Автоматизация оценки сотрудников – прощай, хаос
Привет! Стрим Люди+ на связи. Сегодня расскажем, как мы работаем в нашем инструменте по оценке навыков сотрудников Starsmap и почему для наших команд важно отслеживать аналитику по навыкам.
Статья будет полезна HR-специалистам и руководителям, которые хотят оценивать и развивать навыки своих сотрудников в команде. Расскажем об обязательных функционалах, которые нужно учитывать при разработке системы по оценке сотрудников, и почему система автоматизации оценки полезна.
Что такое Starsmap?
До разработки отдельного инструмента, ИТ-команды использовали Excel формы для оценки и фиксации результатов. Такое решение было не всегда удобным для сотрудников: файлы терялись, отсутствовало единое хранение, подходы по формату файла могли быть разными между командами. После нескольких итераций оценки сотрудники обратились к руководителям с запросом на автоматизацию процесса. Совместно с командой Express42 мы разработали инструмент, который помог расширить возможности процесса оценки.
Starsmap — это система оценки компетенций, которую мы используем в ИТ Росбанка. Система помогает руководителям команды посмотреть срезы навыков по отдельному сотруднику и по целой команде.
Система полезна для сотрудников в различных направлениях:
Аналитикапосвоимнавыкам. После оценки навыков, сотрудник может посмотреть аналитику по его прогрессу, какие навыки нужно дальше развивать для достижения следующего уровня специалиста.
Составлениепланаразвития. Мотивирует сотрудников планировать их развитие (составлять индивидуальные планы развития, планировать KPI).
Быстрыйонбордингвкоманду. Starsmap покажет, какие навыки нужно прокачать, чтобы полностью соответствовать профильной должности.
Передачакомпетенцийотпредшественников. Передача/приемка дел в случае ухода/выхода в команду нового руководителя. Снижает риски потери знаний, если они сосредоточены у одного человека.
Прозрачностькарьерногороста. Понимание как можно строить карьеру и какие навыки для этого нужны. Карьерное развитие может быть как вертикальным (руководство командой), так и горизонтальная (смена деятельности).
Система также полезна и руководителям, тимлидам, HR-специалистам:
Определениестандартароли. Помогает определить стандарт для каждой функциональной роли.
Доказательнаябазадляростаи/илиповышения. Аналитика по матрице компетенций по отдельному сотруднику показывает текущее состояние навыков и какие навыки нужно развивать для достижения следующего уровня специалиста.
Аналитикакоманды. Starsmap отображает сводную таблицу по навыкам каждого участника в команде. Это помогает их балансировать, вести учет ключевых сотрудников и подсвечивать бас-фактор, аргументировать открытие новых вакансий и решить, может ли команда позволить рост проекта.
Внутренняямобильность. Благодаря сводке навыков как по команде, так и по отдельному сотруднику, руководитель может обсуждать перевод сотрудников в другие команды.
Развитиетехническогостека. Определить, какие целевые технологии нужно развивать в Банке.
Упрощениезапросоввподбор. Можно прислать матрицу компетенций, чтобы рекрутер понимал, кого искать (сузить круг поиска).
Основные функциональности системы
Оценка навыков — главная функция системы, в которой сотрудник/эксперт/руководитель оценивает навыки. Здесь мы используем созданные матрицы компетенций, по которым и проходит оценка.
Аналитика по навыкам — результат проведенной оценки. Аналитику можно соотнести как к отдельному сотруднику, так и суммарно к команде. При желании, можно сделать статическую (по результатам одной проведенной оценки) и динамическую (сравнение результатов нескольких оценок).
План развития — конечный продукт оценки. План развития составляется руководителем и сотрудником с целью прокачки необходимых навыков.
Как мы используем матрицы компетенций в системе
Starsmap использует матрицу компетенций как базу для своих функциональностей. На основе матрицы проводятся оценка, аналитика, составляется план развития. Вместо термина «матрица компетенций» мы используем термин «специальность». Так пользователям проще понимать, по какой именно группе навыков (специальностям) они могут пройти оценку.
Библиотека Starsmap хранит в себе как готовые специальности, так и отдельные навыки. Пользователи могут пройти оценку по навыкам, которые не входят в их основную специальность, отдельно.
Библиотека Starsmap хранит в себе большое количество навыков по разным направлениям: аналитика, front & back разработка, проектное управление, DevSecOps и т. д. Как только мы получаем проработанную матрицу компетенций от экспертов направлений, то по её аналогу собираем группу навыков в Starsmap. После верификации экспертов специальность добавлена в библиотеку и готова к использованию в командах.
Основные составляющие оценки
Что такое матрица компетенций и как её создавать мы подробно расскажем в следующей статье. Здесь мы зафиксируем основные термины, которые важны для работы в системе оценки.
