«Джунам тут не место?»: как попасть в ИТ в 2025 году
«Массовые увольнения в топовых компаниях», «Зарплаты упали», «Джуниоров не берем» — рынок ИТ в 2024 году побил все рекорды по противоречивым сигналам. Мы собрали за одним столом HR‑директоров, техлидов и рекрутеров ведущих компаний, чтобы они раскрыли реальную ситуацию: почему сеньоры по‑прежнему диктуют условия, как изменился процесс найма с приходом ChatGPT, и главное — остался ли шанс у новичков войти в профессию в 2025 году. Выяснилось, что рынок не просто трансформируется, а серьезно меняет правила игры.
Полную версию обсуждения, организованного нашей компанией Artezio, можно посмотреть на канале Ai4Dev на Youtube. А еще у нас появился Telegram-канал для разработчиков, которые используют ИИ. В нем уже больше 1,8 тыс. разработчиков с которыми можно обмениваться мнениями и реальными кейсами.
«На рынке сложилась неоднозначная ситуация»
Современный российский IT-рынок демонстрирует противоречивые тенденции. С одной стороны, мы наблюдаем массовые сокращения в крупных компаниях, с другой — сохраняющиеся высокие зарплатные ожидания специалистов. При этом работодатели все чаще ищут возможности оптимизировать расходы на персонал.
«На рынке сейчас действительно сложилась неоднозначная ситуация. Много громких заголовков в СМИ о том, как крупные компании вроде МТС и ВК сокращают штат IT-специалистов за последние полгода. Но даже несмотря на то, что они высвобождают сотни сотрудников, по рынку никто не снижает свои зарплатные ожидания и требования к работодателям», — отмечает Антонина Чичук, руководитель направления подбора в Selecty.
Антонина Чичук
Этот тезис подтверждает и Валерий Черепенников, директор ИТ-кампуса Neimark: «Рынок находится в странной фазе. Все говорят о нехватке ресурсов и программистов, но при этом процесс найма усложняется, количество собеседований растет, увеличивается время поиска работы. Появились даже мемы, что соискатель прошел множество собеседований, но срезался на встрече с тарологом».
При этом наблюдается четкая тенденция к поиску более экономичных решений в найме. «Что касается найма в России — здесь, как и прежде, нужна недорогая рабочая сила. Есть потребность в сеньор-разработчиках, готовых получать зарплату ниже мирового рынка. Если мы сравним зарплату в мире с тем, что платят на аналогичных позициях в России мы увидим сильную разницу. И сейчас у бизнеса есть больше возможностей «прогибать» разработчиков под меньшую заработную плату», — подчеркивает Филипп Щербанич, Senior Backend Engineer.
При этом спрос на специалистов начального уровня — стажеров и джуниоров значительно упал. Эксперты говорят, что сейчас с одной стороны компании не готовы инвестировать в начинающих средства и силы менторов, с другой — сами начинающие, не готовы работать только «за опыт».
Филипп Щербанич
«Войти в ИТ всё ещё возможно»
Несмотря на казалось бы быстрое охлаждение рынка ИТ, эксперты отмечают, что джуниоры по-прежнему не готовы инвестировать в себя на старте карьеры. Причем речь, часто, не про бесплатную стажировку или работу в долгую без оплаты.
«Очень много приходит в ИТ людей и все хотят космические зарплаты. Мы часто говорим кандидатам, что для получения опыта нужно сначала поработать за небольшие деньги», — комментирует ситуацию Наталья Белоусова, руководитель компании «Будни Бизнеса».
По ее словам, сейчас даже на то, чтобы нанять джуниора компаниям уже нужно вкладывать деньги в многочисленные собеседования. Ведь не факт, что у выпускников многочисленных школ и курсов есть программерская жилка.
«Возможно, они отлично делали все «домашки», но в реальных боевых условиях они с задачами не справляются», — отмечает Наталья Белоусова.
Но оказывается, что стартовые предложения компаний — меньше, чем ожидания начинающих. Ведь им уже рассказали на курсах и в специальных школах про большие зарплаты в ИТ.
«С джуниорами ситуация сложнее — их выпускает много школ, их много на рынке, но не всем компаниям нужно такое количество начинающих специалистов. Не всегда есть время ими заниматься, да и всем нужен результат здесь и сейчас», — отмечает Антонина Чичук.
Эксперты говорят, что входящие в ИТ люди, часто не оценивают инвестиции со стороны нанимающей компании. Чтобы джуниор мог наработать полезный опыт и стать более ценным на рынке труда, в него кто-то должен изначально вложить, будь то деньги или время менторов.
