Вау!»),
У Вас есть на руках оффер от другой компании (с лучшим предложением, хочу заметить, иначе не стоит и показывать).
Если же нет — то можно просто обсудить обоснованность той или иной цифры и попытаться объяснить, почему она должна быть другая. Может, немного и накинут сверху. ВАЖНО: долго торговаться опасно, т.к. обычно в параллели с Вами еще человека три, и ждать долго не будут, возьмут просто более сговорчивого.
Еще помогает знать реалии рынка. Например, я по незнанию честно рассчитал свой relocation cost -, а можно было просто сходу заявить x2 (а то и x3), и никто бы не возражал. Но я не знал (никто из моих знакомых не обладал данным опытом, а в интернете подобная информация была только про небольшое количество компаний, куда моя будущая не входила), поэтому на мне очень сильно сэкономили.
Что мне помогло:
По зарплате — сайт levels, на нем очень удобно смотреть разбивку по компаниям, местам работы, профессиональным уровням вроде L3, L4, L5, etc.
По интересным инсайтам (от англ. insight — проникновение в суть) рабочей культуры внутри компаний — сайт blind, где можно было посмотреть на рейтинги одобрений компаний их же работниками.
Что не помогло:
Как по зарплате, так и по отзывам широко известный сайт glassdoor — зарплата там совершенно недостоверная или устаревшая, информации мало и она по большей части кажется совершенно нерелевантной. Наверное, золотой век этого ресурса уже в прошлом.
Что я сделал: выяснил уровень LX (пример уровней в Гугле), который мне назначили, выбрал 5–6 релевантных (делающих похожие вещи) компаний примерно в том же регионе, посмотрел разброс зарплат по моему уровню LX, и просто поставил медиану. Не хотел быть ни сверх-оптимистичным (т.к. все-таки не знал реалий рынка зарубежного), ни пессимистичным (т.к. тогда могут возникнуть очевидные вопросы — почему мало просишь? что с тобой не так? может, мы ошиблись?).
В итоге мне даже немного накинули на мои запросы по акциям (потому что все равно еще нет IPO), по базовой (base — та часть, которую железно платят каждые две недели) зарплате оставили, а вот бонус немного уменьшили. Я решил, что лучшее — враг хорошего, и согласился.
Казалось, главное сделано. Теперь — формальность! Но не тут-то было…
В следующей публикации попробуем разобраться с вопросами визы