Матрица компетенций — это набор Hard и Soft навыков, которыми нужно владеть специалисту для соответствия своей специальности. Соответственно, матрица является основным активом для работы в системе по оценке компетенций, а навык — её главной единицей.
Уровень владения навыком. Мы используем стандартную шкалу оценки от 0 до 4, где 0 — это статус «не владеет», 1 — «начинающий», 2 — «базовый», 3 — «уверенный», 4 — «экспертный».
Уровень специалиста. В простонародье также встречается название «грейд». Мы дополнили классических «Junior, Middle, Senior» такими уровнями, как «Intern, Lead, Head».
Оценка и её участники
Оценка навыков состоит из нескольких этапов:
Самооценка сотрудника. Сотрудник изучает описание к каждому уровню навыка (начинающий, базовый и т.д.) и соотносит себя к этим уровням.
Оценка эксперта. Приглашенный эксперт из гильдии (как мы работаем с гильдиями рассказывали здесь) или из команды (например, наставник) оценивает навыки сотрудника по тем же описаниям, что были показаны сотруднику.
Оценка руководителя. Этот шаг является заключительным в процессе оценки. Руководитель видит и самооценку сотрудника, и оценку эксперта.
Логика всей оценки состоит в том, что финальное слово идет за руководителем. Он смотрит на оценки других участников и принимает финальное решение, которое будет отображаться во всех аналитиках по навыку. Как показывает практика, руководитель часто соглашается с самооценкой сотрудника.
Аналитика по полученным результатам
В Starsmap есть несколько видов аналитики, некоторые из которых доступны рядовому пользователю системы.
Аналитика по навыкам сотрудника
Аналитика по навыкам сотрудника. Доступна самому сотруднику и руководителю. Здесь показаны результаты по пройденным оценкам у отдельного пользователя системы. Показываем как статистические данные (например, по последней проведенной оценке), так и динамические данные (например, сравнение оценок за предыдущий год). Задача системы — показать сильные стороны и навыки, которым нужно уделить внимание.
Аналитика по навыкам команды
Аналитика по навыкам команды. Доступна только руководителю. В таблице отображается статус навыков по каждому участнику команды: соответствует или не соответствует тому уровню навыка, которым должен обладать, исходя из своего уровня специалиста. Такой функционал помогает руководителю посмотреть сразу на состояние навыков в команде и увидеть зоны на развитие по всем участникам.
Аналитика в разрезе навыка
Аналитика в разрезе навыка. Доступна всем пользователям. На странице каждого навыка можно посмотреть всех пользователей, которые проходили оценку по этому навыку. Это полезно с такими задачами, как найти эксперта по какому-то навыку для проведения консультаций.
Что делать после проведения оценки
Чтобы оценка не ушла в стол, мы всегда рекомендуем провести 1–2–1 по горячим следам. В Starsmap мы также предлагаем воспользоваться функционалом план развития, где сотрудник и руководитель оформляет на определенный срок план действий по развитию нужных навыков. Такой план всегда заполняется по методологии SMART.
И, конечно, после того, как сотрудники прошли оценку по проработанной матрице компетенций, наша команда собирает обратную связь как по интерфейсам системы, так и по самой матрице. Важно учитывать, что матрица — это живой набор навыков, который может видоизменяться с развитием новых технологий. Задача нашей команды — вносить эти изменения вовремя, чтобы приносить еще больше пользы в оценке команд.
Почему важно следить за состоянием навыков?
Можно найти несколько причин, почему важно отслеживать навыки. Мы расскажем о трех самых важных для наших команд:
Оптимизация производительности. Знание текущего уровня навыков позволяет распределять задачи наиболее эффективно, назначая их тем сотрудникам, которые имеют нужные компетенции для выполнения работы качественно и в срок.
Повышение мотивации и удовлетворенности сотрудников. Когда сотрудники видят, что их развитие отслеживается и в них вкладываются ресурсы, это повышает их мотивацию и удовлетворенность работой, что, в свою очередь, снижает текучесть кадров.
Балансировка команд. Понимание навыков каждого сотрудника позволяет формировать команды, в которых участники дополняют друг друга, обеспечивая тем самым высокую эффективность.
Вывод
Для команд важно оценивать навыки сотрудников, чтобы оптимально распределять задачи и своевременно выявлять пробелы в компетенциях, что повышает общую эффективность и производительность. В этом помогают матрица компетенций и инструмент для оценки навыков, которые неразрывно связаны друг с другом. Правильно составленная матрица позволяет точно оценить свои навыки в рамках определенной специальности, тогда как инструмент оценки навыков помогает провести эту оценку и отобразить результаты в понятной форме.
Автор: Product Owner системы Starsmap Бычкова Софья.