При этом крупные компании продолжают развивать программы стажировок. «Спрос остается, может быть, не такой высокий, как несколько лет назад, но компании активно выстраивают программы стажировок. Войти в IT всё ещё возможно. Сейчас стажерскими программами еще занимаются разные компании», — рассказывает Диана Гренивецкая, эксперт по HR.
Диана Гренивецкая
Эксперты считают, что компаниям стоит пересмотреть свой подход к найму джуниоров. «Общаясь с директорами крупных корпораций, вижу растущее понимание того, что рынок в крупных городах России практически исчерпан. Конкуренция за middle и senior разработчиков только разогревает и без того горячий рынок. Есть мысль — нужно идти в провинцию. Я считаю, что для того, чтобы получить middle и senior специалиста, компания должна растить джунов», — отмечает Валерий Черепенников, директор ИТ-кампуса Neimark.
Поэтому важно не только нанимать, но и учить, а затем удерживать специалистов: «Проблема в том, что если человек долго растет внутри одной компании, его зарплата растет не так быстро, как опыт. Поэтому он и уходит. Нужно соответствовать реальным рыночным условиям и продумывать более грамотные системы компенсации, чтобы сотрудники не уходили», — заключает Филипп Щербанич.
«Образование — в последнюю очередь?»
Вопрос о роли высшего образования в ИТ остается одним из самых обсуждаемых на рынке. Несмотря на традиционное представление о важности дипломов ведущих технических вузов, практики индустрии все чаще обращают внимание на другие качества кандидатов.
«При найме разработчиков я смотрю на образование в последнюю очередь. Конечно, интересно послушать об опыте кандидата, особенно если есть что-то прикладное, например математика — это может пригодиться. Но чтобы специально смотреть на диплом ВШЭ, МГУ или Бауманки — такое желание крайне редко возникает», — отмечает Артем Каменев, AI/ML Project Manager в PelidTeam.
Артем Каменев
Современный рынок труда в IT трансформировал требования к кандидатам. На первый план вышли практические навыки и личностные качества.
«Образование не столь важно, если человек проактивный. Давайте вспомним — раньше разработчики считались скучными ботаниками, которые только в компьютер смотрят. Сейчас это в прошлом. Важны в первую очередь soft skills: готовность обучаться, участвовать в хакатонах, брать проекты на фрилансе», — подчеркивает Анастасия Эллисон из Outlines Tech.
Однако есть определенные качества, которые рекрутеры выделяют особо. «На мой взгляд, хорошие программисты более логичны и структурированы. Это видно даже по построению ответов: четкий вопрос — четкие аргументы и последовательность. Если человек уходит в глобальные размышления и философствование, это настораживает», — делится наблюдениями Наталья Белоусова, руководитель «Будни Бизнеса».
Наталья Белоусова
Тем не менее, полностью игнорировать значение профильного образования было бы неправильно. «Образование закладывает определенную структуру мышления, базовые навыки, которые можно развивать или нет. Есть заказчики, которые принципиально смотрят на образование», — отмечает Антонина Чичук, руководитель направления подбора в Selecty.
Если профильного образования нет и не предвидится, эксперты рекомендуют делать акцент на практическом опыте и достижениях. «В резюме я не советую врать — правда всё равно раскроется. Лучше показать, как вы компенсировали отсутствие профильного образования: прошли курсы, брали проекты на фрилансе, участвовали в хакатонах. Все достижения нужно отражать в резюме кратко и по делу», — советует Антонина Чичук.
Отдельная проблема — качество описаний вакансий и резюме.
«За свою жизнь я просмотрел 10 тысяч резюме, и вывод такой — люди очень плохо пишут резюме. Но еще хуже люди пишут описания вакансий. Сопоставить эти две плохо написанные вещи — это какая-то магия», — делится наблюдением Валерий Черепенников. По его словам, проблема часто кроется в коммуникации между HR и техническими специалистами: «Часто встречаются описания вроде 'нужен разработчик C++ с опытом от 5 лет и навыками работы в команде' — и всё. Хочется позвонить и спросить: 'А делать-то что?'»
Валерий Черепенников
В попытках решить эту проблему некоторые компании уже обратились к искусственному интеллекту. «Я много работаю с HR-агентствами и вижу тенденцию — они активно используют ChatGPT для написания вакансий, обработки резюме, сопоставления вакансий и кандидатов», — рассказывает Диана Гренивецкая.
Однако не все готовы положиться на ИИ.
«Например, мы не используем искусственный интеллект для написания вакансий — он просто не может оценить специфику каждого заказчика и проекта. ИИ нужно долго учить, а проекты меняются», — подчеркивает Анастасия Эллисон, отмечая, что человек все еще подходит к этой задаче более вдумчиво и рационально.
Анастасия Эллисон
«Наличие впечатляющего портфолио не гарантирует успех»
Другой вопрос — куда нести резюме, чтобы его заметили, а если заметили — прочитали. На фоне всех изменений рынка вопрос эффективного поиска работы становится все более актуальным. Несмотря на появление новых инструментов и платформ, классические методы остаются самыми результативными.
«HeadHunter остается самой быстрой площадкой — там представлено 90% рынка. Рекрутеры используют все доступные ресурсы: Хабр, LinkedIn, Telegram-чаты, Git-Match, Amazing Hiring и другие инструменты», — рассказывает Антонина Чичук из Selecty. Правда, у такой популярности есть обратная сторона: «Востребованному специалисту за час может прийти 30 сообщений, а через три дня назначат 20 собеседований в разные компании».
Кроме того, само собеседование становится отдельным навыком.
«Нужно развивать навыки именно для прохождения собеседований: готовить резюме по стандартам HR, уметь отвечать на поведенческие вопросы, изучать компанию перед собеседованием, тренироваться решать алгоритмические задачи», — отмечает Филипп Щербанич.
«Даже если у человека хороший публичный профиль, разработчики могут сказать: 'Круто, что ты пишешь статьи, а теперь давай решать алгоритмические задачи'», — отмечает эксперт.
«Собеседования как фитнес»
В разговоре эксперты указали на интересный тренд — специалисты рассматривают собеседования не только как способ найти работу, но и как постоянную практику для поддержания профессиональной формы.
«У меня есть знакомые, которые, даже устроившись на хорошую работу, продолжают ходить на собеседования, чтобы поддерживать форму», — рассказывает Валерий Черепенников. И в этом есть определенная логика: регулярные собеседования помогают специалистам оставаться в курсе требований рынка, отслеживать изменения в индустрии и поддерживать навыки самопрезентации.
Де-факто для кого-то собеседования превращается в отдельный навык, требующий постоянной практики — как посещение спортзала для поддержания физической формы.
Однако, стоит помнить, что такой «фитнес» может нервировать работодателя.
Еще один момент — сам процесс собеседования обычно имеет мало общего с реальной работой.
«Когда мы говорим про процесс собеседования, то тут важно учитывать насколько он сильно отличается от реальной работы уровнем и характером стресса. Если кандидат слишком скован или строг на собеседовании — это не значит, что он так же будет вести себя в работе, и наоборот», — отмечает Филипп Щербанич.
Чего ждать в 2025 году?
Самое главное изменение о котором говорят практики — повышение требований к качеству резюме. И тут можно и нужно использовать ИИ, говорят прогрессивные эксперты.
«Есть стандартные рекомендации — резюме должно быть небольшим, с конкретными цифрами», — отмечает Филипп Щербанич. По его мнению, не стоит пренебрегать современными инструментами: «Можно использовать ChatGPT, дать ему данные, попросить написать красиво, потом поправить неудачные формулировки».
Валерий Черепенников смотрит на проблему шире: «Весь вопрос в коммуникации между резюме и описанием вакансий. Нужно разработать единый язык описания: в резюме есть определенные признаки, в вакансии — те же самые признаки. Тогда можно будет обучить модель, которая, возможно, будет делать это лучше людей».
Валерий Черепенников
Что касается входа в индустрию, эксперты сходятся во мнении, что в 2025 году сохранятся определенные тренды.
«Для входа в IT с минимальным опытом проще всего начинать с тестировщиков и аналитиков. Нужно оценить свой опыт, бэкграунд, пройти курсы и иметь предрасположенность к этому делу», — советует Анастасия Эллисон. Отдельно она отмечает тенденцию в сфере системного администрирования: «Есть еще вариант войти в ИТ «через сисадминов», но в будущим им нужно будет переучиваться на DevOps, если не хотят работать с железом».
Важно помнить, что за всеми технологическими изменениями стоят люди. Как отмечает Филипп Щербанич: «Сейчас, когда тяжело найти работу начинающим, они вынуждены искать новые способы пройти отбор». И хотя технологии помогают оптимизировать процесс найма, ключевым фактором остается реальный опыт и навыки кандидата.
Какой опыт поиска работы в IT у вас? Какие инструменты и подходы оказались наиболее эффективными? Поделитесь своими историями в комментариях.
